工作壓力，正悄悄地襲來。英國《金融時報》日前撰文稱，在英國有500萬人感覺工作壓力“非常大”或“極大”，與壓力有關的多種問題讓各機構每年耗資37億英鎊。北京零點調查公司去年的一項調查則顯示，我國有41.1%的上班族面臨較大的工作壓力，61.4%的人正經歷著不同程度的心理疲勞。 　　毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉化成動力，但過強的壓力，則可能會使人們在工作時無精打采、精神恍惚；一旦壓力與能力反差太大，執(zhí)行者就會承受不了，效率也會越來越低。 　　所以，對于管理者來說，減輕下屬過重的壓力甚有必要。那么，管理者怎樣才能做到這一點呢？就此問題，記者日前專訪了復旦大學管理學院博士后、上海市人力資源管理專業(yè)委員會理事長、上海市心理學會副會長蘇永華先生。蘇永華認為，工作壓力主要來源于以下四個方面，企業(yè)領導者只要學會“對癥下藥”，針對不同的壓力源，采取不同的疏導方式，就能幫助下屬從過度壓力中走出來。 　　壓力源一：工作任務太重，目標制定得不切實際，導致任務根本無法完成。 　　對策：員工參與目標制定管理者在制定目標的時候一定要合理，讓下屬有信心完成目標。從經濟指標來講，如果去年完成100萬元，那就自然不能為今年制訂500萬的目標（除非外界或自身出現很大的轉變）。如果制訂的目標超出下屬的能力范圍，那么對下屬帶來的將是無盡壓力。 　　為了避免目標太遠，任務過重，管理者在制定工作目標的時候最好讓下屬參與，將目標管理與參與管理相聯系，讓執(zhí)行者有充分信心完成這一目標。 　　在制訂目標以后，管理者要給下屬充分授權，提供必要的各種資源，只有給予盡可能多的支持，下屬才會更有信心。因為他會感覺在他身后有一個強大的后盾，可以放心大膽地朝著目標沖刺。 　　同時，市場是有變化的，一旦發(fā)生了不可抗力，管理者要主動根據市場情況調整目標，不能頑固不化地堅守一個根本不可能實現的目標。 　　當然，即便不顧一切地沖向目標，由于能力的不同，下屬還是會有很多完不成任務的情況，管理者當然可以對該下屬執(zhí)行相關制度；但是，如果這時候管理者能反其道而行之，不是馬上執(zhí)行懲罰制度，而是想辦法幫助這位下屬實現下一步的目標，這樣效果反而更好。因為這樣做了以后，其他的員工會更有信心，更有沖勁地去實現目標，而不是整天生活在完不成任務的恐慌中。 　　壓力源二：由于人際溝通的問題，與周圍同事產生矛盾，心理壓力很大。 　　對策：一視同仁、察言觀色管理者想營造良好的氛圍，自身先要有浩然正氣，不搞人際斗爭，提倡公平、協作、坦蕩的工作精神，在這種理念的支撐下，摩擦一定會大幅度減少。而對于那些已經存在的矛盾，管理者要善于察言觀色，主動去協調、溝通和解決。 　　對于管理者來說，最重要的是不能偏心，而是一視同仁。任何一個人都會有所偏好，但這時一定要提醒自己，努力避免個人偏好影響到工作中來，否則會越來越糟糕。 　　特別值得一提的是，對那些能力差的員工，管理者需要給予更多的關注，主動關心，讓他感受到自己沒有受歧視，他就會更加努力地全身心投入，敞開心扉主動去接受那些能力強于自己的同事。 　　壓力源三：身處跨國公司，文化差異造成個人壓力。 　　對策：融入與溝通如果你是一個“外來”的管理者，那么不管你帶來的是何種先進的管理模式和理念，都要記住，在這些“泊來品”融入公司之前，你本人先要融入這個集體。作為外方管理人員，你要了解該本土企業(yè)的文化和一貫的做法，然后結合這些本土觀念再做改變。 　　如果你是一位本土的管理者，并在跨國公司獲得了一定職位，那么就要學會充當“橋梁”，在中方下屬和外方上司之間進行溝通，讓他們更多了解彼此的行為標準和習慣，通過上下有效溝通，減少雙方由于文化背景不同而可能引發(fā)的誤解，避免可能因此帶來的壓力。 　　壓力源四：來自個人生活、家庭的壓力。 　　對策：伸出援助之手有些管理者會認為員工的個人問題屬于隱私范疇，不適合過問。但這種壓力對于員工來說，往往是最難擺脫的。這時候，如果作為管理者的你能伸出“援助之手”，獲得的將是員工更大的信任。 　　對于管理者來說，一方面在工作中要有領導藝術，善于觀察，如果看到員工心不在焉，就要主動溝通。 　　另外，當下屬因為家庭與工作產生矛盾的時候，管理者一定要分清輕重緩急，絕對不能因為員工在關鍵時刻因私事請假從此就對他“另眼相看”，產生偏見。