高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結果，用心良苦的培訓換來大多數人的不滿。�c�c�c

　　【案例】培訓費只買來“轟動效應”

　　某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經驗，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該計劃書就獲批準。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員———上至總經理、下至一線生產員工，進行為期一周的脫產計算機培訓�！睘榇�，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費�？梢恢艿呐嘤栠^后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？
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　　【分析】培訓也要按規(guī)律辦事

　　員工培訓是企業(yè)提升員工素質與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓時，企業(yè)如果不重視培訓自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現(xiàn)的培訓問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關。

�c�c培訓與需求嚴重脫節(jié)。在一些培訓收效不佳的企業(yè)里，高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結果，用心良苦的培訓換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。

�c�c員工層次含混不清。根據崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容，這是企業(yè)培訓成功的必要條件。王先生只看到上至總經理下至一線員工都需要掌握計算機操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計算機的員工來說，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統(tǒng)一培訓，應該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質等范疇為主。

�c�c忽略了最重要的評估環(huán)節(jié)。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。

�c�c培訓效果評估主要包括反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，較易在培訓過程中實現(xiàn)。反應層面旨在考察受訓人員對培訓內容、方式、培訓講師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。

�c�c而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓后，用來衡量受訓內容運用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個人及部門工作來完成。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經營得更好。
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�c�c【對策】把培訓落到實處

�c�c招數一：事前做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展：———我們?yōu)槭裁匆�培訓？培訓與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度有多大？——我們要開展什么樣的培訓？是專業(yè)知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什么樣的培訓、老員工需要什么樣的培訓等等�！�——對培訓的組織實施有無特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等方面了解員工對培訓的好惡。

�c�c招數二：盡量設立可衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：“在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓后是否掌握了應掌握的東西。類似的標準還有：———由于培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等�！�——培訓后工作質量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量是否降低。———培訓后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。———作為培訓結果的成本節(jié)約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。

�c�c招數三：設定硬性培訓考核指標體系把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。

�c�c招數四：設置問卷調查或信息反饋卡可通過問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯(lián)度及培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓講師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。

�c�c招數五：為員工提供體現(xiàn)價值的機會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓后的員工去培訓未參加培訓的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，對改進工作十分有效。

�c�c在外資企業(yè)，一般已形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經理。由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓需求；由經理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經理評估所屬員工經培訓后的技能水平，經理每年有1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓方向。（可鑫）