經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮乘信息技術(shù)尤其是Internet之勢(shì)洶涌而來，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代迅速發(fā)生著變化，這種變化已經(jīng)并將繼續(xù)推動(dòng)著更多企業(yè)進(jìn)行以信息技術(shù)為支撐的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)（BPI）、業(yè)務(wù)流程再造（BPR）甚至業(yè)務(wù)模式再造（BMR），企業(yè)發(fā)展所依賴的資金、產(chǎn)品（技術(shù)）、市場(chǎng)、人才等要素在這場(chǎng)變革中所處的地位也在發(fā)生著顯著的變化，這其中，人力資源已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最活躍、最主要的因素，對(duì)人力資源的管理、開發(fā)與經(jīng)營亦成為當(dāng)今企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

    對(duì)中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。一直以來，人們的注意力都放在了人力資源管理的具體操作層面上，而為什么要做、怎樣正確的做、誰應(yīng)該做以及什么人適合做等比較根本的問題卻很少有人去考慮。這也導(dǎo)致了中國的企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，治標(biāo)不治本；而另一種更普遍的現(xiàn)象，則是很多企業(yè)將“人力資源管理”概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源部，但本質(zhì)上卻是換湯不換藥。

    導(dǎo)致這些問題的原因，主要緣于國內(nèi)在人力資源管理與開發(fā)上的基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)，少有機(jī)構(gòu)真正來研究中國企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)化地建立與發(fā)展其人力資源管理體系，更多的是一些商業(yè)機(jī)構(gòu)，把為企業(yè)的服務(wù)當(dāng)成一種短平快的商業(yè)行為，直接把國外的技術(shù)引進(jìn)到國內(nèi)，而沒有經(jīng)過很好地消化吸收，這使得大多數(shù)企業(yè)不能把人力資源管理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地考慮。一方面，由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不得要領(lǐng)，即使想重視也不知該如何入手，沒有意識(shí)到人力資源管理是需要企業(yè)不同角色（尤其包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)自身）共同參與完成的，而簡單地把HR管理職能推給專業(yè)HR管理者。這勢(shì)必使得人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中陷入重要但不主要的尷尬境地，其戰(zhàn)略性地位更成為紙上談兵。另一方面，由于國內(nèi)企業(yè)很多的專業(yè)HR管理者是從行政或其他職能轉(zhuǎn)變過來的，亦缺乏系統(tǒng)化的專業(yè)訓(xùn)練，不能從整體上幫助企業(yè)建立人力資源管理體系，更忽視了對(duì)企業(yè)其他管理角色進(jìn)行人力資源管理理念、方法的營銷，自覺地把自己定位為企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者，大多數(shù)時(shí)候都是在被動(dòng)執(zhí)行企業(yè)現(xiàn)行政策，主要精力都耗費(fèi)在了行政事務(wù)處理層面，而很少能通過自身工作的有效性來主動(dòng)爭(zhēng)取成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴�？梢姡琀R管理者的素質(zhì)本身已成為影響HR管理在企業(yè)管理中的作用是否能夠得到充分發(fā)揮的重要因素。

    所以，要擺脫國內(nèi)企業(yè)HR管理面臨的困境，需要從根本上解決兩個(gè)問題：高層管理者的意識(shí)以及專業(yè)HR管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。

    新的問題在于，當(dāng)我們雙腳邁進(jìn)WTO的時(shí)候，巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得我們的企業(yè)注定無法去慢慢解決意識(shí)與素質(zhì)的問題，我們的企業(yè)在經(jīng)營管理能力上需要的是跨越式提升。人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）的建立與應(yīng)用，無疑是迅速提升企業(yè)HR管理水平的最佳途徑。好的人力資源管理系統(tǒng)，其本身就是HR管理理念、管理方法與信息技術(shù)的完美融合，人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施過程，也是幫助企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源管理體系（包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模型、流程乃至具體的表格等）或梳理現(xiàn)有人力資源管理體系的過程，它能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的HR管理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將HR管理的業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的HR管理平臺(tái)。當(dāng)管理者習(xí)慣于在這個(gè)平臺(tái)上完成日常管理工作時(shí)，好的理念與方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識(shí)當(dāng)中；專業(yè)HR管理團(tuán)隊(duì)也因?qū)⒏�多事�?wù)性工作外包給人力資源管理系統(tǒng)處理而提高了效率，并使其能有更多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理。

    然而，我們必須注意到，雖然人力資源戰(zhàn)略、方法與技術(shù)是幾個(gè)不同層面的問題（如圖1所示），但人力資源管理系統(tǒng)絕不只是人力資源戰(zhàn)略與方法的載體，而應(yīng)該是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，人力資源管理體系甚至因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)的滲透而引發(fā)戰(zhàn)略與方法的再造。

    我們必須認(rèn)識(shí)到：人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它絕不是一個(gè)純粹的IT項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng)HR管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代，而應(yīng)是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)該說，人力資源管理信息化呼喚第三方咨詢：傳統(tǒng)HR管理咨詢與eHR廠商之外的專業(yè)eHR咨詢。