企業(yè)如何直面應(yīng)對“用工慌”

　　那么企業(yè)應(yīng)該如何面對“用工慌”呢?

　　1、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營模式是核心

　　大部分勞動密集型企業(yè)無技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)品無價值優(yōu)勢，靠低價獲取市場和利潤。在用人環(huán)境改變后，企業(yè)要生存必須在經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變上下功夫。改變傳統(tǒng)的勞動力企業(yè)定價為市場定價，改變企業(yè)利潤的來源，原來企業(yè)的利潤來自于員工的加班費、社會保險費、福利費而不是企業(yè)的產(chǎn)品價值，技術(shù)創(chuàng)新。改變低價、同質(zhì)化競爭。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫，從傳統(tǒng)的作坊向現(xiàn)代企業(yè)運營與管理轉(zhuǎn)變。

　　2、建立“以人為本的人性管理”

　　對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;對用工來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于用工成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。

　　在人力資源管理中要強化激勵因素，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力。(1)重視物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最基本，最直接的激勵手段。(2)注重情感激勵。通過對員工無微不至的關(guān)懷，增加職工的責任感和忠誠度。(3)實施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實現(xiàn)自身價值，展示自我。(4)實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開不同崗位的薪酬差距，適當向關(guān)鍵崗位傾斜，建立與單位經(jīng)濟效益掛鉤的績效工資制度。(5)形成一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程等。

　　4、人力資源和市場化對接契約化

　　沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式工業(yè)，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構(gòu)建良好人際關(guān)系的軟手段，建立起有效的約束機制。

　　5、明確職業(yè)生涯加大員工的技能培養(yǎng)

　　加大對員工技能培養(yǎng)與發(fā)展管理，實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性。在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。

　　并且，競爭激烈的用工市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引用工最重要的因素之一。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵用工的不斷開發(fā)和后備用工的培養(yǎng)作為重中之重。

　　6、提煉認同的先進企業(yè)文化凝聚用工

　　新生代員工，更注重自我，建立起真正尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價值，而不要把他們簡單的當做人力成本或人力資源。一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。

　　雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構(gòu)成團結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。

　　首先，可以設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu)，對全體職工認同的文化精神進行深入總結(jié)和提煉，并結(jié)合目前市場的需求，創(chuàng)建適應(yīng)時代發(fā)展要求和員工需求的企業(yè)文化。

　　其次，利用單位的自辦刊物、網(wǎng)站、宣傳欄、專題活動等多種載體，宣傳企業(yè)的文化理念，使員工了解、理解并積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來。

　　再次，通過經(jīng)常性地開展各類有益健康的群眾文體活動，營造良好的文化氛圍，激發(fā)職工的工作與生活熱情，使企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機和活力。決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。

　　因此，企業(yè)面對用工或用工危機，必須從自身著手，正確面對現(xiàn)實，改變企業(yè)自身的用人環(huán)境，重視員工，建立尊重員工的企業(yè)文化和良好的留人環(huán)境，通過技術(shù)進步，提升裝備與自動化水平，緩解用人荒，轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式，提升企業(yè)競爭力。(來源：博銳管理在線)