當(dāng)終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)三大日本企業(yè)管理的“神器”隨著地震再次沖進(jìn)我們視野的時(shí)候，能給我們帶來些什么思考?
以大企業(yè)為代表的日本企業(yè)經(jīng)營管理之道，帶有“哲學(xué)”色彩，這是管理界的共識(shí)。這種色彩，通過日本的企業(yè)管理理念、制度、機(jī)制體現(xiàn)，而以微觀管理層面的內(nèi)容來講，最為突出的當(dāng)屬企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，尤其是終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)三大構(gòu)成。它們也被稱為日本企業(yè)管理的“三大神器”。
那以這三大神器為代表的日本企業(yè)管理之道，在勞資關(guān)系上呈現(xiàn)什么特點(diǎn)?如何為日本企業(yè)韌性發(fā)展助力?又可以給中國企業(yè)哪些借鑒?《商學(xué)院》帶著這些問題訪談了勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法專家、中國人民大學(xué)教授常凱。
正能量之源：管理的“三大神器”
日本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方面的三大神器，基本上都是在二戰(zhàn)后開始建立并完善，并由于對(duì)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛貢獻(xiàn)巨大，而被冠以“神器”、“支柱”之名。三大支柱還有一項(xiàng)共同點(diǎn)，便是集中在人力資源管理領(lǐng)域，精細(xì)界定企業(yè)和員工的勞資關(guān)系。
用常凱教授的概括來講，日本的勞資關(guān)系可稱之為“家族式”的勞資關(guān)系。首先日本人認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)家庭，老板就是家長，家長肯定會(huì)考慮員工的健康成長和工資福利，員工只需要好好干活，大家庭好了，家長自然會(huì)給員工漲工資漲福利。
其中，“終身雇傭制”正是基于“有恒業(yè)者方有恒心”的心理，企業(yè)創(chuàng)造類似“家”的環(huán)境，以培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，服務(wù)于企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定經(jīng)營。最初，這項(xiàng)制度由松下公司創(chuàng)始人松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’�！彪S后，該經(jīng)營模式被無數(shù)企業(yè)仿效。
常凱教授稱：“自上世紀(jì)80～90年代以來，日本的終身雇傭制開始明顯受到市場(chǎng)化和全球化影響，勞動(dòng)者派遣在日本也發(fā)展起來，人員的流動(dòng)性也開始變大。但是，無論是日本的相關(guān)法律，還是企業(yè)管理的理念，在延續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)上都沒有變化，企業(yè)依然希望保持長期雇傭、排斥人員頻繁流動(dòng)。”
年功序列工資制20世紀(jì)50年代在日本廣為流行，實(shí)施之初產(chǎn)生的效益顯著，特別是最大限度穩(wěn)定企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。但隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一制度的弊端開始顯現(xiàn)，最嚴(yán)重的問題是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競爭力。于是，日本企業(yè)近年開始對(duì)其實(shí)行全面改革，將單一的年功工資改變?yōu)槎嘣Y(jié)構(gòu)工資，主要包括：提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例;削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪。
至于日本企業(yè)內(nèi)工會(huì)，常凱教授表示其也經(jīng)歷過不規(guī)范的早期階段，“主要是20世紀(jì)20～30年代日本經(jīng)濟(jì)原始積累時(shí)期，當(dāng)時(shí)日本企業(yè)勞資矛盾也很嚴(yán)重。二戰(zhàn)時(shí)期由于戰(zhàn)時(shí)體制和政府嚴(yán)格限制，勞資矛盾顯著淡化。戰(zhàn)后則由于美國主持其制度民主化和立法，勞資關(guān)系體系的法律框架如《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《工會(huì)法》等都與美國很相似，但具體運(yùn)作模式則帶有鮮明的日本特色。在以終身雇傭、年功序列為標(biāo)志的企業(yè)文化里，工人和工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附程度非常高，工會(huì)也被認(rèn)為是家族的重要成員，其作用在于保持勞資平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和工人共同發(fā)展。”
所以，日本企業(yè)工會(huì)與企業(yè)、工人一起，形成一個(gè)利益共同體，企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展是中心，因?yàn)槠髽I(yè)垮了工會(huì)、工人也就不可能存在。而企業(yè)所處角度是，沒有平衡的收益保證，工人就會(huì)喪失購買力，企業(yè)賴以生存的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)活力也便是無源之水。除此以外，日本企業(yè)工會(huì)有別于行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)，限于企業(yè)內(nèi)部成員中科長以下的職工，但不分工種。
日本企業(yè)工會(huì)：利益平衡器
基于上述情形，日本企業(yè)員工如果好好干，就能在一家企業(yè)工作一輩子，而且工資逐年都會(huì)增長，這是勞資關(guān)系的常態(tài)，因此員工通常非常服從、認(rèn)真敬業(yè)，真誠投入工作、關(guān)心公司發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)也很關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，員工培訓(xùn)力度很大，在很多管理細(xì)節(jié)上都表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛。不過，這相對(duì)而言屬于一種理論意義上的推設(shè)，日本企業(yè)勞資關(guān)系的實(shí)際情形當(dāng)然不會(huì)這么“唯美”，盡管自上世紀(jì)40～50年代日本就實(shí)現(xiàn)了勞資方面立法完善、機(jī)制健全的工作，民族文化和商業(yè)精神的傳承也很連貫。
即便如此，日本企業(yè)工會(huì)確實(shí)有值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)的理念、制度和機(jī)制。首先說理念和制度，它們主要通過日本相關(guān)的勞動(dòng)立法和政策承載。日本戰(zhàn)后的勞動(dòng)法，一直強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)、集體交涉權(quán)和集體爭議權(quán)的保護(hù)，20世紀(jì)50年代，團(tuán)結(jié)權(quán)、談判權(quán)和集體爭議權(quán)還被寫進(jìn)日本《憲法》，稱為“勞工三權(quán)”，50年代末到60年代初，日本又提出工資倍增計(jì)劃，并提前完成目標(biāo)�；趯�(duì)集體勞動(dòng)爭議的重視，制定有專門針對(duì)集體勞動(dòng)爭議的《工會(huì)法》和《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》等。
常凱教授總結(jié)道：“總體來講，日本企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)法律雖然移植自美國，但由于勞資力量對(duì)比差異，日本立法更偏向嚴(yán)格限制企業(yè)不當(dāng)行為，比如企業(yè)限制工會(huì)、克扣工資、欠薪等等都在法律禁止范圍。而在法律、制度的約束下，日本企業(yè)的雇員和雇主都有各自的權(quán)利、義務(wù)界限，出現(xiàn)問題也是在規(guī)則之內(nèi)解決，并且過程中一定是企業(yè)為主導(dǎo)。同時(shí)，日本政府還會(huì)輔以社會(huì)保障、援助制度等。”
此外，由于明顯受到市場(chǎng)化和全球化影響，勞動(dòng)者派遣在日本也發(fā)展起來，人員的流動(dòng)性也開始變大，但是日本的《勞動(dòng)者派遣法》明文規(guī)定哪些崗位用工可否派遣，比如大批量的生產(chǎn)工人、流水線上的員工都不能以勞務(wù)派遣形式用工，相反，某些行政人員則可派遣。
由此可以看出，日本企業(yè)工會(huì)依托完善的法律和制度保障，以平衡勞資關(guān)系為目標(biāo)，在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)保護(hù)員工利益、實(shí)現(xiàn)勞資和諧。至于日本企業(yè)工會(huì)的運(yùn)作機(jī)制，不僅工會(huì)可以代表工人集體打官司維權(quán)，更有專門解決集體勞動(dòng)爭議的行政機(jī)構(gòu)——?jiǎng)趧?dòng)委員會(huì)。常凱教授說：“日本的每個(gè)縣、市都開設(shè)勞動(dòng)委員會(huì)，由雇員、工會(huì)以及包括政府、教授、律師組成的公益方構(gòu)成勞資爭議解決機(jī)構(gòu)，一般從公益方選出教授或者律師作為代表參與調(diào)解、協(xié)商�！�
從工會(huì)看，中國企業(yè)生存力堪憂
提取上述要素供中國企業(yè)借鑒的同時(shí)，我們也要看到，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化繼續(xù)深入，日本企業(yè)工會(huì)的力量相比資本力量的發(fā)展，確實(shí)變得越來越弱。常凱教授指出：“日本企業(yè)勞資關(guān)系的整體趨勢(shì)，是企業(yè)對(duì)待工人越來越嚴(yán)苛，勞動(dòng)派遣也在擴(kuò)大范圍。日本企業(yè)工會(huì)雖然依然保持獨(dú)立，由工人選舉負(fù)責(zé)人，為保證勞資平衡對(duì)企業(yè)不當(dāng)行為及時(shí)反應(yīng)，但日本企業(yè)工會(huì)也在面臨變化。”
關(guān)于日本企業(yè)勞資關(guān)系新動(dòng)向，常凱教授表示“總體上發(fā)展比較平穩(wěn)”，但具體來看，有調(diào)研資料顯示，近年日本企業(yè)工會(huì)也開始借助互聯(lián)網(wǎng)等科技手段革新管理形式，如出現(xiàn)“網(wǎng)上工會(huì)”。而日本勞動(dòng)法部門則有研究文章稱，“日本企業(yè)集體爭議在減少，但單個(gè)勞動(dòng)者與資方老板之間的糾紛在激增”，日本工會(huì)為此亦在研究相應(yīng)的對(duì)策。
回過頭反觀中國企業(yè)的勞資關(guān)系以及工會(huì)，我們可以發(fā)現(xiàn)，中國的勞資關(guān)系也受到相同的背景因素影響，市場(chǎng)化和全球化對(duì)于中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、管理革新和用工規(guī)范，幾年前就提出了挑戰(zhàn)。常凱教授稱：“目前，中國企業(yè)用工呈現(xiàn)的突出特點(diǎn)，就是用工短期化，勞務(wù)派遣用工規(guī)�；�，勞動(dòng)者的長期權(quán)益被損害，企業(yè)著眼于短期利益誘發(fā)不穩(wěn)定隱患。此外，2008年出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》也只是界定了個(gè)人和企業(yè)間的關(guān)系，而實(shí)際在發(fā)生矛盾時(shí)，員工個(gè)體還是需要組合成集體來與企業(yè)談判。以2010年的南海本田罷工事件為標(biāo)志，中國工人罷工的訴求發(fā)生了變化，那就是從要求企業(yè)合法、守法，到要求企業(yè)提供公正待遇轉(zhuǎn)變。中國勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)開始了從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型。”
與這些勞資關(guān)系現(xiàn)狀對(duì)應(yīng)的，卻是中國工會(huì)附屬于企業(yè)的現(xiàn)狀，按照常凱教授的分析，“它不同于日本企業(yè)工會(huì)利益共同體模式，美國工會(huì)利益最大化導(dǎo)向，也不同于歐洲利益協(xié)調(diào)型工會(huì)‘國企工會(huì)行政化、私企工會(huì)老板化’的傾向，中國企業(yè)工會(huì)成為了企業(yè)的一個(gè)部門，作用更多是在于豐富員工生活、組織業(yè)余活動(dòng)、慰問參觀等等，無法有效地代表勞動(dòng)者，因而也無法在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮作用。由于企業(yè)工會(huì)缺乏獨(dú)立性，員工簽訂的集體合同往往流于形式，造成工人對(duì)于工會(huì)不信任，在工人對(duì)企業(yè)有要求或不滿無法解決時(shí)，他們往往不會(huì)先求助工會(huì)，而是自發(fā)罷工表示抗議。這種自發(fā)的、不可控的勞工抗?fàn)帲沟闷髽I(yè)勞資矛盾的處理更加復(fù)雜。
因此，從中日上述對(duì)比可以看出，中國企業(yè)不僅自身的經(jīng)營理念、管理制度有多重缺陷，政府立法和保障制度方面也有諸多不足。借鑒日本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的制度和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于中國企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的壓力，轉(zhuǎn)變管理理念和制度，特別是完善及重構(gòu)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，尤屬急迫之需。
被神化的終身雇傭
眾所周知，佳能的御手洗會(huì)長是終身雇傭制的堅(jiān)定擁護(hù)者。所以在得知佳能也辭退合同工時(shí)大家都感到奇怪，但在御手洗會(huì)長看來，這一點(diǎn)都不矛盾。他對(duì)此說道：
“佳能實(shí)行的是終身雇傭制，這種制度來源于日本的文化和傳統(tǒng)，是調(diào)動(dòng)日本人積極性的最佳體制�！奔涯懿捎玫氖亲约邯�(dú)有的單元生產(chǎn)模式 ，可減少22000人的人員需求，但是由于產(chǎn)量增加，又需要增加約一半的人手，所以實(shí)際上減少的人員約為1萬人�？墒沁@部分并不屬于辭退，只是返還外部人員而已。
佳能一方面高歌終身雇傭制度，另一方面卻將派遣工及合同工裁掉，這是因?yàn)樗麄儧]有把“外部人員”計(jì)算在內(nèi)。所以在世界上風(fēng)靡一時(shí)的日式經(jīng)營模式，其實(shí)是以派遣工和合同工必須接受不公正待遇這一事實(shí)為基礎(chǔ)建立起來的。 (來源：博銳管理在線)
