在過去的20年里，有60萬中國人留學(xué)海外。到目前為止，已經(jīng)有16萬名留學(xué)生學(xué)成歸國。與此同時，“海歸”的人數(shù)還在以每年40%的速度遞增。在2004年各地招聘會現(xiàn)場，5%以上的擇業(yè)者出示了海外留學(xué)的證明。盡管出國留學(xué)人員曾抱有“鍍金”就業(yè)的初衷，目前人才市場上有著留學(xué)背景的人員，并沒有像他們所期待的成為雇傭單位的搶手人才。反而因為缺少工作經(jīng)驗，雇傭方開出的雇傭價格較低，職務(wù)也是從最底層做起。根據(jù)世界HR實驗室()數(shù)據(jù)統(tǒng)計，35%以上的海歸存在上述就業(yè)困難。

　　40%海歸感覺職業(yè)方向模糊

　　世界HR實驗室調(diào)查顯示，真正明白自己適合何種職業(yè)的人為數(shù)不多。自身定位不清，更遑論有清晰的職業(yè)發(fā)展計劃。那么該如何對自己進行準確的職業(yè)定位呢？又該如何設(shè)計自己的職業(yè)規(guī)劃呢？就業(yè)專家們建議不妨做做職業(yè)測評。世界HR實驗室向記者透露，據(jù)調(diào)查，目前在職者中有60%左右的人群感覺自己的職業(yè)發(fā)展方向模糊,其中40%海歸感覺職業(yè)方向出錯,他們不知道自己適合干什么,年薪為多少!有些去英國或澳大利亞讀一年碩士課程,毫無工作經(jīng)驗的小海歸月薪也要七八千,導(dǎo)致很多HR經(jīng)理拒絕給海歸面試機會!

　　對于那些職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)暫時停滯的職場人來說，世界HR實驗室建議，可以考慮找測評機構(gòu)測測“個人職業(yè)性向”、“職業(yè)意向性”、“職業(yè)興趣性”。通過這些測試看看是否自己對職業(yè)的選擇出了錯，以便及時給自己做出調(diào)整。另外，通過測試，找到自己最應(yīng)該彌補的東西，以便適應(yīng)職位需求。

　　世界HR實驗室職業(yè)測評專家介紹說，通過職業(yè)測評，可以檢測人們的職業(yè)方向感、組織歸屬感、職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感和人際親和感五個方面是處于何種狀態(tài)，并借助具體測評數(shù)據(jù)找出隱藏在各種狀態(tài)背后的深層次心理問題，使被測者對自己的心理狀況有一個比較科學(xué)客觀的認識，找到影響工作狀態(tài)的原因，從而自覺地調(diào)節(jié)職業(yè)心態(tài)。

　　世界HR實驗室()是中國第一家國際化的HR測評機構(gòu),作為由諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主羅伯特.蒙代爾(Robert A. Mundell)教授擔任主席的世界經(jīng)理人資訊有限公司()全資附屬機構(gòu)，WHL匯集300多位經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家、HR資深顧問、公司高級管理人員與社會學(xué)家組成的專業(yè)團隊。世界HR實驗室的人才價值模型，得到60%財富(fortune)500強企業(yè)和80%中國500強企業(yè)的應(yīng)用與贊同，也得到了中國TOP 50商學(xué)院的舉薦。

　　企業(yè)與海歸之間存在信息不對稱

　　世界經(jīng)理人資訊有限公司CEO丁海森指出：“現(xiàn)在的海歸不是找不著工作，而是工作找不著海歸，主要的原因在于海歸對于國內(nèi)的就業(yè)環(huán)境不清楚，對于自身的就業(yè)目標不清晰，從而導(dǎo)致了目前不良的就業(yè)環(huán)境”。世界HR實驗室一直以人力市場價格(Market Price)(市場年薪)為研究對象，對于個體的就業(yè)，世界HR實驗室致力于個體的職業(yè)傾向、職位傾向和薪資傾向的研究，從三方面衡量個人就業(yè)的個體能力成熟度。

　　世界HR實驗室2004年初，在統(tǒng)計、分析海歸就業(yè)市場時發(fā)現(xiàn)，海歸就業(yè)形勢并非如社會反應(yīng)的那樣嚴峻，存在問題在于企業(yè)與海歸之間信息不對稱所致。為了探究海歸就業(yè)難問題根源，世界HR實驗室至2004年初以來，統(tǒng)計分析20個大中型城市和800家不同類型的企業(yè)，針對海歸的就業(yè)傾向與能力得出的測評結(jié)論發(fā)現(xiàn):美國海歸比英國、日本和澳大利亞海歸更能適應(yīng)國內(nèi)商業(yè)環(huán)境,更能找準自己的定位,特別是薪金和職位。

　　美國海歸美國以外的海歸

　　職業(yè)傾向的明確比率70%65.3%

　　職位傾向的明確比率83%50%

　　薪資傾向的明確比率67%81%

　　工作經(jīng)驗(社會能力)90%86%

　　教育背景(執(zhí)行能力)91%83%

　　綜合指標(管理能力)87.5%76%

　　丁海森強調(diào)：“測評指數(shù)明確地標定了海歸有非常良好的競爭優(yōu)勢，尤其是在薪資較高的跨國公司的在華企業(yè)，競爭力尤為明顯，如一些歸國碩士、博士可以擔任這些在華企業(yè)的中層職位或高級技術(shù)職位。在世界HR實驗室測評體系針對600位海歸進行了明確的測評后，測評結(jié)果顯示海歸能夠勝任本職的工作�！�

　　丁海森進一步強調(diào)：“海歸就業(yè)的形態(tài)出現(xiàn)前面情況的原因，主要在于個體定位相對模糊，據(jù)世界HR實驗室調(diào)查顯示，80%以上的海歸留學(xué)澳洲、歐洲(特別是英國)，學(xué)期短，執(zhí)行能力被雇傭單位質(zhì)疑，另薪資要求與國內(nèi)情況有些相差距。世界HR實驗室在調(diào)查期間，有企業(yè)反映有在德國留學(xué)三年的學(xué)生不會說一句德語，英文也很差,諸如此類的現(xiàn)象使得企業(yè)對海歸失望�！�

　　為了明確個體就業(yè)的目標，世界HR實驗室推出世界領(lǐng)先的人才價值模型(WHL Valuation Model)，模型旨在衡量人才在特定環(huán)境的市場價格，強調(diào)人才在特定的環(huán)境下值多少，特定的環(huán)境包括社會環(huán)境、地域環(huán)境和企業(yè)環(huán)境。

　　去硅谷為準海歸測評

　　今年2月，世界HR實驗室()已在美國加州硅谷設(shè)立分支機構(gòu)，為北京、上海、深圳等大城市本土企業(yè)尋找合適人才。硅谷歷來是全球人才關(guān)注的焦點，自2000年全球網(wǎng)絡(luò)泡沫終結(jié)后，硅谷相關(guān)人才已經(jīng)過剩，“富裕”的IC半導(dǎo)體和IT人才數(shù)量超過10萬，加之每年當?shù)剡�會有大學(xué)畢業(yè)生求職，因此硅谷的工作非常難找。不少中高層人才目前處在失業(yè)狀態(tài)，處境稍好的也是接訂單干活，而不是與單位簽訂長期合同。

　　現(xiàn)在大概有3萬多名留學(xué)人才有意回國效力,其中1萬多名為80年代早期留學(xué)生,現(xiàn)在即將退休的神州學(xué)人,他們不少畢業(yè)于國內(nèi)名牌大學(xué)，擁有碩士、博士學(xué)歷，只是由于薪資、家庭等問題目前還在觀望中。而就在最近，他們對年薪的心理價位已從原先的5-6萬美元悄然降到了2-3萬美元。這對國內(nèi)企業(yè)無疑是個好消息。

　　據(jù)悉,世界HR實驗室對在硅谷工作的留學(xué)生的測評是免費的,測評結(jié)束后直接推薦給本土高科技企業(yè),截至2月20日，世界HR實驗室硅谷代表處已接到了100多個來自國內(nèi)的訂單，為1000名留學(xué)生進行了測評,崗位年薪在2-10萬美元。

　　人才測評的價值和功效

　　目前測評機構(gòu)做個人測評，人才測評工作屬于咨詢業(yè)�，F(xiàn)在國家沒有一個正式的文件對其定價進行規(guī)范。單從咨詢的角度來講，如果需要專家進行面對面的分析、答疑的話，這種費用是比較大的。

　　經(jīng)過了二十多年的發(fā)展，我國在人才測評方面也培養(yǎng)了一些自己的專家，但由于專家大多以科研、教學(xué)為主，他們設(shè)置的測試“常�！迸c被測試方的要求相脫節(jié)現(xiàn)象很嚴重。一些從事人才測評業(yè)務(wù)的公司由于受到資金和專家的限制，開發(fā)研制的測評試題良莠不齊。由于我們國家目前對人才測評執(zhí)業(yè)資格沒有進行權(quán)威性認定與規(guī)范，加之很多單位和個人只想用一些簡單、粗糙的工具迅速賺錢，導(dǎo)致目前我們國家的人才測評在信度和效度上大打折扣。另外，目前在各企事業(yè)單位搞人才測評工作的部分人脫胎于以前的“檔案管理”型人員，其知識結(jié)構(gòu)落后、專業(yè)知識匱乏是不爭的事實。盡管我們已經(jīng)著手對他們進行培訓(xùn)，但是面臨的工作仍非常艱巨。

　　人才測評其實是一種科學(xué)的輔助手段，其真正目的是幫助被測者清晰地了解自己的長處與短處，以便在專家的指導(dǎo)下，對自己的職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃。這樣看來，我們在對待結(jié)果時既不能絕對肯定也不能完全否定。

　　那么企業(yè)該怎樣對待測評結(jié)果呢？世界HR實驗室()認為:盡管目前在給企業(yè)進行測評時基本遵循“量體裁衣”的原則，為企業(yè)設(shè)置專門的測評試題與工具，其測評的信度和效度基本是可靠的。然而由于人才測評屬于一種心理測量，其測量對象是自然人本身，人的心理又時刻在變化，因此人才測評與物理測量有著質(zhì)的不同，存在誤差是不可避免的。對那些不合崗位要求的人，不能一棒子打死，應(yīng)盡量按照測評的結(jié)果及專家指導(dǎo)調(diào)配到一個合適他發(fā)展的位子。

　　做人才測評最根本的目的在于想清楚了解自己的長處與不足，以便為規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向提供科學(xué)的依據(jù)。在職業(yè)發(fā)展的過程中不斷地彌補自己的不足，而最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢與長處，通過揚長避短來逐漸完善自己，使得設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃方案每一步都落到實處。