對下屬好一點，對上司不卑不亢
　　個案 舔主人靴子的男人
　　我與幾個同事在一家公司參加一項大型會議。安排會議的資深副總裁表示公司的執(zhí)行總裁(CEO)會晚到20分鐘，但是會議可以不等他按時開始。雖然并不喜歡在最主要的決策者沒
到時開始會議，但是這位資深副總裁不凡的行徑卻讓我對這次的會議印象深刻。
　　他40出頭，外表修飾得光鮮時髦。即使他沒有戴姓氏縮寫的袖扣和妝點著高爾夫球小熊的艷黃色吊帶，我也可以看出這個人非常虛榮和自戀。附帶一提的是，他對同事的蠻橫和無理。在起初的20分鐘里，這個男人不住地打斷、反對和侮辱在場的5位同事，每個人都至少受到他一次的無情攻擊。隨后執(zhí)行總裁進來了。這名男子在態(tài)度上的改變讓人無法忽視。由于執(zhí)行總裁就坐在他的旁邊，他變得溫馴可愛得猶如吊帶上的高爾夫小熊。他態(tài)度謙卑而且愿意傾聽。他對自己的上司極盡阿諛諂媚之能事。在我們的眼前，他把自己從乖戾的討厭鬼變成傳統(tǒng)的“對對對先生”(盡管對許多人來說，這兩者都一樣的討厭)。
　　我的同事和我交換一下眼神，仿佛在說：“你能相信這個人嗎?難道他真的覺得他的行為行得通嗎？”
　　分析 人們往往拍馬屁拍在了馬腿上
　　這個男人的行為在我和我的同事面前無所遁形。我們并不會因為跟一個裝腔作勢、狐假虎威的人同處于一室而感到訝異(每個機構(gòu)都有這樣的人)。
　　但是讓我最驚訝的卻是這次會議對我的同事造成的印象。這個男人舔主人靴子的行為顯而易見。但是我最好奇的莫過于他們?yōu)槭裁从X得自己比那個家伙高尚。他們從沒想過，他們的態(tài)度也許不那么赤裸裸，但是他們也有罪，因為他們就是用這種方式來對待我的！我是他們的上司而且他們很少對我說我哪里錯了，或者質(zhì)疑我的論點。
　　但是這就是阿諛的吊詭之處：我們用火眼金睛看別人，但是卻很少看到自己。更驚人的吊詭則是人們往往拍馬屁卻錯拍在了馬腿上。
　　他們認為讓上司產(chǎn)生好感，并且獲得升遷的不二法門就是服從他們的上司。就整體而言，這是一個聰明的策略。它當然好過于習慣性地頂撞和反對上司。但是人們卻太過恪守規(guī)則，他們認為遵從上司就跟從不挑戰(zhàn)上司的權(quán)威是一樣的。更糟糕的是，他們愿意不計一切代價地服從上司，即使會受到他們的同儕和下屬的不齒也不以為意。他們認為如果小心翼翼地服侍比他們高階的人士，那么他們就有漠視下屬的感覺與權(quán)利。
　　建議 對下屬好一點，對上司不卑不亢
　　如果你對你的屬下粗魯和沒風度，那么他們對你就不會有好感。他們會忍受一陣子，但是最后他們會找到通往更文明的原野的逃亡路線。像我這樣的老板也不會對你留下好印象。
　　多年以來，我聽到我們公司的主管對下屬無理的報告。我有一點慶幸：“咦，真奇怪，他們并沒有這樣子對我。”但是我也并不驚訝。畢竟，我是老板。他們得在我身邊表現(xiàn)得必恭必敬。
　　可是我還是非常為這種雙面人行徑感到困擾。作為老板，我希望人們對我真誠坦白。我需要那種誠實。我只能仰賴這一點來確定我用來做決定的信息是否確定。但是作為老板，同時我也明白，如果向我據(jù)實以告的結(jié)果是跟我的信念相抵觸或是傳遞出意料之外的壞消息，卻也正是許多下屬最擔心的后果。
　　這正是當我聽到有些人在我面前是一種樣子，在下屬面前又是另外一種德行會感到不安的原因。不僅是他們粗暴和極端矛盾的行為令我困擾，我最納悶的則是哪一個才是他們的真面目。如果他們跟我講話的態(tài)度跟對別人不一樣，我就會懷疑他告訴我的每件事情的真實性和價值性。對作為忠告者而言，他們對我?guī)缀鹾翢o用處。
　　這就是為什么對你的下屬好一點，對你的上司不卑不亢，無疑更會贏得好感的原因。偶爾試試這么做，每個人都會注意到，你不僅會贏得下屬的忠心和承諾，還會贏得上司的尊敬和信任。
　　別讓同事彼此之間視為理所當然
　　個案 部門主管為什么判若兩人
　　一位友人一度在他創(chuàng)立的公司里做了一項不尋常的實驗。他下令公司里的一位低階主管去找一位部門主管，一起來討論一個頗有創(chuàng)意的點子。實驗的目的在于看看部門主管要花多少時間才會回復(fù)這位同事。
　　低階主管表明自己是公司同事的身分，但除了這個同為自己人的優(yōu)勢之外，他還是打了四通電話才獲得部門主管的回應(yīng)，其回應(yīng)只是一位助理回他電話要求他寫個書面的通知。
　　隨后這名低階主管(在執(zhí)行總裁的授意下)再度打電話給部門主管，提出一個有創(chuàng)意的點子。
　　不過，這次他喬裝成一個完全虛構(gòu)的組織里的一名雇員。不出數(shù)秒鐘，部門主管就來聽電話了，并且很熱切地想要知道他的點子是什么。
　　當我問我的朋友他對結(jié)果是否很訝異時，他平靜地說：“一點也不會，這就是我要這么做的原因。我一向認為我們公司要靠外人而非自己人才能做得成事情。”
　　我也并不訝異。我懷疑如果我在任何組織里做相同的實驗，可能都會得到相同的結(jié)果：員工對完全陌生的人在意程度會遠超過自己人。
　　分析 大部分員工將同事視為理所當然
　　從大多數(shù)組織的本質(zhì)和市場上的競爭性來看，其中原因并不難想見。
　　外人較容易受重視的最大原因在于大部分員工將同事視為理所當然。他們知道同事不會消失或是把點子帶到別處。同事別無選擇，只有跟他們打交道的份。因此他們會盡量拖延回復(fù)同事的時間，而不愿意立刻采取行動。這有點像是家庭里的運轉(zhuǎn)，手足之間知道不論他們對彼此多么疏忽和苛刻，他們的兄弟姊妹永遠都是站在他們這一邊的。
　　更不足為外人道的原因則是誰想出好點子，功勞就歸誰這樣的內(nèi)部原因。如果那位低階主管終于能在部門主管面前提出他的點子，我想他們雙方之間至少會想一下(或者想很久)，到底點子的功勞最后會算在誰身上的問題。最好的情形就是部門主管將榮耀跟同事分享，如果是外人，就不會產(chǎn)生這種問題。如果一個外人打電話給部門主管，所有的榮耀就會歸于將這個偉大的點子引進公司的主管身上。形諸于文字也許顯得言過其實，但是你卻不能否認，這種卑鄙的競爭沖動會影響局勢。
　　最不容寬恕的就是當老板縱容這種行為的時候。我不確定上司是否是非常樂意這么做，但是這樣的縱容通常是無心之過。如果我誠實地檢驗我自己，我跟任何一位執(zhí)行總裁一樣有罪。如果一位低階主管向我抱怨一位同事不回他的電話，我也許會關(guān)切一下。但是我也很可能為失禮的一方找借口，端視對方是誰。我也許會告訴低階主管：“哎，他的案子已經(jīng)多到接不完了�！辈⑶医ㄗh他打電話給別人。但是如果這種抱怨來自外人的話，譬如有人寫信給我，向我抱怨我公司里的某個人完全不理他，我關(guān)切的程度會大十倍。坦白說，我會勃然大怒。我會把這種行為視為公司高層不負責任的表現(xiàn)，仿佛有人向我們丟來白花花的銀子，而我們卻懶得去撿一樣。我會立刻教訓(xùn)失禮的同事，并且指出問題的所在。
　　建議 應(yīng)該從每位老板開始
　　真正的解決方式應(yīng)該由我(以及每一位經(jīng)理和老板)開始。對待最低層的員工和對待最重要的外人應(yīng)該采取一致的反應(yīng)，這種典范是老板的責任，也是一種值得奮斗的理想。如果沒有它，你的公司就會錯失若干從內(nèi)部滋生的最佳機會。