1991年，《財富》雜志刊發(fā)了湯姆。斯圖亞特的文章《人腦的力量》，“智力資本”這一嶄新課題在商界悄然而生。到20世紀90年代末，智力資本這一名詞已經(jīng)從一個有趣的新生概念成長為人們所頻繁使用的商業(yè)術(shù)語。如今，智力資本在與金融資本分庭抗爭的過程中迅速超越了金融資本，成為新經(jīng)濟時代企業(yè)獲取成功的基礎(chǔ)，作為知識活載體的人才成為企業(yè)之間競相爭奪的對象。與此同時，“以人為本”的口號唱響了世界各地。

    無疑，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，“以人為本”相對于“以物為本”來說的確是一大飛躍，但“以人為本”概念的模糊化使這種先進的管理思想難以發(fā)揮其應(yīng)有的功效，相反卻令很多管理者陷入了迷�；蜃哌M了人才管理的誤區(qū)。筆者認為，以人為本是一種系統(tǒng)管理思想，是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界的高度融合與統(tǒng)一。

    其一，以德為本。人才者，德才兼?zhèn)渲�謂也；才者德之資，德者才之帥也。追求高尚的道德修養(yǎng)，是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人，不可能成為優(yōu)秀的人才。正所謂“人無德不立，國無德不興”�！耙缘聻楸尽钡闹�力點在于培育富有鮮明時代特征的企業(yè)文化，創(chuàng)建一個開放、平等、寬松、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人為宗旨，以此來引導(dǎo)、約束、統(tǒng)一企業(yè)全體員工的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)“以德治企”。以德為本的成功實施需要深厚的企業(yè)文化底蘊，沒有一個可以包容全體員工價值觀念的文化氛圍，企業(yè)將會陷入人際關(guān)系緊張的窘境，當然人才流失的風(fēng)險和危機也將時刻困擾著企業(yè)。

    其二，以情為本。按照馬斯洛的需求層次論，被別人尊重和認同屬于第四層次的需求。由于知識型員工具有較高的素質(zhì)，因此被別人尊重和認可是他們工作快樂不可或缺的基本要素�！耙郧闉楸尽钡闹�力點在于為員工創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，充分尊重員工的個性發(fā)展，切實關(guān)心員工的心理動向。“以情為本”成功地填平了管理者與員工之間的職位鴻溝，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手腳”不管人“心”的缺陷，大大地降低了人才流失率。在這方面，麥當勞公司創(chuàng)始人克羅克提出的“走動管理”就值得我國企業(yè)研究和學(xué)習(xí)。當然，過分強調(diào)“以情為本”也容易使公司陷入被優(yōu)秀人才牽著鼻子走的怪圈。

    其三，以能為本。近年來，西門子、摩托羅拉等公司開始實施“能本管理”戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上�！耙阅転楸尽睆娬{(diào)“人崗匹配”，以人的能力為管理的核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下，把薪酬的支付標準與“能”相對應(yīng)。以能為本廓清了以往的“以人為本”在概念上的模糊性，滿足了知識型員工強烈的自我實現(xiàn)需求，使多勞多得、能者多得的觀念深入人心，從而在企業(yè)內(nèi)形成了重能力、講貢獻、論業(yè)績的管理氛圍。無疑，“以能為本”的管理效率是最高的，但過分強調(diào)人的“能力”而忽視人的情感需求，很容易使企業(yè)的人本管理蛻變成泰勒的科學(xué)管理，挫傷人才的心。

    可見，“以人為本”是一項以“以能為本”為核心、“以德為本”為導(dǎo)向、“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程，任何一方面落實的不到位都會大大地降低“以人為本”這種先進管理思想的科學(xué)性和有效性，制約企業(yè)人力資源管理水平的提升。