“末位淘汰制”遭遇“淘汰”
近年來(lái)，將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同條件引發(fā)的爭(zhēng)議逐漸增多。10月1日，由最高人民法院出臺(tái)的最新司法解釋《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》正式實(shí)施。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋明確說(shuō)，勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。
在司法解釋（二）實(shí)施之后，“末位淘汰制”被套上了籠頭。近年來(lái)，“末位淘汰”似乎成了一些單位的“殺手锏”，弄得員工人心惶惶，人人自危。“末位淘汰制”引發(fā)員工的反感，并不在要不要淘汰，而恰恰在于那個(gè)并無(wú)明確條件而只是不斷浮動(dòng)的“末位”。
判斷員工的優(yōu)劣，應(yīng)有科學(xué)客觀、公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。然而所謂“末位淘汰”，卻丟棄了規(guī)范的尺度而取代于抽象的“末位”。只要是競(jìng)爭(zhēng)，總有人處于末位，但處于末位不等于不勝任工作。說(shuō)白了就是哪怕你很努力，但只因?yàn)樵诿闻判蛏先蕴帯澳┪弧保憔捅仨毐惶蕴�。這種情況，已背離了競(jìng)爭(zhēng)的本來(lái)意義，而異化成了抽“生死簽”——誰(shuí)都不該死，但必須有人去死。
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同”。但是被“末位淘汰”的員工顯然不屬于這種情況。單位以員工的工作業(yè)績(jī)排在末位為理由將其淘汰，并不合法。司法解釋（二）強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章，從法律的層面給用人單位的“末位淘汰”套上了籠頭。
“末位淘汰制”行不通了，然而用人單位仍然有必要對(duì)自己的管理理念進(jìn)行正本清源的審視。我們打破了“大鍋飯”，不是要讓人沒(méi)飯吃；我們走出了一潭死水的僵化，不是要跌進(jìn)隨心所欲的亂來(lái)；我們引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不是要抽“生死簽”……科學(xué)、有效管理的核心是“以人為本”，在法治的基礎(chǔ)上激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。而在“人治”思維中衍生出來(lái)的既不合法理又不合情理的“末位淘汰制”，既耽誤人的發(fā)展，也耽誤事業(yè)的發(fā)展，其結(jié)果往往是雙輸。
