新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個復(fù)雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實(shí)與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實(shí)現(xiàn)新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關(guān)系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關(guān)系變化等隱性成本。

　　新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實(shí)中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實(shí)處，成為一種“費(fèi)力不討好”的管理。結(jié)合新員工和企業(yè)的實(shí)際情況，可以從以下幾個方面加強(qiáng)新員工的入職管理。

　　一、 入職培訓(xùn)

　　新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實(shí)的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過學(xué)習(xí)對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會，向新員工展示企業(yè)。

　　1．企業(yè)應(yīng)該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機(jī)制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。

　　2．加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

　　3．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。

　　二、 情商管理

　　情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊(duì)，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　1．加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。

　　首先加強(qiáng)員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見其影響力。

　　2．多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。適當(dāng)性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實(shí)用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識，鍛煉員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

　　三、 職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機(jī)會，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機(jī)會，并提供咨詢。

　　國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發(fā)展需求結(jié)合起來以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

　　1．設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結(jié)構(gòu)模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實(shí)現(xiàn)個人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設(shè)計(jì)雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)平行的發(fā)展體系，管理人員進(jìn)行行政晉升的同時，技術(shù)人員也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升，這樣，技術(shù)人員就不必進(jìn)入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當(dāng)然，前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級別是可比的。

　　在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對新員工各方面的了解并對有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應(yīng)盡量使員工的個人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

　　2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費(fèi)就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)。

　　新入職的員工對從事的新工作有一個適應(yīng)和自我定位的過程，企業(yè)應(yīng)該在員工入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機(jī)會，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進(jìn)員工的成長。    新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個復(fù)雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實(shí)與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實(shí)現(xiàn)新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關(guān)系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關(guān)系變化等隱性成本。

　　新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實(shí)中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實(shí)處，成為一種“費(fèi)力不討好”的管理。結(jié)合新員工和企業(yè)的實(shí)際情況，可以從以下幾個方面加強(qiáng)新員工的入職管理。

　　一、 入職培訓(xùn)

　　新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實(shí)的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過學(xué)習(xí)對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會，向新員工展示企業(yè)。

　　1．企業(yè)應(yīng)該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機(jī)制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。

　　2．加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

　　3．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。

　　二、 情商管理

　　情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊(duì)，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　1．加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。

　　首先加強(qiáng)員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見其影響力。

　　2．多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。適當(dāng)性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實(shí)用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識，鍛煉員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

　　三、 職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機(jī)會，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機(jī)會，并提供咨詢。

　　國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發(fā)展需求結(jié)合起來以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

　　1．設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結(jié)構(gòu)模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實(shí)現(xiàn)個人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設(shè)計(jì)雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)平行的發(fā)展體系，管理人員進(jìn)行行政晉升的同時，技術(shù)人員也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升，這樣，技術(shù)人員就不必進(jìn)入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當(dāng)然，前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級別是可比的。

　　在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對新員工各方面的了解并對有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應(yīng)盡量使員工的個人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

　　2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費(fèi)就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)。

　　新入職的員工對從事的新工作有一個適應(yīng)和自我定位的過程，企業(yè)應(yīng)該在員工入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機(jī)會，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進(jìn)員工的成長。