久久亚洲国产的中文|视频三区精品中文字幕|少妇高潮太爽了在线观看|91亚洲精品丁香在线观看|欧美日韩综合一区在线观看|免费92福利视频一区二区|久久久久久中文字幕2020|人码人妻av中文系列一区四区

中國(guó)童鞋網(wǎng) | 中國(guó)女鞋網(wǎng) | 中國(guó)戶外鞋網(wǎng) | 中國(guó)休閑鞋網(wǎng) | 中國(guó)運(yùn)動(dòng)鞋網(wǎng) | 中國(guó)男鞋網(wǎng) | 中國(guó)特色鞋網(wǎng) | 中國(guó)皮革網(wǎng) | 中國(guó)鞋材網(wǎng) | 中國(guó)鞋機(jī)網(wǎng)
熱風(fēng)品牌加盟
當(dāng)前位置:首頁(yè)經(jīng)銷(xiāo)商欄目人力資源短工化幽靈

短工化幽靈

http://www.adjpcorporation.com 中國(guó)鞋網(wǎng) 更新日期:2013-04-23 15:27:03 瀏覽:2352 【大字體  中字體  小字體】 【打印

  【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】隨著90后在職場(chǎng)的閃辭、裸辭現(xiàn)象頻現(xiàn),短工化已經(jīng)不再是一個(gè)幽靈;季節(jié)性用工荒周期縮短早已成為勞動(dòng)力不得不面對(duì)的一個(gè)事實(shí)。

  用工荒凸現(xiàn)短工化幽靈

  早在2012年年初,清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系一個(gè)課題組發(fā)布的調(diào)查研究報(bào)告顯示,近年來(lái),短工化就業(yè)趨勢(shì)在農(nóng)民工群體中變得越來(lái)越明顯和普遍。而且短工化有逐年遞增的趨勢(shì),處于流動(dòng)工作狀態(tài)的勞動(dòng)者越來(lái)越多,持續(xù)工作的時(shí)間越來(lái)越短。如果說(shuō)清華大學(xué)的這份報(bào)告還不足以引起人們對(duì)短工化現(xiàn)象的重視,那么富士康在“十.一”前后連續(xù)發(fā)生的沖突,已經(jīng)使得短工化帶來(lái)的后果無(wú)法回避。一方面,富士康的確存在著用工荒,它甚至需要地方政府為其“抓壯丁”。由于太原工廠的人手始終不夠,富士康從深圳工廠和鄭州工廠“借調(diào)”了大量工人。另一方面,到富士康應(yīng)聘的人常常在凌晨就排成了隊(duì)。當(dāng)然,用工荒并非無(wú)工可招,至少在中西部地區(qū),就業(yè)仍然是政府優(yōu)先考量的課題;在勞動(dòng)力資源豐富的背景下出現(xiàn)的用工荒,除了合適的熟練工人難招,就是已經(jīng)招來(lái)的工人難留,兩者的互動(dòng)使得管理者因疲于招工而心“慌”。將兩者聯(lián)系起來(lái),可以想象其間的流動(dòng)性有多大。

  短工化并非富士康獨(dú)有的現(xiàn)象,在餐飲、服務(wù)、保安、生產(chǎn)加工、建筑、銷(xiāo)售等一些勞動(dòng)力密集的行業(yè),短工化趨勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)重,使得有關(guān)專家得出中國(guó)用工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)許多國(guó)家的結(jié)論。

  漲工資與忠誠(chéng)度并非正相關(guān)

  毋庸諱言,按照傳統(tǒng)文化的標(biāo)準(zhǔn),短工化存在著道義方面的瑕疵:對(duì)于雇主不夠忠誠(chéng);作為從業(yè)者不夠敬業(yè)等等。有報(bào)告指出,2011年中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn),僅為51%,兩個(gè)中國(guó)員工中就有一個(gè)不夠敬業(yè),似乎印證了短工化的負(fù)面效應(yīng)。然而,這種過(guò)低的評(píng)價(jià)又和“血汗工廠”的情境相左:國(guó)外的媒體對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者不乏這樣的描述:他們匍匐在流水線上,不停的加班加點(diǎn),一天工作超過(guò)十二個(gè)小時(shí),任勞任怨地生產(chǎn)著這個(gè)星球上最豐富的產(chǎn)品。以勤勞受到世界贊許的中國(guó)勞動(dòng)者,為什么會(huì)在全球敬業(yè)榜排名中敬陪末座?短工化與勞動(dòng)力成本上升結(jié)伴而生或許是其癥結(jié)所在:隨著生活成本的提高,勞動(dòng)者需要賺更多的錢(qián),可以不辭辛苦;然而這并非表示對(duì)辛苦賺錢(qián)方式的認(rèn)可。因?yàn)樾量嗤潜粍?dòng)的,但敬業(yè)則一定出于主動(dòng)和自覺(jué)。

  由此可以看出,僅僅有限度的漲工資解決不了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)問(wèn)題。2010年以來(lái),富士康連續(xù)3次調(diào)高員工基本工資水平,員工目前每月的基本工資已從2010年6月前的900元增長(zhǎng)到2200元。富士康董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘5月承諾,到2013年8月,富士康內(nèi)地員工的工資將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上再翻一倍,達(dá)到4400元。應(yīng)當(dāng)承認(rèn),在全球經(jīng)濟(jì)尚沒(méi)有完全走出低谷,企業(yè)利潤(rùn)下滑的情況下,富士康已屬盡了極大努力;然而與生活成本的上漲相比較,通過(guò)加班獲得更多一些的收入,仍然是員工不可缺少的選項(xiàng),在這個(gè)意義上說(shuō),富士康員工的工作性質(zhì)沒(méi)有改變,壓力、單調(diào)、沉悶氛圍猶存,依然談不上對(duì)公司的忠誠(chéng)。于是,我們看到的是富士康負(fù)面狀況不斷。

  相反,蘋(píng)果零售軍團(tuán)的例子表明:在“薪水不足”的情況下員工倒有可能“忠誠(chéng)有余”。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道,在蘋(píng)果零售店面向全球發(fā)展壯大的過(guò)程中,員工們竭盡全力,平均每人為該公司帶來(lái)了高達(dá)47.3萬(wàn)美元的營(yíng)收,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。但是,大多數(shù)蘋(píng)果員工卻無(wú)緣分享蘋(píng)果的成功和財(cái)富,只能承受相對(duì)較低的工資,而且沒(méi)有任何銷(xiāo)售提成。沃爾瑪給單親媽媽支付每小時(shí)9美元的工資會(huì)讓人感到憤怒,但是蘋(píng)果給一個(gè)受過(guò)良好教育的年輕人支付每小時(shí)12美元的工資,卻并不會(huì)讓人感到有任何不妥。其中的奧秘就在于“它有龐大的粉絲基礎(chǔ),它招聘的員工都是鐵桿的蘋(píng)果粉絲”,它有優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠使員工以“在蘋(píng)果工作的時(shí)光感到榮幸”。雖然蘋(píng)果也有一定的離職率,然而這已經(jīng)足以說(shuō)明漲工資與忠誠(chéng)度并非正相關(guān)。

  成長(zhǎng)潛力比人口紅利更重要

  盡管短工化在農(nóng)民工隊(duì)伍中目前只具有統(tǒng)計(jì)學(xué)的意義,然而與過(guò)去我們常見(jiàn)的“跳槽”相比較,仍然是人力資源的微觀管理中必須認(rèn)真對(duì)待的現(xiàn)實(shí)課題。在解答這個(gè)課題之前,需要有一種“空杯”態(tài)度,放棄相對(duì)于人口紅利的依賴慣性,以便將有尊嚴(yán)的工作作為人力資源管理的底線,完成人力資源管理指導(dǎo)思想的“轉(zhuǎn)型”。

  首先,擯除重復(fù)性強(qiáng)的勞動(dòng)可替代性大的慣性。一般認(rèn)為,重復(fù)性的勞動(dòng)也就是簡(jiǎn)單勞動(dòng),用工的門(mén)檻很低,用不著考慮員工的心理素質(zhì),換了誰(shuí)都一樣。這個(gè)問(wèn)題在一、二十年前不算錯(cuò),當(dāng)時(shí)的農(nóng)民工更為迫切的想得到一份工廠工作,為了能攢下一些積蓄,他們并不吝惜自己的青春。而如今工作在生產(chǎn)線上的一二十歲的年輕男女,在枯糙的重復(fù)勞動(dòng)中已經(jīng)沒(méi)有那份耐性。

  其次,校正靈活的用工制度有利于控制成本的管理信條。從管理的角度講,打破鐵飯碗原本對(duì)資本更有利。有資料表明,隨著服務(wù)行業(yè)的不斷發(fā)展,每個(gè)企業(yè)所從事的事業(yè)的定義一直在變化之中,管理者更傾向于使用比較靈活的用工制度來(lái)控制成本,以減少員工轉(zhuǎn)型、淘汰必須付出的代價(jià)。即使是美國(guó)的“服務(wù)行業(yè),很多企業(yè)極少提供培訓(xùn),只希望他們的員工在工作幾年后就離開(kāi)。”

  用未來(lái)留住新一代農(nóng)民工

  短工化作為新形勢(shì)下勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)的新問(wèn)題,個(gè)別企業(yè)也許無(wú)法從根本上給予解決,有待于社會(huì)保障范圍的擴(kuò)大,以及體制的調(diào)整和法律的規(guī)范,比如改革戶籍制度和教育制度,規(guī)范勞動(dòng)合同、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益等等。但這并非說(shuō)明企業(yè)在短工化面前很無(wú)辜,甚至可以渾水摸魚(yú)。事實(shí)上,不少負(fù)責(zé)任的企業(yè)早已開(kāi)始盡自己所能,采取了應(yīng)對(duì)短工化的措施。比如有的企業(yè)的工齡工資開(kāi)始按月計(jì)算,以每月10元的幅度遞增;還有企業(yè)拿出目前已有資產(chǎn)的10%作為股份,根據(jù)員工的技能高低和貢獻(xiàn)大小,贈(zèng)送給包括普通工人在內(nèi)的全體員工。類似的做法需要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),不必強(qiáng)求一律;然而強(qiáng)調(diào)一下幾個(gè)方面是必要的:

  首先,經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)努力打造受人尊敬的企業(yè),在真正為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的努力中實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的價(jià)值。首先經(jīng)營(yíng)者自己不能有短期行為,如果什么賺錢(qián)干什么,與利益相關(guān)者有利則合無(wú)利則分,本身就是對(duì)短工化的鼓勵(lì)。而在一家受人尊敬而不是以收入高低比較出來(lái)的企業(yè),員工就會(huì)更珍惜在其中的工作經(jīng)歷。

  其次,在堅(jiān)持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí),為員工提供經(jīng)努力可獲得的安全感。除了那些純粹以旅游、歷練為目的的打工,普遍缺乏安全感是短工化的一個(gè)重要原因,其中包括經(jīng)濟(jì)來(lái)源的安全感。低工資、低社保,對(duì)未來(lái)的低期盼,勞動(dòng)者自身的職業(yè)理想無(wú)從談起,當(dāng)然更無(wú)法對(duì)企業(yè)和工作談忠誠(chéng)。解決類似的問(wèn)題,需要企業(yè)切實(shí)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,使員工對(duì)企業(yè)充滿信心;同時(shí)要關(guān)注員工職業(yè)生涯的拓展,使其能夠與企業(yè)一同健康成長(zhǎng)。

  再次,在逐漸建立員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的同時(shí),致力于關(guān)注員工對(duì)工作和生活環(huán)境更高的要求和更大的選擇權(quán)利。員工可以切實(shí)感受到的受到尊重的氛圍,既包括溝通、參與管理這樣的企業(yè)文化,也包括宿舍、食堂、娛樂(lè)等硬件設(shè)施的人性化。忠誠(chéng)固然靠金錢(qián)買(mǎi)不來(lái),但沒(méi)有金錢(qián)投入則就難以提高員工的忠誠(chéng)度。那種認(rèn)為員工所有的待遇都包括在工資里,在工作和生活環(huán)境上實(shí)施葛朗臺(tái)式的管理,肯定得不到員工超越市場(chǎng)交換的情感認(rèn)可與目標(biāo)認(rèn)同。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)

歡迎品牌、企業(yè)及個(gè)人投稿,投稿請(qǐng)Email至:Mail@chinashoes.net
我要評(píng)論
查看評(píng)論(0)
  • 用戶:
  • 密碼:
  • 匿名
  • 可用表情:
  • 字?jǐn)?shù):/
  • 驗(yàn)證碼:看不清?請(qǐng)點(diǎn)擊換張圖片