【-鞋世界導(dǎo)刊】職業(yè)發(fā)展管理作為一個新的概念，近年來被很多企業(yè)作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大肆宣揚。但在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對職業(yè)發(fā)展管理該做什么、該怎么做沒有明確的認識。結(jié)果是，大部分企業(yè)在職業(yè)發(fā)展管理中缺乏人力資源管理的技術(shù)支撐，使得職業(yè)發(fā)展的管理成為一紙空文。那么職業(yè)發(fā)展管理究竟應(yīng)該怎么做呢?

　　一、規(guī)范職業(yè)發(fā)展方式是基礎(chǔ)

　　一提到職業(yè)發(fā)展，很多人往往想到的就是晉升，其實，職業(yè)發(fā)展不僅僅是晉升，所有旨在提高員工職業(yè)發(fā)展能力、提高員工可雇性的措施(如崗位輪換)都可以稱之為職業(yè)發(fā)展。

　　實際上，規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展方式的第一步是進行企業(yè)內(nèi)部崗位序列的劃分。崗位序列通�？梢詣澐譃橹餍蛄泻妥有蛄小�

　　所謂主序列，是指幾個專業(yè)知識相近的序列之和，包括管理主序列、職能支持主序列、業(yè)務(wù)支持序列、技術(shù)主序列、營銷主序列、操作主序列。而子序列是指一個專業(yè)類別，如職能支持主序列中的財務(wù)管理子序列、人力資源子序列、信息管理子序列、企業(yè)管理子序列等。

　　如筆者在為某服裝企業(yè)咨詢的過程中，將其所有崗位劃分為六大主序列：

　　各主序列又可依據(jù)專業(yè)知識和技能的差別劃分為25個子序列：

　　明確了崗位序列的劃分，員工的職業(yè)發(fā)展方式就可劃分為五種方式：

　　(1)子序列內(nèi)輪崗可以使員工全面系統(tǒng)的了解本專業(yè)知識，擴大技能結(jié)構(gòu)。技能結(jié)構(gòu)的擴大，崗位職責的豐富，難度的加大，是培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业谋厝煌緩�。如人力資源管理子序列的薪酬管理、績效管理、招聘管理專員的相互輪換，可以使員工系統(tǒng)掌握人力資源管理各大模塊的知識技能，為進一步培養(yǎng)人力資源主管或經(jīng)理做好準備。

　　(2)子序列內(nèi)晉升是最常見的一種員工發(fā)展方式，晉升意味著崗位級別的提升。子序列內(nèi)部晉升有利于激勵員工、鼓舞士氣以及企業(yè)文化的傳承。子序列內(nèi)晉升意味著，管理職責的加大和專業(yè)水平的提升。如人力資源管理子序列的專員晉升為主管，主管晉升為高級主管。

　　(3)相關(guān)子序列間輪崗可以豐富員工的專業(yè)知識、了解本序列整個系統(tǒng)的運作、減少本位主義思想。當一個序列內(nèi)的子序列間專業(yè)壁壘不是十分明顯時可以采取定期子序列間員工崗位輪換的做法。子序列間人員的輪崗有利于人才跨部門的流動、優(yōu)化公司的人力資源配置、為員工個人的職業(yè)發(fā)展開辟更廣闊的空間。如由產(chǎn)品設(shè)計子序列轉(zhuǎn)向工藝子序列，可以更加系統(tǒng)全面的了解企業(yè)產(chǎn)品從設(shè)計研發(fā)到生產(chǎn)制造的流程。

　　(4)加入管理團隊，意味著將要承擔企業(yè)發(fā)展與人員管理的重任，這也是激勵員工的重要動力源泉。

　　(5)序列間的崗位輪換，主要用于培養(yǎng)企業(yè)未來的中堅力量。隊伍間的崗位輪換是培養(yǎng)復(fù)合型企業(yè)高層管理團隊的重要途徑。序列間的崗位輪換還有利于培養(yǎng)員工的全局觀、有利于打破部門本位主義。如從生產(chǎn)序列輪換到營銷序列。

　　規(guī)范了職業(yè)發(fā)展方式，就為員工進一步的發(fā)展打好了基礎(chǔ)。

　　二、明確角色分工是關(guān)鍵

　　毫無疑問，員工應(yīng)該承擔自身職業(yè)發(fā)展的主要責任，但企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展中又需承擔什么責任呢?

　　我們認為，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要參與者包括員工個人、直接上級和人力資源部，具體分工如下：

　　員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人，員工有責任落實計劃并承擔計劃實施的后果。另一方面，企業(yè)有責任通過輔導(dǎo)、咨詢、督促、考核和培訓(xùn)，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造條件幫助其實現(xiàn)發(fā)展計劃。

　　企業(yè)中承擔員工職業(yè)管理是各員工的直接上級和人力資源部。直接上級應(yīng)該對自己下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，注意把握企業(yè)中存在的機會，及時給員工提供可選擇的發(fā)展途徑，培養(yǎng)并鼓勵他們積極進取，并結(jié)合員工績效考核，隨時掌握員工職業(yè)發(fā)展方面的進展。人力資源部在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。

　　三、把人才培養(yǎng)作為部門經(jīng)理的重要職責

　　人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源部的職責，更是部門經(jīng)理的重要職責。如康寧公司要求各級管理人員都要擔負員工職業(yè)發(fā)展的主要責任。公司要求，每一個主管都要了解下屬員工要求掌握的技能、他們的興趣和價值觀、以及他們職業(yè)發(fā)展需求等。公司要求管理人員與其團隊之間必須就職業(yè)發(fā)展進行暢通的交流。通過對話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個員工的貢獻和對工作的滿意程度。

　　四、績效反饋與改進是重要手段

　　績效反饋是改進員工工作績效的重要方法，通過績效反饋與改進，找出員工職業(yè)發(fā)展的短板，對員工進行適時的績效輔導(dǎo)，是幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的重要手段。

　　每個工作年度終結(jié)之前，根據(jù)各自的考核標準，直接上級應(yīng)該與員工共同回顧總結(jié)一年來的工作業(yè)績，總結(jié)職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在的問題，并尋找解決方案，明確員工職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，如果有必要則調(diào)整達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃。

　　企業(yè)可根據(jù)員工的實際表現(xiàn)提供如下相應(yīng)支持：

　　(1)被評價為工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙高”的員工會自動列入職級與薪酬晉升的候選取人名單;

　　(2)對于工作業(yè)績較高、態(tài)度積極而能力有欠缺的員工，企業(yè)將安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力;

　　(3)對于工作業(yè)績較高、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，企業(yè)將采用加大工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發(fā)揮能力;

　　(4)對于工作業(yè)績差、態(tài)度積極而能力有欠缺的員工，企業(yè)將安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并對其加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力;

　　(5)對于工作業(yè)績差、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，企業(yè)將對其加大管理力度，從轉(zhuǎn)變工作態(tài)度入手，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力;如員工對企業(yè)的文化、制度和管理方式無法認同，應(yīng)考慮調(diào)換崗位或辭退。

　　(6)對于工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙低”的員工，將被降級辭退。(-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，來源：鞋世界導(dǎo)刊，作者：王斌)