招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來(lái)越大，對(duì)招聘工作者的要求也越來(lái)越高。例如，英特爾公司在招聘工作的第二步驟是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。通過測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。我國(guó)企業(yè)里，有幾個(gè)人掌握了心理測(cè)試的技術(shù)？招聘不是誰(shuí)都可以應(yīng)付的，這也是一項(xiàng)“高科技含量”的工作。

　　不少應(yīng)聘者通過在市面上購(gòu)買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡(jiǎn)直就是公司最需要的那個(gè)人。可以說(shuō)，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。

　　“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時(shí)俱進(jìn)，能行嗎？肯定是不行的。不但無(wú)法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)ィ�反而�?huì)被其迷惑。參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。

　　招聘人員最好專業(yè)化。一個(gè)企業(yè)最好培養(yǎng)一個(gè)自己的招聘專家。因?yàn)樵谌瞬攀袌?chǎng)上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會(huì)因此懷疑企業(yè)的水平，該來(lái)的也不來(lái)應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如，美國(guó)豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請(qǐng)表，并參加一般才能綜合考試。肯德基就業(yè)服務(wù)部對(duì)所有的考試評(píng)分，將申請(qǐng)表和測(cè)試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會(huì)拖累人力資源部的工作人員，使他們無(wú)法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營(yíng)管理測(cè)評(píng)中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部?jī)?nèi)部招聘過程中就把面試與測(cè)評(píng)工作委托給測(cè)評(píng)中心，比起以前由公司高層來(lái)挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進(jìn)了一大步。

　　¤ 面試方式的創(chuàng)新

　　面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對(duì)面交流信息的重要機(jī)會(huì)。需要注意克服面試的無(wú)計(jì)劃性和主觀性�？梢杂蓭讉�(gè)人組成小組進(jìn)行面試，增加面試的可靠性；一定要為面試人員提供一份完整的工作描述和工作要求，使他們能夠根據(jù)實(shí)際工作崗位的要求來(lái)提問和評(píng)判，以便減少偏見。面試前要制定面試計(jì)劃，面試人員按計(jì)劃規(guī)定的內(nèi)容和步驟進(jìn)行面試，以免掛一漏萬(wàn)，失之偏頗。在面試以前，對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其知道如何避免失誤、草率判斷、主觀偏見等。

　　以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等等，因?yàn)檫@些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果”。

　　首先，檢查崗位職責(zé)，明確需求。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點(diǎn)的能力，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對(duì)地位或作用后，應(yīng)聘者要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常采取的“行動(dòng)”，以及行動(dòng)的“結(jié)果”如何。

　　另外一種創(chuàng)新的面試方式是“模擬測(cè)試”。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問題的能力�！澳�擬測(cè)試”很有價(jià)值，因?yàn)樗鼈冡槍?duì)應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時(shí)的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”。例如對(duì)秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測(cè)試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問等。而對(duì)高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請(qǐng)他在規(guī)定時(shí)間里處理完畢，同時(shí)不斷有扮演下級(jí)者打電話請(qǐng)示各種工作事宜如何處理，扮演上級(jí)者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問題的輕重緩急、快速?zèng)Q策的領(lǐng)導(dǎo)才能。評(píng)判者則可以是一人或多人。

　　這兩種測(cè)試辦法對(duì)于招聘人員的專業(yè)素質(zhì)的要求更高，往往需要招聘專家參與，一般的公司無(wú)力獨(dú)立實(shí)行。有時(shí)把“情景測(cè)驗(yàn)”與“模擬測(cè)試”合并稱為“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”，其形式還有“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“角色扮演”、“管理游戲”、“案例分析”等。

　　英特爾公司在最終面試時(shí)就是采取“模擬測(cè)試”的 。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。

　　第三種創(chuàng)新的測(cè)試是“心理測(cè)驗(yàn)”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。因?yàn)槟愁惵殬I(yè)可能要求特定的性格，例如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。某種程度上，一個(gè)人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個(gè)人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和問卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡(jiǎn)單，只需要按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

　　在確定分?jǐn)?shù)時(shí)，可以通過與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對(duì)比。這種考試最好通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行，應(yīng)聘者一般認(rèn)為計(jì)算機(jī)的判斷比較客觀，更傾向于對(duì)計(jì)算機(jī)袒露自己真實(shí)的一面。

　　上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》評(píng)為“中國(guó)最佳雇主”，同時(shí)還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店90%以上的崗位薪酬都是市場(chǎng)首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。他們的出發(fā)點(diǎn)是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水�！睂�(duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場(chǎng)中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測(cè)試，從總經(jīng)理到普通員工無(wú)一例外。市場(chǎng)上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場(chǎng)的最高價(jià)。

　　¤ 招聘決策方式創(chuàng)新

　　面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。

　　我國(guó)傳統(tǒng)上對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià)無(wú)非是“德、能、勤、績(jī)”，面試與考試可以得到各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問。一般是求代數(shù)和，按照分?jǐn)?shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取。看似公平，其實(shí)是不科學(xué)的，因?yàn)椤翱?jī)”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計(jì)算了。有的人“能、勤、績(jī)”分?jǐn)?shù)很高，只是“德”分?jǐn)?shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無(wú)德”，企業(yè)是需要避免錄用的。現(xiàn)在創(chuàng)新的做法是建立多維坐標(biāo)體系，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么�！澳茏觥笔裁词菓�(yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來(lái)判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀：他是看重收入待遇？社會(huì)地位？職位的安穩(wěn)？自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。（王強(qiáng)、曾祥云）