摘要：80年代企業(yè)決勝需要的是勇氣，90年代企業(yè)決勝需要的是資本，如今，在成為全球經(jīng)濟(jì)焦點(diǎn)的中國，在技術(shù)、市場、資本迎來空前機(jī)遇的“創(chuàng)業(yè)潮時代”，人力資源是企業(yè)發(fā)展制勝的基本戰(zhàn)略。

    “能有效掌握中國市場者，方能掌握全球市場”，趨勢大師大前研一如此斷言。

    中國經(jīng)濟(jì)的春天已經(jīng)到來，這已是幾乎得到全球公認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。連續(xù)八年GDP成長超過7%，以高速的成長和巨大的市場潛力，中國迅速成為全球重要一員，改變著世界經(jīng)濟(jì)版圖。而與此同時，中國企業(yè)的發(fā)展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。

    如果說，80年代企業(yè)只要有勇氣，就能快速成長，幾乎每個行業(yè)都有巨大的商業(yè)機(jī)會；90年代到2000年前后，資本帶動了一大批新技術(shù)企業(yè)的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天，雨后春筍般的中國企業(yè)成長起來，其中不乏熠熠生輝的“新星”；但草草收場快速退出市場的也不在少數(shù)。中國企業(yè)良性成長的要素究竟是什么？除了資本和市場，企業(yè)的眼光還應(yīng)該投向何方？

    “創(chuàng)業(yè)年”，企業(yè)萬事具備？

    國家在“十一五”期間，仍將重點(diǎn)鼓勵發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，政策的著眼點(diǎn)就是努力改善中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，讓小企業(yè)更好地生長，吸引勞動力，也讓老百姓積極去創(chuàng)業(yè)，當(dāng)上小老板。另一方面，國外資本繼續(xù)對中國企業(yè)的看好也在持續(xù)走高。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會上預(yù)言，“從2006年12月初到2007年上半年，將有40家國際風(fēng)投機(jī)構(gòu)的50億美元資本在北京尋求合作伙伴，其中相當(dāng)一部分將投向IT領(lǐng)域。”

    一個勿庸置疑的事實(shí)是， 2007年，中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，得到政策和資金雙重扶持的中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，將在今年顯示出對經(jīng)濟(jì)和社會就業(yè)的影響。

    但對中國企業(yè)而言，和前所未有的商業(yè)機(jī)會、數(shù)以億計(jì)的資本一起到來的還有從未遇到的難題？？這些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是否真的找到快速成長的沃土？如何選擇自主創(chuàng)新的發(fā)展路徑？如何從激情粗放的創(chuàng)業(yè)期過度到理性、良性管理的平穩(wěn)成長期？在相當(dāng)長的時間內(nèi)，這些都是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無暇考慮的問題，也正是由于對企業(yè)全面管理的忽略，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展也受到自身認(rèn)識的極大制約。

    2006年，不斷爆出的大企業(yè)的管理問題，就像一課課生動的案例，再次敲醒企業(yè)主和管理層，即使在那些非常穩(wěn)定、自成體系的企業(yè)，管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購帶來的人才流失，以及集中發(fā)生的大企業(yè)高管跳槽和由競爭帶來的人才搶奪等現(xiàn)象，無一不提醒著，中國企業(yè)的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

    一方面，全國范圍內(nèi)公司員工流失率逐年攀升 （據(jù)Hewitt調(diào)查），多數(shù)企業(yè)卻并不知道怎樣在激烈的競爭中制定完善的發(fā)展計(jì)劃留住人才；另一方面，大量自主創(chuàng)業(yè)的中小型企業(yè)（其規(guī)模和數(shù)量還正隨著政策的鼓勵和國外資本的支持不斷上升）尚難以形成科學(xué)的人力資源觀念，將在很大程度上影響其快速發(fā)展。，而對于跨國企業(yè)來說，如何解決人才本地化和與國際化接軌，也仍是短期內(nèi)難以突破的問題。

    有了機(jī)會，有了資本，人力資源很可能成為下一個阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

    人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)成為巨人的秘密

    中國的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來看，到目前為止還不能提供足夠的人才 ；在企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)還沒有形成自己的核心人力資源管理戰(zhàn)略，甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業(yè)在年初制定、推行新一年的公司戰(zhàn)略規(guī)劃時，其中的大多數(shù)并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰(zhàn)略中。對于中國企業(yè)而言，人力資源是最需要企業(yè)管理卻最難管理的一個空白地帶。

    企業(yè)經(jīng)常困惑的問題，諸如人才從何而來、何時出現(xiàn) ？為什么公司有良好前景和工作環(huán)境還是面臨人才流失的困境？為什么企業(yè)在市場走紅、業(yè)務(wù)快步健跑的同時，仍感覺力不從心……從單一環(huán)節(jié)上看，可能都是人力資源管理的“常見病癥”，而這些長期、持續(xù)的困擾，很可能不只是人力資源工作的不足，而是企業(yè)對人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識不足導(dǎo)致。

    如何規(guī)劃、營造一個利于人力資源調(diào)配的環(huán)境和體系，并形成一種科學(xué)的人力資源管理觀，并在企業(yè)發(fā)展過程中一一落實(shí)，似乎是短時間內(nèi)不可能完成的難題。但毫無疑問，中國企業(yè)只能也必須從頭學(xué)習(xí)這必不可缺的一課。

    要想看的更遠(yuǎn)，最簡單的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企業(yè)并不能承擔(dān)時間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系，但相對而言，現(xiàn)有優(yōu)秀人力資源管理理論和案例中，都不乏經(jīng)典和切實(shí)有效的方案，經(jīng)過梳理和“貼身”修正改造，就能“為我所用”。

    縱觀國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，無論他們的管理特點(diǎn)如何相異，但有些基本出發(fā)點(diǎn)卻是驚人地一致。比如，合理科學(xué)地利用人才，才能使企業(yè)不僅擁有現(xiàn)在，而且也能在未來立于不敗之地；一家優(yōu)秀和能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必須依靠整體力量推動發(fā)展；吸引和留住核心的人才，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使之認(rèn)同企業(yè)、引為驕傲等。這些基本出發(fā)點(diǎn)仿佛深入骨髓，固化到企業(yè)的管理戰(zhàn)略中。

    目前國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論修養(yǎng)和案例闡釋都達(dá)到一定高度的研討和培訓(xùn)，與此同時，很多優(yōu)秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)寶貴的方法論素材來源。從成功企業(yè)中找出制勝DNA，人力資源管理就有了方法，才可能提升進(jìn)而在管理上自主創(chuàng)新。

    在“創(chuàng)業(yè)年”的2007，即將有一大批企業(yè)向我們展示新技術(shù)和新市場的魅力。在新興企業(yè)為崛起奮斗中，在新老企業(yè)的市場膠著角逐中，企業(yè)似乎不應(yīng)當(dāng)忘記作為發(fā)展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰(zhàn)略規(guī)劃時，企業(yè)不妨多想想，真的準(zhǔn)備好了嗎？

    專場培訓(xùn)

    由權(quán)威人力資源管理專家和企業(yè)管理者進(jìn)行的培訓(xùn)和演講，是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理全局觀的最直接途徑，同時也能提供很多被證明成功的管理方法。

    專業(yè)圖書

    就目前優(yōu)秀的人力資源管理圖書來看，主要分為幾類：

    一是側(cè)重理論、體系嚴(yán)密的管理理論叢書，如有關(guān)薪酬、招聘、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容的系列叢書。這類圖書具有強(qiáng)烈的學(xué)院派精神，對提升人力資源管理者的理論修養(yǎng)有較大幫助。

    另一類是優(yōu)秀的企業(yè)管理人員根據(jù)自己的目睹和親歷，以比較感性的筆觸記錄管理體驗(yàn)，向讀者展示成功案例，這類圖書對培養(yǎng)人力資源管理熱情和尋找實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有較大幫助。

    第三類是綜合專家理論研究和企業(yè)管理案例的圖書。在分析企業(yè)遭遇的實(shí)際問題和取得的可見成就的同時，解析人力資源管理之道，在多家企業(yè)管理案例的對比中，讀者獲得人力資源管理中最共同的觀點(diǎn)和方法，同時獲得多家企業(yè)不同的優(yōu)秀管理細(xì)節(jié)�？勺鳛槿肆�資源管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的共同參考。目前市面上這一類圖書很少，某種程度上，是國內(nèi)人力資源管理類圖書的缺失部分。