新生代員工是企業(yè)的麻煩，也是繞不開的麻煩。

　　據(jù)中國《2010年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2010年度全國農(nóng)民工總量為2.4223億人，其中外出農(nóng)民工數(shù)量為1.5335億人。在1.5億多外出農(nóng)民工中，生于20世紀(jì)80年代與90年代初的大約占到60%，總?cè)藬?shù)在1個億以上。同時，出生于85年之后的“后80”青年工人已經(jīng)成為所謂“新生代農(nóng)民工”的絕對主力。

　　近年來，在許多中國企業(yè)或工廠，年輕農(nóng)民工所占的比例在不斷增加，員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。對于許多面臨轉(zhuǎn)型升級的中國企業(yè)而言，隨著大批年輕農(nóng)民工涌入城市又加速流動和回流，勞動力市場也發(fā)生了較大變化，許多企業(yè)或工廠深刻感受到了“招工難、用工荒”的問題。同時也面臨新生代青年工人所引發(fā)的管理問題，例如，頻繁的流動使得他們不能有效提高工作技能和充分發(fā)揮創(chuàng)造力，權(quán)利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助，企業(yè)管理方式的滯后未能激發(fā)新生代工人的能動性等等。

　　新生代的青年工人所表現(xiàn)出與上一代農(nóng)民工所不同的職業(yè)要求和工作表現(xiàn)，因此，如何留住、管理和激勵這些新生代員工，已成為當(dāng)下許多大多數(shù)企業(yè)管理者重視卻倍感頭疼的管理難題。

　　為了了解這些“后80”青年工人的真實想法，幫助企業(yè)設(shè)計出更符合青年工人心理期待的就業(yè)、工作與職業(yè)發(fā)展的機會和環(huán)境，有效地變革管理方式，促進管理效率和企業(yè)效能的提升，于是，在瑞典大使館企業(yè)社會責(zé)任中心的資助下，中國紡織工業(yè)聯(lián)合會社會責(zé)任辦公室和瑞聯(lián)稚博兒童權(quán)利與企業(yè)社會責(zé)任中心合作展開了“傾聽’后80’青年工人心聲調(diào)研”。

　　這次調(diào)研關(guān)注的對象是中國年輕農(nóng)民工群體，核心目標(biāo)人群是那些16-20歲的年輕農(nóng)民工。在中國工業(yè)化和城市化進程加快的時代背景下，他們中的絕大多數(shù)既不愿也不會回到農(nóng)村，而是逐步融入城市社會。因此，調(diào)研將他們稱為“新生代青年工人”，以反映為他們的確不同于上一代農(nóng)民工。而這種差異不僅體現(xiàn)在年齡階段上，更是一種代際傳承上的同與異。

　　傾聽“后80”青年工人心聲，贏得他們的信任和支持，這既是企業(yè)未來競爭力的基礎(chǔ)，也能夠幫助企業(yè)更好地履行社會責(zé)任。這次調(diào)研通過傾聽青年工人對他們的生活和工作的真實看法和感受，了解他們的夢想和抱負(fù)，為企業(yè)調(diào)整人力資源政略和管理模式提供了最有力的決策依據(jù)。

　　以下是報告的主要結(jié)論：

　　影響工作穩(wěn)定性的主要因素

　　“后80”青年工人外出務(wù)工的期望是多樣的、多方面的，對工作意義和價值的理解也是多方面的。他們普遍認(rèn)為，打工對自己主要意味著掙錢養(yǎng)活自己，替家人減輕負(fù)擔(dān)，增長見識，存些錢以備將來生活或創(chuàng)業(yè)所需。對他們來說，打工只是暫時的，他們不會完全為了錢而去打工，而是有更多的自我追求。

　　他們不僅僅滿足于找到一份工作，而有多方面的考慮，主要看重薪資水平、學(xué)習(xí)技能的機會、生活環(huán)境和工作條件，往往在經(jīng)過綜合考量的基礎(chǔ)上，做出自己的選擇。但他們目前實際獲得的工作待遇與其期望值之間，有著比較明顯的錯位和反差。這在客觀上為他們比較頻繁地更換工作和流動提供了外在推力，同時也可能讓他們產(chǎn)生強烈的流動打工的內(nèi)在驅(qū)力。這可能是他們中的一部分喜歡“流浪式”打工的重要原因。

　　這次調(diào)研的對象中青年工人絕大多數(shù)的工作年限低于三年，但外出務(wù)工以來，更換過1次工作的占20.2%，更換過2次的占33.0%，更換過3次以上的占20.7%，三者合計高達73.9%，僅有26.3%從沒有更換過工作。顯然，他們流動頻率較高。

　　·期待獲得公平公正的勞動報酬。

　　他們不僅希望獲得更高的工資，而且希望有較好的生活，有感興趣的工作和較舒適的工作環(huán)境。在他們看來，薪酬和待遇是否做到了公平公正，是否能夠讓他們大體滿意，是他們更換工作和流動的主要原因。

　　·希望工作本身具有吸引力。

　　他們普遍認(rèn)為，除了工資外，工作本身的吸引力是他們安心工作、提高工作積極性和效率的關(guān)鍵。工作的吸引力主要來自三個方面：一是安排的工種是否適合自己;二是不同具體工序和工種是否都可以嘗試和學(xué)習(xí)，而不要長年累月重復(fù)相同的動作;三是工作時間上應(yīng)該有一定靈活性，只要能按質(zhì)按量完成工作，就無須加班。

　　·希望友善的管理和工作環(huán)境。

　　他們大都渴望得到尊重和理解，希望自己的需求、個性、特長和興趣受到重視，希望有良好的人際關(guān)系和溝通，希望管理者做到公平、公正和透明;不喜歡只會發(fā)號施令的管理者，不喜歡與本地人相比存在差別對待。他們希望在一種充滿關(guān)愛、友善的環(huán)境中工作。

　　·很想有親屬或朋友在身邊。

　　那些全家或有部分家庭成員同在一個廠或者在附近工廠打工的，流動性相對要小。有無朋友和熟人是他們選擇工作時考慮的重要因素之一。

　　·期望成為職業(yè)人，獲得穩(wěn)健的職業(yè)發(fā)展。

　　他們認(rèn)為，職業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展與企業(yè)或工廠的支持力度和程度密不可分，主要體現(xiàn)在企業(yè)或工廠的管理環(huán)境上。比如，企業(yè)或工廠是否有青年員工培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，是否有團隊建設(shè)，是否有得力的一線管理者團隊，是否能讓青年工人獲得持續(xù)的職業(yè)成長感，是否有對企業(yè)文化不斷增強的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感。

　　工作感受與工作評價

　　* 工作中的消極情緒體驗多于積極情緒體驗。

　　“后80”青年工人認(rèn)為最能描述最近一個星期在工作中的心理感受的詞匯是“煩躁”、“無聊”和“壓抑”。在問卷調(diào)查中，有這三種負(fù)面情緒體驗的人分別達到了47.1%, 39.5%和 37.5%。只有36名參與問卷調(diào)查的青年工人認(rèn)為自己在工作中感到了“舒服”，占8.6%。在訪談中，青年工人多次提到在工作中感到“心情不好”和“煩悶”。

　　* 麻木感強烈。

　　絕大部分工廠都實行計件工資，工人的收入與其產(chǎn)量有直接相關(guān)，很多工人在晚上愿意多工作幾個小時，一般在晚上八點半后才結(jié)束工作回到宿舍休息，如遇到工作比較多時，還可能更晚。

　　由于每天工作時間較長，工作流程機械，內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，工作時間過長就容易產(chǎn)生煩躁和疲憊。更重要的是，工人們在工作的絕大多數(shù)時間里，都只是和機器及物料打交道，與人的交流非常少。

　　很多工人反映，工作時間長了以后，就只有“麻木”的感覺了，有位年青工人更是直言不諱地說：“我們都成了機器人了，我不想做只和機器打交道的機器人!”

　　* 不滿足于目前的娛樂休閑方式，渴望擁有更豐富和有意義的閑暇時光。

　　短暫的晚上和周末休息時間里，青年工人多以睡覺、看電視、玩手機、上網(wǎng)等個人休閑娛樂方式打發(fā)時間，或者以與朋友逛街、聚餐等小群體互動方式為最主要的娛樂休閑活動。他們普遍認(rèn)為，自己的業(yè)余生活非常無聊和單調(diào)，沒有意義。

　　* 個人意見在管理中易被忽視。

　　青年工人們認(rèn)為在企業(yè)或工廠目前的管理中，更多還是從企業(yè)或工廠的角度看問題，而不是從員工角度，青年工人往往處于一種“被管理”的地位，更多的是“聽從和服從”很少有機會參與管理。他們很難有機會參與和表達自己，他們的想法和意見往往最容易被忽略。很多青年工人認(rèn)為自己的觀點和看法在工廠中根本得不到重視。

　　基本生活態(tài)度、主要期望與人生抱負(fù)

　　“后80”青年工人認(rèn)為他們是更加注重自我價值實現(xiàn)的一代，有更加強烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自為。這主要體現(xiàn)在，大多數(shù)“后80”青年工人希望生活得更加自我，能過上自己想要的生活，體面而有尊嚴(yán);有屬于自己的時間和空間，無須看他人的臉色行事。他們渴望自立，希望自己獨立而不依賴家庭;他們希望自己的事情自己做，自己的事情自己做主;他們希望自己能有所作為，過上富有、輕松、安逸而又體面的生活，無需為生計而苦惱。

　　* 現(xiàn)實期望

　　“后80”青年工人的現(xiàn)實期望是多方面的，提高薪資水平和參加專業(yè)技能培訓(xùn)是普遍的兩項基本需求。增加工資是最他們關(guān)心和最想表達的話題。

　　他們普遍希望通過參加勞動技能培訓(xùn)實現(xiàn)自我發(fā)展，希望得到多方面的知識和技能培訓(xùn)，尤其希望得到有助于提升專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。他們當(dāng)中大多數(shù)人把參加專業(yè)技能培訓(xùn)作為自我提升的首要途徑。但他們實際接受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的比例并不高，提供給他們的培訓(xùn)機會比較有限。而他們無法承擔(dān)參加專業(yè)技能培訓(xùn)的費用和成本，加之工作時間長、勞動強度大，往往也缺乏參加培訓(xùn)的時間和精力。

　　* 職業(yè)抱負(fù)

　　“后80”青年工人普遍希望將來自己獨立創(chuàng)業(yè)，比如當(dāng)老板、干個體、做成生意人等，以過上富足而體面的生活。但他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)自己“創(chuàng)業(yè)夢”往往缺乏切實可行的規(guī)劃，也較少有機會獲得外部的實際支持和有效引導(dǎo)。他們往往從內(nèi)心羨慕“老板”一樣的生活和工作，但往往是空懷“創(chuàng)業(yè)心”，不知如何去實現(xiàn)理想�！袄习濉背蔀樗麄兤毡樽非蟮摹俺晒Φ浞痘蚰０濉�。

　　為企業(yè)建言

　　從調(diào)研的情況來看，企業(yè)或工廠普遍感受到了管理年輕工人有一定難度，并采取了一些措施去改善管理，但這些改善措施往往是迫不得已作出的調(diào)整和應(yīng)對，具有一定程度的滯后性。這主要體現(xiàn)在：管理方式仍以“生產(chǎn)管理”為中心，考慮更多的是生產(chǎn)目標(biāo)和效率的達成，管理者在意的往往是工人的勞動結(jié)果，產(chǎn)量的多少和效率高低，而會有意無意地忽視除工資以外工人的主觀感受和其他需求。加之由于語言、文化、生活習(xí)慣等方面的差異，管理者很難真正與青年工人打成一片。企業(yè)或工廠管理者認(rèn)為人性化管理的體現(xiàn)就是“順著他們”，“不跟他們較勁”，就是“哄著他們”，“讓他們把活兒干好就行”。

　　但實際上，企業(yè)真正聽取青年工人的意見或是在管理中為他們創(chuàng)造的表達個人觀點的空間都不足夠。青年工人表達意見和參與管理的形式比較單一，而且缺乏實質(zhì)內(nèi)容。多數(shù)工廠并不鼓勵青年工人直接參與工廠日常管理。很多青年工人認(rèn)為自己的觀點和看法在工廠中根本得不到重視。青年工人較少認(rèn)識到參與是一項重要權(quán)利，并去主動了解和學(xué)會一些參與的方式和方法，提高自己參與和表達的能力。

　　所以，如果希望更好地適應(yīng)新生代青年工人的特點，進一步融洽企業(yè)和青年工人之間的關(guān)系，充分發(fā)揮青年工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)二者的共贏和可持續(xù)發(fā)展，解決企業(yè)“用工之困、管理之難”的問題。企業(yè)或工廠可以考慮在以下方面對已有的管理模式進行調(diào)整和改善：

　　1. 設(shè)計一款讓青年工人印象深刻的面試。

　　青年工人普遍渴望被尊重，也渴望自己主導(dǎo)自己的生活。他們在選擇工作時，不再希望“被選擇”，而是希望對工廠的各方面情況有了基本了解后“自主選擇工廠”。因此，一個印象良好的面試將成為很多青年工人職業(yè)的開始。

　　2. 為新進員工提供“新人待遇”，用關(guān)懷贏得青年工人的信賴。

　　年青人在離開家鄉(xiāng)外出打工時，對于未來通常懷揣著美好的愿望和期待。進入工廠后，緊張繁忙的勞動，封閉乏味的生活，都是他們不得不面對的現(xiàn)實情況，這使得很多青年工人產(chǎn)生了沮喪、挫折和無力的感覺。頭幾個月更是最難熬的時光。在這樣一個劇烈的轉(zhuǎn)變時期，青年人需要心理上和情感上持續(xù)地支持和關(guān)懷。工廠應(yīng)建立新入職員工的關(guān)懷計劃，以幫助員工適應(yīng)工作環(huán)境，融入工廠生活，順利度過適應(yīng)期，培養(yǎng)對工作的持久興趣。

　　3. 增加一線管理者的親和力，提升工作環(huán)境的快樂元素。

　　青年工人在工廠里接觸最多是一線管理者，最易與之產(chǎn)生矛盾或建立感情的，也是一線管理者。一線管理者不僅是工廠和青年工人之間的連接點，而且還可能是學(xué)習(xí)的榜樣和心里話的傾聽者。對于工廠來說，一線管理團隊是企業(yè)制度和員工關(guān)懷的直接執(zhí)行者，他們的管理方式方法是否符合青年工人的特點，是否被青年工人認(rèn)可和接納，將直接影響到青年工人的狀態(tài)以及他們對于企業(yè)文化的認(rèn)同。

　　4. 建立員工參與的多元途徑，給青年工人參與企業(yè)管理和自我實現(xiàn)的舞臺。

　　工廠要改變管理理念，盡可能增加員工參與企業(yè)管理的途徑和方式，逐步培育一種能調(diào)動青年工人參與積極性的良好氛圍。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種途徑積極促進青年員工參與日常管理，并且支持和鼓勵員工組織開展文化娛樂活動以及參與社區(qū)活動。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重管理模式的轉(zhuǎn)變，從原來“用嚴(yán)格的制度管起來”的權(quán)威管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐暻嗄旯と藶椤坝谢盍�、有�?chuàng)造力的”團隊管理模式。營造出平等、尊重的工作環(huán)境，為青年工人表達心聲營造友好氛圍。

　　5. 建立良好的企業(yè)與社區(qū)之間的關(guān)系，促進青年工人的社會融入，提升青年工人的生活質(zhì)量和幸福感。

　　企業(yè)應(yīng)在幫助青年工人融入城市社區(qū)方面承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，通過青年工人走出去和請社會專業(yè)組織進企業(yè)等形式，融洽青年工人與社區(qū)的關(guān)系。通過社區(qū)活動、志愿者行動等方式，增加企業(yè)員工與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的互動，為當(dāng)?shù)氐纳鐓^(qū)公益服務(wù)注入新鮮力量，以改善當(dāng)?shù)厝藢ν鈦砉と说挠∠�，使本地人以更理解和開放的態(tài)度接納新生代工人。(來源: 《21世紀(jì)經(jīng)濟報道》)