“因為去打聽其他員工的薪酬，我就被罰了20元錢，我覺得太不公平了。”沈陽展態(tài)設(shè)計公司的一名員工洪飛（化名）無奈地說：“我們?yōu)槭裁床荒苤�道其他員工的薪酬呢？”薪酬制度公開還是保密一直是個有爭議的話題，昨日記者采訪時發(fā)現(xiàn)，員工和企業(yè)都各有說法，員工希望薪酬公開產(chǎn)生激勵感，企業(yè)青睞薪酬保密，避免員工之間產(chǎn)生矛盾。專家認為，薪酬公開還是保密，關(guān)鍵在于一個度的掌握。

　　意外 因為打聽他人工資受罰

　　洪飛告訴記者，他們公司有規(guī)定，薪酬保密，要求員工之間不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。每月5日發(fā)放工資時，都是采用打進工資卡的形式，員工之間根本不了解他人的工資，這樣就引起很多員工的好奇心。上周，他因為換工資卡，去財務(wù)部取工資卡時，順便打聽了他們部門其他員工的工資，并拿起放在旁邊桌上的工資記錄看了幾眼，結(jié)果公司認為他違反了規(guī)定，對他進行了批評，還扣了他20元。他非常委屈，表示自己想知道同部門人員的平均工資是多少，是想了解自己是否能力上和他人有差別，賺得屬于偏高還是偏低。

　　洪飛表示，其實公司雖不讓他們了解他人工資，但員工們私下也有交流。很多員工都認為他們有權(quán)知道相互的工資水平，既然公開了評定工資的標準，為什么不能公開最后評定的結(jié)果，越不公開越讓他們覺得工資評定有不公平因素。

　　對此，記者輾轉(zhuǎn)詢問了該公司的其他人員，據(jù)辦公室的一位工作人員介紹，確有這樣的現(xiàn)象，但這屬于他們公司內(nèi)部規(guī)定，而且都明確告知了員工。洪飛受處罰不僅僅是因為他打聽其他員工工資，而且還私自看了工資表。這不光是針對他隨便看他人薪酬的問題，主要是他沒有遵守公司規(guī)定。至于為什么要求薪酬保密，該人員表示很多企業(yè)都這樣。

　　現(xiàn)象 薪酬保密的企業(yè)有很多

　　記者在采訪時發(fā)現(xiàn)，薪酬保密在很多企業(yè)都存在，一般都采取直接打入職工工資卡的方式，連工資條發(fā)放也要放入密封的信封。不但員工之間不了解他人薪酬，即使部門領(lǐng)導(dǎo)往往也不知道，只有財務(wù)部和主要負責人才知曉，特別是一些效益工資較多的崗位，如銷售、設(shè)計、策劃等。一般企業(yè)會將基本工資和效益工資標準公開，也允許個人查看自己的薪酬評定過程，但是不許查看他人的。

　　據(jù)從事房地產(chǎn)業(yè)的黃先生介紹，他在公司任職兩年了，至今也不知道大部分同事的工資，即使是最初面試時，單位也是通過工資面議的方式跟面試員工挨個定的薪水標準，到底其他人賺多少錢他根本不了解。記者也發(fā)現(xiàn)，工資面議也成為很多企業(yè)與員工單獨約定薪水標準的方式。

　　擔憂 薪酬保密為防競爭對手

　　為什么企業(yè)熱衷薪酬保密呢？畢業(yè)于中山大學管理學院、從事過多年人力資源工作的彭春先生介紹，現(xiàn)在的確很多企業(yè)都采取這種薪酬保密方式，采用年薪制的企業(yè)是由于薪酬收入比較特殊，比如年終獎金占了年薪比例的10%—50%不等的情況下，則不宜公開。而多數(shù)月薪保密的企業(yè)是怕員工之間或者同其他相同行業(yè)人員比較后，產(chǎn)生消極心理�，F(xiàn)在很多核定工資標準都是業(yè)績評估，對于一些文員、內(nèi)勤等職位不像業(yè)務(wù)員那樣，通過業(yè)務(wù)量就能看到個人成績，而這種坐班制工作的評估通常會由企業(yè)負責人個人意見和看法來決定，容易產(chǎn)生矛盾。另外，企業(yè)也是怕員工們將企業(yè)薪酬外泄到競爭對手那里，導(dǎo)致同行挖人等問題。

　　記者采訪中發(fā)現(xiàn)，雖然很多員工希望了解其他人的收入，但也有些員工恰恰相反，希望薪酬能保密。他們一般都是收入偏高或者偏低者，公開薪酬或擔憂受到其他員工妒忌排擠，或怕帶來難堪，而且他們認為員工收入就跟自己隱私一樣，應(yīng)該為其保密。

　　建議 企業(yè)薪酬應(yīng)當適度公開

　　薪酬應(yīng)公開還是保密，已不是一個新話題。記者從省勞動和社會保障廳了解到，目前并沒有規(guī)定要求企業(yè)禁止采取薪水保密制度，薪水保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，但按規(guī)定，勞動者可以向用人單位索要本人的工資清單。

　　和相關(guān)制度還并不完善，薪酬不公開能起到一定的穩(wěn)定作用。而對于薪酬制定考核標準非常完善的企業(yè)，最后的工資發(fā)放保密就是為了防止薪酬外泄，這是具有一定合理性的。但是，過于保密的薪酬制度也會模糊收入和績效的聯(lián)系，削弱了激勵效果，讓員工產(chǎn)生不公平感。而像洪飛所遭遇的事件，彭春認為，企業(yè)因此扣罰還是有些過度，企業(yè)更應(yīng)從是否建立了合理的薪酬體系等方面找原因。

　　彭春表示，并沒有絕對的薪酬保密和公開。他認為，這主要是一個度的限制問題，對于保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中的確存在合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是一個趨勢。而對于目前的很多企業(yè)來說，最適合的是一種“適度”的方式，比如部門領(lǐng)導(dǎo)可以了解同部門員工工資，這樣他可以對于業(yè)績不好的員工進行提醒、幫助，也可以讓員工了解同部門的平均工資收入、最高工資收入等，這樣更利于員工和企業(yè)間的關(guān)系。