摘要: 國以人興，企以人旺。國家提出了人才興國戰(zhàn)略，企業(yè)也提出了人才興企舉措。人才問題成為時代的熱門話題。轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè)，人才問題尤為突出： 　　現(xiàn)狀是人才流失嚴重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　　國有企業(yè)人才存量不足，危機凸顯。 從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發(fā)達國家已達到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯示，在完全綜合機械化采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%,純炮采的企業(yè)為1.95%;筆者所在的企業(yè)是四川采煤機械化程度最高的企業(yè), 有大本學歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,占專業(yè)技術人員總數(shù)的8.8%,其中有大多數(shù)是非工程技術人員。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的主要危機，據(jù)零點研究集團調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機,35.1%的國企認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。 　　國企人才流失的根本原因一是舊的體制下對人才認知錯位，重表面不重實質(zhì)，只把當官的才看著是人才，其它員工只當成是工具而不是可開發(fā)的資源；二是對黨管干部認識偏差造成企業(yè)用人權錯位，企業(yè)人為分為黨政兩塊牌子兩套班子，黨委管組織人事（干部），行政管工人，經(jīng)理沒有用人權；三是論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望，什么都講資歷，不講能力，講文憑不講水平；四是國企缺乏人性管理，長官意識濃，關心尊重愛護人才工作做得不夠。 　　對策一是要根據(jù)市場價位確定人才價值，要給人才科學合理地賦值論價；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營者要實行市場化配置，其它人才也要在內(nèi)部和外部兩個市場中選聘，企業(yè)黨政合一，不搞“兩張皮”；三是建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人才激勵長效機制，關鍵是把人才短期利益與長期利益、個人利益與企業(yè)利益有機結合；五是建立科學的績效考評體系，用收入差別反映能力和貢獻差別；六是加強企業(yè)文化建設，建設和諧團隊，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。 　　在知識經(jīng)濟社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國與國的競爭主要體現(xiàn)在經(jīng)濟上的競爭，經(jīng)濟上的競爭實際上就是企業(yè)間的競爭，企業(yè)競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機制的原因，國有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國有企業(yè)免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　�。薄�國有企業(yè)人才流失嚴重 　　隨著國家宏觀經(jīng)結構的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計，自1998年以來，僅中央企業(yè)流失的各類人才就占同期招收的大中專學生的30%以上；僅沈陽金杯在低谷時一年流失人才200多人；大型國有企業(yè)北人集團1990年至2001年間，分來的學生兩三年后走了一半；據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負增長，最關鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人才，包括中高級管理人才，來的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國有企業(yè)。 　　２　國有企業(yè)人才存量不足，危機凸顯 　　從全局看，發(fā)達國家科技對經(jīng)濟增長的貢獻率達到70-80%，我國不足30%；我國每10萬勞動力中有從事研究和開發(fā)的科學家和工程師僅84人，只相當于中等發(fā)達國家的1/5和發(fā)達國家的1/9； 從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發(fā)達國家已達到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯示，在完全綜合機械化采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%,純炮采的企業(yè)為1.95%;筆者所在的企業(yè)是四川采煤機械化程度最高的企業(yè), 有大本學歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,占專業(yè)技術人員總數(shù)的8.8%,其中有大多數(shù)是非工程技術人員。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的主要危機，據(jù)零點研究集團調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機,35.1%的國企認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。目前，由于煤炭供應緊張，市場價格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國家對煤炭開采從壟斷走向開放，非煤行業(yè)、民營企業(yè)大量進入煤炭開采行業(yè)，本來就感到人才奇缺的煤炭企業(yè)面臨新一輪的人才爭奪。 　�。场�國有企業(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國有企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。國企人才流失，是最大的財務損失，是最強競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強競爭對手的實力；流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗、專利技術、技術情報和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應更會使企業(yè)人心渙散。我們集團去年被省內(nèi)一知名民營企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團公司生產(chǎn)部長又被挖走，不久又帶走了幾名技術骨干，這些人都僅在40歲左右，正是干事業(yè)出成果的年齡，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。 　　４　國企人才流失的根本原因 　　分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻沒有或關系不大；進入市場經(jīng)濟，國有企業(yè)機制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭。現(xiàn)在，國有企業(yè)工資指標仍由勞動部門下達，企業(yè)無權決定人工成本多少;對企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制不健全，從某種程度上是激勵不足，約束有余。比如諸時健，他的收入與他對紅塔、對國家的貢獻相匹配嗎？如果比較匹配他會晚節(jié)不保嗎？全心全意依靠職工辦企業(yè)沒有錯，但企業(yè)成敗興衰經(jīng)營者起決定作用。如何客觀評價企業(yè)家的價值，是國企能否再創(chuàng)輝煌的關鍵�？偟恼f來，國有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。 　　４．１舊的體制下對人才認知錯位。在國企中，“官本位” 思想嚴重，只有當官的才是人才，只要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結果是大家為了體現(xiàn)和實現(xiàn)個人價值，拼命往當官這條獨木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學技術鉆業(yè)務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機成熟這部分人就會到能夠施展才華實現(xiàn)報負的地方去。另外，對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事不敢承擔風險的小人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結果。實際上非公有經(jīng)濟快速發(fā)展的原因之一是很好地運用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有企業(yè)使用和未用的人才。 　　４．２對黨管干部認識偏差造成企業(yè)用人權錯位。共產(chǎn)黨是執(zhí)政黨，強調(diào)黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負責的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟組織，國企的基本任務是實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營、照章納稅，促進就業(yè)，推動經(jīng)濟發(fā)展。但現(xiàn)在國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說要以黨委為核心，我說要以經(jīng)濟建設（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權，經(jīng)理層如何來實現(xiàn)經(jīng)營目標？黨委說思想政治工作重要，行政要以實現(xiàn)最大利潤為目標，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責任、工作量大小、工作復雜性、工作對實現(xiàn)企業(yè)目標的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。 　　４．３論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望。國有企業(yè)用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻、重學歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設，除非犯了錯誤一般都是平級調(diào)動。關系網(wǎng)、人情關破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。 　　４．４缺乏人性管理也是國企人才流失的主要原因。國有企業(yè)是國家所有，國企員工往往只有奉獻和服從的義務。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識分子血氣方剛，剛直不阿，很難適應這種氛圍。經(jīng)營者的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有企業(yè)，實行年休假的不多見，領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資” 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。以人為本和人力資源管理的概念從西方引進幾十年了我們都沒學好，真有點悲哀。 　　國企人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，經(jīng)營者只對任命者負責，不能全心全意對員工和企業(yè)負責，更不會盡心盡力對資產(chǎn)負責，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險和責任意識，易造成經(jīng)營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機制。 　　５　國企人才資源的開發(fā)利用 　�。担�１根據(jù)市場價位確定人才價值。合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關注人才基本需要。市場經(jīng)濟要求對經(jīng)濟活動中的一切資源投入進行經(jīng)濟計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應體現(xiàn)市場交易的公平原則。要對人才的綜合能力與實際貢獻按質(zhì)定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻匹配。充分運用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導人才資源流向，站領人才爭奪制高點。 　�。担�２按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營者應在職業(yè)經(jīng)理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業(yè)應從“三個有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的活動為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領導, 相反是把加強黨的領導監(jiān)督落在了實處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立行使權利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。 　�。担�３建立科學的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當好伯樂。首先，應做好人才職業(yè)生涯設計，幫助指導人才健康成長；其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長效的人才培養(yǎng)機制，抓好人才隊伍梯隊建設，防止人才斷層出現(xiàn)，建立起人才危機預防和應急機制；加強與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。 　　５．４建立人才激勵長效機制。要真正吸引和留住人才，短期激勵有局限性，長期激勵才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點。要把員工福利作為長效激勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關心員工工作，更關心員工生活，增強員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應制定人才補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療計劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企業(yè)年金獎勵，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎金，由企業(yè)專戶管理，人才為企業(yè)服務期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時也為人才努力服務企業(yè)提供動力。 　　５．５建立科學的績效考評體系。如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現(xiàn)人才個體差異�？冃гu估是對人才獎勵使用的基本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。績效考評指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。 　　5．6加強企業(yè)文化建。企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強企業(yè)凝聚力的重要手段。要不斷對員工進行愛崗敬業(yè)無私奉獻和團結協(xié)作精神教育，營造員工和企業(yè)的利益共同體。要努力建設和諧團隊，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。 　　總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，重要的是對企業(yè)實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關愛，多辦實事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達到了最高目標。