專家診斷

    要求員工承擔競業(yè)禁止義務公司須支付補償金

    隨著國外管理理念的引入及職業(yè)思維的沖擊，中國年輕一代的企業(yè)員工逐漸擺脫傳統(tǒng)儒家“忠”的思想，趨向更個人化的職業(yè)選擇？曾有職業(yè)專家表示，在員工眼里，無論在任何公司，只要個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，就會讓他們始終處于一個上升趨勢，而不會因為“跳槽”受到不良影響？換句話說，現(xiàn)代企業(yè)的員工們更趨向于忠于某個職業(yè)，并往專業(yè)化方向發(fā)展，而不是忠于某個公司？一旦他們選擇“跳槽”，勢必首先考慮的就是從事“老本行”？因此，“跳槽”員工進入競爭行業(yè)或者競爭崗位是在所難免的？

    簽訂保密協(xié)議或者競業(yè)禁止協(xié)議是企業(yè)的一種預防措施，一種推定損害的事先防范制度？員工在自營或者為他人經營的競業(yè)中，并不一定損害原雇主的利益？如果員工在競業(yè)中并不披露自己所掌握的原雇主的商業(yè)秘密，則實際上并未損害原雇主的權利？因此采用競業(yè)禁止協(xié)議來保護商業(yè)秘密的方法是一種高標準的保護方法？它申明了雇主堅持維護自身利益的態(tài)度，抬高員工違反義務的預期成本和風險，從而減少商業(yè)秘密被侵犯的可能性？對此，《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》及《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中均有相關規(guī)定。

    但簽訂這樣的協(xié)議或者約定條款，也需注意一些問題。員工提出辭職只需要提前30天書面通知即可，但如果根據(jù)雙方的競業(yè)禁止約定，要求員工承擔競業(yè)禁止的義務，企業(yè)還需要支付給員工一定的補償金。

    對于企業(yè)來講，可以通過“競業(yè)禁止”避免員工離職后對自己的影響，但是企業(yè)也必須為此付出相應的代價，那就是向離職員工支付競業(yè)禁止補償金？《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規(guī)定：“凡有這種約定的，單位應當向有關人員支付一定的補償費……”；《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條規(guī)定：“用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的補償？如果企業(yè)一方沒有支付競業(yè)禁止補償金的，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，合同雙方互負具有先后履行順序的履行義務，如果先履行一方未履行合同的，后履行義務方則有權拒絕其履行要求？” 因此，用人單位在使用競業(yè)禁止約定或條款時還須注意補償金支付的問題，否則將會使該協(xié)議成為廢紙一張，為企業(yè)空添損失。

    專家處方

    怎樣減少員工“跳槽”

    要保留大多數(shù)員工的忠誠，對HR們來說是一件很難的事情？因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同？因此，對于企業(yè)人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發(fā)生。

處方1：用權責明確的制度？協(xié)議限制“跳槽”

    不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規(guī)定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少？所以企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務；也可與關鍵員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業(yè)競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領域。

    處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”

    緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會？同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標？理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。

薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇？大企業(yè)可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。

    培訓也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。

    處方3：強化企業(yè)文化的認同

    許多企業(yè)會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性？企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

    采取應對措施減少“跳槽”損失

    對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業(yè)來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應對措施。

    處方1：弱化企業(yè)對核心員工的依賴

    有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開的話，對企業(yè)造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優(yōu)化業(yè)務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

    處方2：建立接班人計劃

    套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”？因此，企業(yè)應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會對公司造成多大風險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。

    另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

    無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

    獨門秘方

偉清創(chuàng)新科技（北京）有限公司總經理劉吉力：避免出現(xiàn)核心人才外流，無疑是不希望造成商業(yè)機密泄露危及企業(yè)發(fā)展，而關鍵所在即是：一？要有競業(yè)禁止協(xié)議；二？協(xié)議能夠做到足夠的詳細，包括同業(yè)競爭的性質？企業(yè)范圍以及年限等等？限制時間一般應在3年以內？限制領域的規(guī)定應當具體明確，不能含混不清？但是，競業(yè)禁止限制的人員范圍也不宜過寬，因為，競業(yè)禁止是必須支付補償金才能生效的。

    利潔時家化（中國）有限公司人力資源部薪酬福利專員劉佳：有效合理的薪酬福利待遇永遠是吸引和挽留員工的有效方式？在總體薪酬福利方面，通過相關的市場調研，盡量不要讓員工的工資低于行業(yè)中位水平，在關鍵職位上最好是比對手稍高？感情留人在國內還是有效的，充分溝通，加強員工關系工作，增強員工對團隊的感情，是挽留員工的高級方式？ 此外，加強公司文化的建設也很重要？優(yōu)秀的文化可以建立員工對公司的歸屬感，讓員工在工作中感受到自己的重要性。

    如果說，以上方式是間接設防的話，那么注意競爭對手的招聘動態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一�；蛘哌M行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。