【中國鞋網-人力資源】敬業(yè)的員工所表現(xiàn)出的能量、專注和承諾對公司的生存至關重要。
羅斯 塔泰爾是北美通用電器金融地產公司學習與發(fā)展經理。同時他也兼任哥倫比亞大學心理與教育學助理副教授。塔泰爾博士在學習發(fā)展、人才規(guī)劃和組織發(fā)展領域造詣頗深。他擁有哥倫比亞大學管理學碩士學位以及社會心理學的博士學位。
在過去十年中，員工的敬業(yè)度已然發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略中至關重要的環(huán)節(jié)。但是近幾年來，經濟現(xiàn)實使得一些企業(yè)僅僅關注資金周轉與銷售額，而忽略了員工敬業(yè)度在公司生存中的重要性。經濟蕭條與較高的失業(yè)率使得許多雇主們覺得員工們能找到工作已是天大的幸事，如果他們不好好工作，那么雇主輕而易舉就可以解雇他們。
但是如今，隨著經濟約束的放松，雇主們面臨著重新出現(xiàn)的人才競爭。2011年，Blessing White咨詢公司對全球大約11000位員工進行了研究調查，報告指出了令人擔心的趨勢：只有61%的員工表示在未來一年時間內他們打算留在現(xiàn)在的雇主公司，這意味著40%的員工希望在將來的一年中離開原雇主——這很可能是毀滅性的人才流失。
Blessing White關于雇員敬業(yè)度的調查結果既有好消息又有壞消息。好消息是在經濟蕭條期間雇員敬業(yè)度的水平總體上還是保持穩(wěn)定，壞消息是不到三分之一的員工表示會繼續(xù)專注于現(xiàn)有的工作。2011年人力資源管理協(xié)會(SHRM)的員工工作滿意度和敬業(yè)度研究進一步驗證了關于員工敬業(yè)度較低的發(fā)現(xiàn)，管理協(xié)會的報告指出“從Gallup到Towers Watson，所有的調查都一致表明僅僅只有一小部分員工感到自己全身心地投入了工作。”
為什么員工敬業(yè)度很重要
敬業(yè)的人通常會有緊迫感，注意力集中，熱忱對待工作。人力資源管理協(xié)會(SHRM)的調查顯示：“敬業(yè)的人往往下定決心去完成工作目標，而且對于完成目標非常自信。”在如今的生存挑戰(zhàn)中，企業(yè)必須有高敬業(yè)度的員工群體。不敬業(yè)的員工可能會成為企業(yè)業(yè)績滑坡甚至破產的主要原因。
Towers Watson的兩個研究強調了公司敬業(yè)的員工將帶來的收益：
有一個長達一年的研究，該研究對50家跨國企業(yè)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度較低的企業(yè)相對比，這項研究表明，員工敬業(yè)度較高的企業(yè)營業(yè)收入增長了19%，同時每股盈利上升了28%。而員工敬業(yè)度較低的企業(yè)營業(yè)收入則下降了32%，同時每股盈利下降了11%。
另一個研究則對40家跨國企業(yè)進行了長達三年的觀察。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度低的企業(yè)之間存在著5%的營業(yè)毛利差異和3%的純利潤率差異。
很明顯，敬業(yè)度高的員工對企業(yè)成功而言至關重要。
如何提高員工敬業(yè)度
員工敬業(yè)度低是一個嚴重的競爭劣勢。盡管這個問題非常重要，很多公司并沒有意識到敬業(yè)度能夠通過一系列針對關鍵領域的人際交往互動得以提高。
以下六點可以顯著影響員工敬業(yè)度水平：
1.與直屬上司交流的質量;
2.戰(zhàn)略與目標;
3.有意義的工作;
4.發(fā)展機遇;
5.完成工作所需的充足資源;
6.相互支持，重視道德，績效導向的企業(yè)文化。
與直屬上司交流的質量
Blessing White指出管理者與直接下屬之間的關系是高敬業(yè)度和可持續(xù)績效的核心問題。俗話說得好，“人們并不是離開企業(yè)，而是離開管理者。”通過持續(xù)的管理者/直接下屬的對話，所有關鍵的敬業(yè)要點都開始形成。如果沒有時而艱難，但一直坦率尊敬的對話，其他的要素也不會對企業(yè)有任何改變。
戰(zhàn)略與目標
如果戰(zhàn)略與目標想要對促進員工敬業(yè)度起到積極的作用，有兩個要點非常重要。第一，它們可被定義與理解。如果對目標都沒有清晰的理解，那也就不會有任何重點。第二，對戰(zhàn)略的成功必須有堅定的信念�？偠灾�，哪怕事業(yè)再高尚，誰又會愿意為將會失敗的工作付出努力呢?
有意義的工作
你大概知道三個磚匠的故事吧，每個人都被問道自己在做什么。第一個人說他在砌磚。第二個人說他在筑墻。第三個人說他在建一座教堂。你大概能猜到哪個磚匠的敬業(yè)度最高吧。人們往往在做有意義和有貢獻的工作的時候更容易被激勵。這一點也被麥肯錫公司多年來的研究所證實。“所有能夠激勵人們工作的活動中，最重要的就是在有意義的工作中不斷前進。”上司與團隊的對話能夠在員工中推動這一重要意識對工作的重要性。
發(fā)展機遇
許多人珍惜個人發(fā)展的機會，并感激他人對自己工作福利和前程的興趣。管理者公平尊重的發(fā)展討論對企業(yè)中個人的發(fā)展是強有力的促進。這種伴隨著實踐發(fā)展活動的建設性對話展示出對發(fā)展人才的承諾與能力，這對于未來的人才發(fā)展非常具有建設性。
完成工作所需的充足資源
每個人都想成功，同時成功也需要把工作完成的能力。當員工們掙扎于以最少的資源完成工作時，動力與敬業(yè)度就會降低。期望理論(一個關于動力的理論)討論的就是完成目標的可能性。如果目標太難實現(xiàn)，人們就不會有動力，因為他們覺得根本就不可能實現(xiàn)。但這并不意味著目標就不應該有難度或者有彈性。人們需要的是相信通過自己的努力與付出，他們可以有獲得成功的合理預期。
相互支持，尊重道德，績效導向的企業(yè)文化
然后就是文化的問題。企業(yè)文化應當關乎相互支持，挑戰(zhàn)，尊敬，信任和成就，還是高度政治化，破壞性的，單純被輸贏所主宰?文化應當在人與人之間創(chuàng)造出合作的紐帶，這樣每個人才能感覺和伙伴還有團隊在一起有前途。一些少數(shù)關鍵人物關系的建立將加強員工的敬業(yè)度和責任意識，最終產生相互支持，承諾，和高績效的企業(yè)文化，尤其是在困境中。
企業(yè)學習專業(yè)人士的責任
管理者通過溝通和洞察，將很大程度上影響員工的敬業(yè)度。他們交流的方式，設想的期望，以及如何支持直接下屬的工作和發(fā)展將會把一個旁觀者轉變成為一個敬業(yè)度高的員工。高層領導的重要作用體現(xiàn)在如何通過戰(zhàn)略交流傳達這樣的信息：無論何時，都會有充足的資源以實現(xiàn)重要目標。
顯而易見，許多領導們希望提高員工敬業(yè)度的水平可以通過學習來完成。學習專業(yè)人士們有責任保證他們的觀點和方法對提高企業(yè)員工忠誠度有幫助，并且設置相關課程，納入發(fā)展計劃，包含到人才討論中以幫助培養(yǎng)企業(yè)未來的領導。
企業(yè)會面對艱巨的挑戰(zhàn)，并且需要用所有的資源保證自己的競爭力。敬業(yè)員工所表現(xiàn)出的能量，專注和承諾對公司生存至關重要，驅動員工敬業(yè)度水平提升是企業(yè)從掙扎求生到欣欣向榮的重要戰(zhàn)略。(中國鞋網-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
