眼下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不再是財(cái)務(wù)或技術(shù)等傳統(tǒng)指標(biāo)，而是人才以及他們所掌握的知識(shí)。

    人力資源管理必須超越人事層面

    在鄧濤看來(lái)，傳統(tǒng)的人力資源管理僅局限于人事管理領(lǐng)域，員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只是一種生產(chǎn)成本，傳統(tǒng)人力資源管理的事務(wù)主要有招聘、培訓(xùn)、薪酬和考勤等。這樣的方式只適合組織生命周期較長(zhǎng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是很激烈的商業(yè)領(lǐng)域。

    但近幾年來(lái)，隨著科技進(jìn)步，產(chǎn)品從研發(fā)到投入生產(chǎn)的周期越來(lái)越短，其結(jié)果是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源從技術(shù)、財(cái)務(wù)向商業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，人力資源戰(zhàn)略則是商業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分�！爸袊�(guó)企業(yè)目前平均壽命一般少于3年，每天都有很多公司死亡或面臨死亡。這時(shí)，人力資源的定義必須超越人事概念，向人才階段發(fā)展�！编嚌�說(shuō)，“在人才階段，員工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的本源。這就要求企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，形成一個(gè)員工善于學(xué)習(xí)、富于創(chuàng)新的組織。另一方面，員工通過(guò)創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，員工的素質(zhì)也能得到全面提高�！�

    鄧濤認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源總監(jiān)必須回答這樣的問(wèn)題：人力資源系統(tǒng)存在的理由是什么？人力資源如何在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中作出獨(dú)特貢獻(xiàn)？思考這些問(wèn)題，可以幫助HR們更準(zhǔn)確地了解自己的新角色，創(chuàng)造更大價(jià)值。

    CEO說(shuō)：HR別過(guò)于理性

    盛大網(wǎng)絡(luò)總裁唐駿的一番話代表了許多CEO的想法：“我一直很關(guān)心員工是否熱愛(ài)自己的工作和公司。據(jù)我調(diào)查，有97.5%的人不喜歡自己的工作，在想著離開(kāi)公司。如果發(fā)生這種事情，公司就應(yīng)該反省自己的人力資源管理模式。公司的HR也要好好思考一下，員工到底想要什么？薪酬激勵(lì)制度曾經(jīng)行之有效，如今我們需要對(duì)其作怎樣的改變才能繼續(xù)留人？”

    唐駿認(rèn)為，目前外企流行著一種疲勞癥。以前，在外企工作意味著躋身精英和獲得高薪；如今，這些員工的物質(zhì)財(cái)富需求得到滿足，但卻沒(méi)有很大的幸福感。

    根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們的基本物質(zhì)需求得到滿足后，就會(huì)有更高精神層面的需求，HR們有必要拋棄過(guò)時(shí)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，為員工營(yíng)造良好的企業(yè)文化，幫助員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的�！叭肆�資源總監(jiān)的工作不僅限于管理人才，還包括吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才�！�

    唐駿認(rèn)為，目前企業(yè)人力資源的管理者都太過(guò)理性，其實(shí)一些超越理性的技能和工作才是人力資源管理者應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的。超越理性的人力資源管理方法就是人本管理———建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，注重培養(yǎng)員工的人文素養(yǎng)，讓員工熱愛(ài)自己的工作，將企業(yè)打造成一個(gè)活力十足富有創(chuàng)新精神的現(xiàn)代企業(yè)。

    機(jī)遇總是與挑戰(zhàn)相伴。許多HR表示：在面臨新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，自己何嘗不想發(fā)揮自身的價(jià)值為企業(yè)多作貢獻(xiàn)呢？但他們也普遍反映，自己的空間不夠大，缺乏CEO支持是眼下企業(yè)人力資源管理遇到的瓶頸之一。

    論壇上，一位HR談了自己的感受：“從我個(gè)人來(lái)講，我很想將這個(gè)工作做得更加專業(yè)，但我們公司的CEO未必會(huì)支持我這么做。首先，公司要考慮經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，其次要考慮人手問(wèn)題，最關(guān)鍵的是，公司的大多數(shù)管理人員認(rèn)為當(dāng)前的人事管理狀況已經(jīng)很不錯(cuò)了，沒(méi)有必要再去做一些新的東西�！�

    那么，應(yīng)該如何克服企業(yè)急功近利、不愿或缺乏投入等問(wèn)題對(duì)人力資源管理造成的障礙呢？

    鄧濤表示，人力資源能否在公司受到重視，看的是企業(yè)是否存在以人為本的文化氛圍，以及可投入空間的大小。人力資源管理者應(yīng)該在了解公司全面運(yùn)作、把握公司整體策略的基礎(chǔ)上，利用公司文化來(lái)提高自身在企業(yè)的影響力，進(jìn)而影響CEO等高管，讓整個(gè)公司都來(lái)重視這一問(wèn)題。只有這樣，HR才有可能真正成為CEO的戰(zhàn)略伙伴。