隨著網(wǎng)絡(luò)與電子郵件的發(fā)達(dá)，傳統(tǒng)朝九晚五的工作時間模式被改寫了，愈來愈多的公司采取人性化的“彈性工作”制度。但這也給管理帶來了挑戰(zhàn)與爭議，身為管理者該如何拿捏分寸？

將責(zé)任定義清楚

一般而言，彈性工作的定義大概可以分兩種：一是“早來早走、晚來晚走”，每天至少需工作滿8小時；另一種是沒有時間限制的“責(zé)任制”，只要在期限內(nèi)將工作任務(wù)完成即可。

不管采取何種方式，“溝通”無疑是實施彈性工作制最重要的一環(huán)。尤其每個人工作不在同一時間，對于所謂“責(zé)任”的定義就必須更清楚。

現(xiàn)在電子、網(wǎng)絡(luò)雖然很發(fā)達(dá)，但是你卻看不到人與人面對面溝通時，可能反映出的態(tài)度和表情，這些隱藏性因素對于主管的決策往往也很重要。

雖然通過E-mail的文字溝通，有時候可以抵減一些人際溝通時可能會產(chǎn)生的負(fù)面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是每個人在彈性的工作環(huán)境里，對于工作規(guī)劃的前提與目標(biāo)是否都清楚地接收到。

因此除了善用便利的電子郵件外，部門內(nèi)也一定要有彼此分享的共同時間。尤其對主管來說，一定要在共同時間內(nèi)，對所有成員狀況都有很好的掌握與分享，這樣員工之間才不會有認(rèn)知上的落差。

用自律文化影響員工

在彈性工作制度下，如果要兼顧紀(jì)律與效率，最好的方式有時未必是另訂一套嚴(yán)格的規(guī)范，而是在公司內(nèi)部形成一種“自律”文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常越是在人才競爭激烈的環(huán)境里，“自律行為”就越比設(shè)計任何防范制度有效。

雖然彈性工作制是基于人性化的考量，容許員工的工作模式有差異，但是公司運(yùn)作畢竟還是要有紀(jì)律維持，如若規(guī)范不清楚，就容易形成部門之間產(chǎn)生過大的管理差異。此時，身為主管，最好也要有一套標(biāo)準(zhǔn)，尤其是人事主管，更要去清楚定義彈性工作的范圍，并提醒主管，不要讓公司部門內(nèi)有太大的差異。

正如同樣工作到晚上11點，隔天上班時，有人是9點多到，有人卻是10點多或更晚才到一樣，這時主管如果把握不好分寸，員工就會質(zhì)疑：“界線到底在哪里？”處理不好，內(nèi)部士氣就會被擾亂。如果剛好公司有加班費規(guī)定，這時人事主管或是主管就可以提醒員工：“工作晚不代表可以晚來，公司可以報加班費�！�

另外，適度的輔助措施也是維持紀(jì)律的好方法。例如，在奧美公司，他們雖然沒有嚴(yán)格規(guī)定員工的上下班時間，也不打卡，但是他們要求員工必須填寫日報表，每日記錄與客戶、廠商互動的進(jìn)度等。透過這種溝通模式，仍然可以在彈性與紀(jì)律之間取得平衡。

切忌“時緊時松”

對主管來說，在管理上要切忌“時緊時松”的態(tài)度，因為自由的彈性往往會“一放難收”如果真的碰到非要采取緊縮的管理政策時，主管一定要在溝通上有所準(zhǔn)備，尤其在主觀的想要“導(dǎo)正”員工行為前，這個過程非常重要。千萬不要光有想法或聽到別人給的意見，就武斷地公布新規(guī)定。多與員工溝通新的想法，聽聽他們的意見，才能讓新政策落實的機(jī)會增加。

其實現(xiàn)在年輕的員工，只要你把新制度后面的道理解釋清楚了，對于新的管理想法，接受度通常不會太低。

此外，主管也會碰到“越有能力的人意見越多”的管理難題，有時決策意見很難不受影響，因此也難免要用特殊的方式來解決，但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，千萬不要讓個人問題形成管理上的挑戰(zhàn)。如果平日橫向與直向的溝通都暢通無阻，員工反彈的聲音自然會減少