許多組織機(jī)構(gòu)對現(xiàn)代人才測評的測量結(jié)果過于相信，以至于把測評結(jié)果報(bào)告中的每一句話都當(dāng)作是真理。這也是不對的。我們承認(rèn)，現(xiàn)代人才測評的測量結(jié)果通常要比傳統(tǒng)的選人用人辦法準(zhǔn)確得多，但這種測量的準(zhǔn)確性永遠(yuǎn)無法與物理測量相比。因?yàn)槭紫�，人的測量要比物理測量復(fù)雜得多，在素質(zhì)測評中測量對象的界定也往往不是十分明確的，比如“應(yīng)變能力”的測量，首先需要界定什么是“應(yīng)變能力”，不同的人會有不同的看法，而不像體重、身高等物理測量對象那樣有明確的、大家都認(rèn)可的界定。其次，在素質(zhì)測評中，經(jīng)常會發(fā)生想測某種素質(zhì)而實(shí)際卻測了別的素質(zhì)，比如本想測“應(yīng)變能力”，但由于測量中涉及到“社交能力”，結(jié)果實(shí)際成了對“社交能力”的測量。這種現(xiàn)象在物理測量中是不容易發(fā)生的，我們不會因?yàn)橐獪y身高而實(shí)際量的是體重。再次，在素質(zhì)測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾，比如受測者的緊張情緒、心情、身體狀況等許多因素都會影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，這在物理測量中一般也是不會發(fā)生的。由此可見，人才測評不可能是十全十美的，測評結(jié)果也不可能100%正確。一般來說，能達(dá)到80%的準(zhǔn)確性就令人滿意了。��

    有人可能會問，既然測評結(jié)果的準(zhǔn)確性不是很理想，那現(xiàn)代人才測評有何意義呢?我們認(rèn)為，一件新事物有沒有價(jià)值，關(guān)鍵不僅在于其本身有多完美，而且更在于它是否比原有的事物更完美。從這個(gè)意義上來說，現(xiàn)代人才測評本身確實(shí)還不很完美，但它比現(xiàn)有的選人用人辦法要好得多，這就是其價(jià)值之所在。我們不期望利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)使用人準(zhǔn)確性提高到100%，但我們完全可以相信利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以使傳統(tǒng)的用人準(zhǔn)確性提高10個(gè)百分點(diǎn)。別小看這10個(gè)百分點(diǎn)，它給我們帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益將是非�？捎^的。