優(yōu)秀的導師(Mentor)應該是這樣一種人：新員工樂于帶著任何問題和疑惑去找他，而他永遠不會讓人感覺不自在。

　　當我還在前一個崗位(一間度假中心的人力資源主任)上任職時，一天早晨，我剛喝完咖啡，前臺經理凱特(Kate)跑來找我。她剛承擔這項工作不久，因此總是有很多新的想法，并且充滿了干勁。然而，那個早晨，我可以很明顯地看出她的情緒有點低落。

　　凱特談到前兩天剛離職的一位接待員——這位員工的離職令她深感費解。在離職面談中，接待員表示，她很喜歡自己的上級，也很喜愛這份工作，但就是感到自己“不勝任”，并且認為公司并沒有很好地對他們進行培訓。接下來，我和凱特深入探討了這個案例。

　　我問她是如何對新的接待員進行培訓的�！笆紫�，我讓所有新員工在正式上崗前都參加了公司的入職培訓(New Hire Orientation)。接著，我會親自為他們介紹所有在崗的老員工，并且?guī)ьI他們熟悉工作環(huán)境�！眲P特回答道，“最后，我指派資深員工蘇西(Suzie)做他們的導師——她對這些工作再熟悉不過了�！�

　　我對蘇西也很熟悉，她是前臺工作的老手了。蘇西把度假村的前臺視為她的領地，并且很享受每個人都依賴她的那種感覺。毫無疑問，她精通前臺工作的所有細節(jié)。但另一方面，她并不是一個容易親近的人，且喜歡掌控一切，甚至在她專精的業(yè)務領域有些自以為是。

　　不得不說，盡管蘇西是位優(yōu)秀的員工，但她的行為模式和人格特質卻并不屬于我心中理想的“導師”典型。

　　我繼續(xù)與凱特討論：作為前臺經理，她希望給新員工提供的究竟是“培訓師”(Trainer)還是“導師”(Mentor)呢?她停下來陷入了思考。在蘇西的這種“指導”下，新員工能夠學到什么?他們能夠真正學會帶給每一位顧客非凡的體驗嗎?

　　在多年的培訓和人力資源職業(yè)生涯中，我發(fā)現(xiàn)對每一位培訓專業(yè)人員而言，推動導師制度都是最重要、也是最困難的決策之一。在為你的新員工尋覓導師人選時，理想的“導師”應該是這樣的：

　　1.充分理解并且貫徹組織的價值觀。

　　2.樂于分享知識。

　　3.容易親近，并且愿意解答任何問題。

　　4.能夠營造學習的環(huán)境和氛圍。

　　5.了解自身工作的所有方面，并且總是用最合理的方式來做事。

　　6.為自己的工作和組織感到自豪。

　　“培訓師”和“導師”所需的技能以及人格特質是十分不同的。

　　導師絕不能是高高在上的，他應該是這樣一種人：所有新員工都能夠帶著問題和疑惑去找他，而他永遠不會讓人感到不自在。導師必須是充滿耐心和細心的，這樣才能引導新員工自在地學會新技能、熟悉新的工作任務。

　　導師還必須與新員工的直屬上級保持密切、坦誠的溝通，分享關于新員工的一切狀況和問題。盡管直屬上級未必要直接承擔培訓新員工的工作，但他至少應該每隔幾天或幾周就關注一下培訓的情況。通過和新員工導師之間的緊密聯(lián)系，直屬上級將能夠更好地了解新員工的情況，并游刃有余地應付可能發(fā)生的問題。如果導師制度推行得宜，導師和新員工之間將會形成一種緊密而有益的紐帶，這種紐帶將給雙方以及整個組織帶來無可限量的好處。

　　所以，再回到我和前臺經理凱特之間的討論。我們最終取得共識，蘇西并不是一個合適的導師人選——事實上，蘇西甚至明確表示過她并不喜歡培訓新人，并且把導師工作視為額外的負擔，很希望把該工作交給別人來做。一位好的導師所需要的不僅是技能，還包括合適的人格特質、態(tài)度以及對這項工作的熱情。好的導師對新員工的適應和成長有著無比重要的影響，并且是整個員工培訓和發(fā)展工作當中的關鍵環(huán)節(jié)。

　　我和凱特對于當天的討論都感到獲益良多，我們很慶幸曾經花時間來評估導師的特質和影響，并選擇讓更合適的人來擔任前臺員工的導師。

　　你的部門有沒有培訓師或者導師呢?你是否真正做好了引導新員工的準備?或者你只是單方面地把知識和技能“培訓”給員工?你是否充分地通過導師制度，把組織所倡導的價值觀和行為準則傳遞到員工心中?　(來源：博銳管理在線)