企業(yè)成立伊始，由于工作重心在經(jīng)營上，管理者對薪酬考慮得比較主觀而簡單。而通常，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工最大可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過快或者要求過高等現(xiàn)象，因此在薪酬的分配上往往出現(xiàn)一些弊端。那么，初創(chuàng)企業(yè)如何處理薪酬問題呢？ 　　Step1 判斷崗位價值 　　公司成立之初，雖然規(guī)模小，但依然要明確每個崗位的要求。建議應(yīng)該首先確立各崗位的價值：如勝任該崗位的基本條件——學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能要求等；基本職責(zé)——工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)責(zé)任、享受的權(quán)利；基本職位晉升途徑——如薪資增長、職位提升、知識培訓(xùn)等。 　　這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，再形成各崗位的價值比，根據(jù)價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對崗位的期盼值，設(shè)立每個崗位的加薪頻率與幅度。 　　Step2 了解市場行情 　　看市場行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求。只有了解市場薪酬行情才可以既輕松應(yīng)付每一位應(yīng)聘者的薪資談判，又從薪資行情及結(jié)合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。 　　了解的途徑大致有：對收集來的應(yīng)聘資料進行分析；在人才中介機構(gòu)中尋找數(shù)據(jù)；通過專業(yè)人才網(wǎng)站的薪資行情的信息等。 　　Step3 薪酬的周全性 　　我們可以把員工分為投資型、契約型與利用型。投資型員工視為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，注重長期合作及風(fēng)險分擔(dān)，可用贈與股份與讓其投資少部分風(fēng)險金相結(jié)合，以滿足其各方面的薪酬要求；契約型員工主要指確實有能力但很“現(xiàn)實”的那部分員工，作為企業(yè)完全可以對其提出的要求及企業(yè)對其要求兩者結(jié)合起來，并通過合約的方式確立雙方的權(quán)利與義務(wù)，兌現(xiàn)違約責(zé)任；利用型員工要求員工根據(jù)企業(yè)的制度來執(zhí)行，并根據(jù)員工的動態(tài)及企業(yè)要求靈活調(diào)整制度以滿足企業(yè)與員工的滿意度。 　　Step4 薪資談判方式 　　一般企業(yè)招聘在招聘時采取一對一的薪資談判方式，有以下策略供參考： 　　1．投標(biāo)法。把應(yīng)聘相同崗位的人員集中起來，讓每位應(yīng)聘者說出自己的應(yīng)聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優(yōu)缺點等，評委在旁觀察打分，把有意向的留下來進入復(fù)試。復(fù)試采取模擬崗位情景，讓他說出初試時同其他應(yīng)聘者比較結(jié)果等，最后再決定錄用人選及薪資談判； 　　2．意外法。在薪資談判將近結(jié)束時休息一下，回到談判桌時告訴應(yīng)聘者：你確實不錯，經(jīng)過我們研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎(chǔ)上，我們主動加給你多少錢，那是對你的信任及業(yè)績期盼獎，希望你努力； 　　3．分析法。與應(yīng)聘者一起探討他進入公司后可能產(chǎn)生的作用、能力、業(yè)績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓(xùn)機會、晉升機會等，在雙方相互認(rèn)同及愉快的氛圍中再談薪資問題，一般比較順利； 　　4．選擇法。對員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，待其選擇方案后給予判斷評估，以雙方認(rèn)同的方案為基準(zhǔn)，調(diào)整薪資方案及要求標(biāo)準(zhǔn)。