案情簡介：

    李某于2003年10月進入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。2005年9月8日，李某向公司提出辭職，同年9月19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動合同。

    2006年5月29日，李某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付2005年度的年終獎。據(jù)李某稱：2006年4月其從公司原副總（2005年8月份早于李某離職）處得知，公司支付了他2005年度年終獎，然而公司卻未支付給自己。李某認為，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也從未告知沒有該年度的年終獎，既然先于自己離開公司的員工都有，那自己也應該有，遂要求公司補發(fā)年終獎八萬元。

    公司認為，根據(jù)公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，李某9月份就離開單位，沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而那位副總所拿的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余，同時李某的請求已超時效。公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”。

    仲裁委認為，除雙方有約定或規(guī)定，年終獎的發(fā)放用人單位有較大的自主權(quán)，李某未提供證據(jù)證明雙方有約定或單位有承諾，且根據(jù)以往慣例，年終獎在第二年1月發(fā)放，李某4月中旬才知道權(quán)利受侵害，有違常理，故其申訴超過時效，對其請求未予支持。

    案例分析：

    多數(shù)企業(yè)都會在規(guī)章制度里對如何發(fā)放年終獎，包括計算標準、發(fā)放對象、發(fā)放時間等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開李某申訴超過時效的因素，也就是說即使在時效內(nèi)，李某是否應該拿到年終獎呢？如果拿，應該拿到多少呢？

    首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放的約定，有約定即從約定，無約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對發(fā)放年終獎有較大的自主權(quán)，《員工考核方案》中明確規(guī)定“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，更是對自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過的不少類似案例中，很多人都有這樣一個認識誤區(qū)：年終獎應該根據(jù)員工所做滿的月份按一定比例來發(fā)放，表面看來這樣的方法很合理、很人性。然而實際上，我國現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來發(fā)放，大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。

    透過以上的分析，不難判斷出，本案中李某與企業(yè)對年終獎并無特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎。

    年終獎，不但是對一個員工整個年度工作成績的肯定，同時也是企業(yè)回報員工的基本方式之一，對于員工來說，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒拿到年終獎，不光是收入上的損失，同時也必然會對工作積極性造成不良影響，不利于個人的發(fā)展，進而影響到整個公司的發(fā)展，所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應該建立起合理公平，能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度，讓真正為公司多做貢獻的員工拿到自己應得的獎勵，這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展之本。