人才測評測什么 　　如果是第一次來到某一個城市，你首先想到的是什么？不少人會選擇買一張地圖，以確定自己的位置及前往的方向�，F(xiàn)在，很多企業(yè)就把人才測評看成職業(yè)招聘的地圖，以它為指導(dǎo)，尋找著自己選擇人才的方向。 　　所謂人才測評，就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測試、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人才進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α�個性特點等心理特征做出科學(xué)的評價，并將測評報告附于人員檔案上，便于用人單位更合理使用人才。 　　人才測評具體過程分為筆試和面試兩個步驟。筆試就是讓受測者在答題卡上回答一些客觀性試題，然后對作答結(jié)果進行評價，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告；而面試則是通過模擬受測者的專業(yè)工作情景，由考官提出一些專業(yè)化問題，來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征，之后對受測者的整體工作能力進行評價。 　　讓用人單位和求職者更匹配 　　在現(xiàn)代職場中，求職者最擔心的一點就是入錯行，錯選了并不適合自己的職業(yè)，而企業(yè)也被崗位和所選人才不匹配的問題所困擾�；�于此，人才測評目前被許多求職者和企業(yè)所認知和接受，并逐漸成為企業(yè)樂于采用的選人、用人手段，也成為個人職業(yè)發(fā)展的重要輔助工具。 　　省會高新區(qū)人才勞動力開發(fā)交流中心的何健在介紹人才測評時給記者打了個比方：要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個人的體溫，拿體溫計量一下即可。同樣地，如果要了解一個人的發(fā)展?jié)摿�、個性特點等心理特征，就應(yīng)該選取相應(yīng)的人才測評系統(tǒng)，對人員進行測評。何健說，科學(xué)的人才測評體系對求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業(yè)誤區(qū)，同時還可以幫助用人單位確定用人標準、選擇招聘方法等。 　　有關(guān)專家指出，實際上每一個人才都包含著兩方面的素質(zhì)：技術(shù)素質(zhì)和非技術(shù)素質(zhì)。招聘企業(yè)著重考察應(yīng)聘人員的技術(shù)素質(zhì)，而人才測評則考察人才的非技術(shù)素質(zhì)。技術(shù)素質(zhì)的考察相對容易，但非技術(shù)素質(zhì)的考察就要復(fù)雜得多。例如企業(yè)要招聘一位技術(shù)主管，那么這位主管除了必備的業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要有團隊精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。 　　作為一種人才測量評價手段，人才測評為企業(yè)帶來的好處是顯而易見的，企業(yè)能因此減少評估所用的時間和勞動，并挑選出他們認為最適合職位的候選人。省內(nèi)的一家保健食品有限公司年初通過人才測評招收了兩名管理人員，該企業(yè)的負責人向記者介紹說，通過人才測評，自己招到了理想的人才。因為要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。對人的知識技能可通過傳統(tǒng)的筆試進行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征則只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。隨著社會的發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，過去單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學(xué)準確的評估。通過人才測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。 　　而另一家省內(nèi)企業(yè)日前曾委托某人才公司對其部分管理人員進行崗位測評，事后反饋的結(jié)果顯示，個人對這項測評結(jié)果的滿意和認可度超過90%。公司領(lǐng)導(dǎo)認為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值�！� 　　對求職者來說，測評的結(jié)果也同樣具備指導(dǎo)作用。“一個測試雖說不會對你的未來起到百分之百決定性的影響，但確實是個很好的手段，你會通過它發(fā)現(xiàn)自身的特點和優(yōu)勢。”已工作兩年的陳偉應(yīng)聘過程中曾接受過人才測評，得到的評價是善于鉆研和獨立思考，創(chuàng)新能力強。陳偉從事過廣告策劃和出版社編輯的工作，而這和他通過人才測評得出的職業(yè)選擇傾向基本相符。 　　測評機制尚有不足 　　當然，測評手段本身不是“包辦”，測評結(jié)果代表本人，但并不絕對，對比西方較為成熟的人才測評機制，目前國內(nèi)的人才測評業(yè)仍存在明顯的不足。 　　首先是專業(yè)人才難以尋覓。人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作的人轉(zhuǎn)做人才測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識。目前各類測評機構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測評師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓(xùn)出一個測評師，這不僅會導(dǎo)致錯下結(jié)論誤導(dǎo)人，也讓人才測評的信譽度蒙受了負面影響。 　　其次是測量工具少之又少。以標準化的心理測試為例，我國從上世紀80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。上世紀90年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測驗出版機構(gòu)推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距很大。而且無論中小型的測評項目，還是大規(guī)模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足現(xiàn)代化社會對人才測評的個性化需求。