尖銳觀點(diǎn)：

　　講到領(lǐng)導(dǎo)，我們可能強(qiáng)調(diào)的，僅僅是一種能人式獨(dú)裁，即“事無大小，皆決于一人”。這樣造成的后果是：速度慢，流程長(zhǎng)，排隊(duì)等候的時(shí)間久，往往打著效能的幌子，從而導(dǎo)致組織效率極為低下，執(zhí)行艱難。

　　我作為一個(gè)長(zhǎng)期生存和工作于中國(guó)環(huán)境里的管理旁觀者，綜觀國(guó)內(nèi)企業(yè)管理實(shí)踐過程中產(chǎn)生的種種現(xiàn)象，卻并不敢為中國(guó)管理的進(jìn)步而感到喜悅和興奮。因?yàn)槲疑钌钪�道，中�?guó)管理尚處于嬰兒期，卻在嬰兒的身上附著了頹廢成年人和腐朽老年人的影子！

　　世界級(jí)現(xiàn)代管理大師德魯克先生說過，中國(guó)的管理問題，必須由中國(guó)自己的管理學(xué)者和管理專家來解決。西方現(xiàn)代管理引入中國(guó)之后，基于“西學(xué)為用，中學(xué)為體”的思想，國(guó)人把西方管理思潮僅僅視為一種工具和方法，把老祖宗留下來的東西，不管是精華還是糟粕，都視為中國(guó)式管理的根基和核心。這樣的結(jié)果，造成我們當(dāng)中大部分人，在一知半解中自以為掌握了現(xiàn)代管理精髓。實(shí)際上，我們?nèi)匀慌腔苍诂F(xiàn)代管理的邊緣，甚至讓“偽現(xiàn)代管理”或“偽管理”思想充斥于各個(gè)角落和管理層面。

　　譬如，早一陣子，我認(rèn)識(shí)了一個(gè)小伙子，年齡不過22歲。據(jù)他自己說，在管理領(lǐng)域里寫了四五十萬字。讀了他的文字之后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)他在商業(yè)社會(huì)里并沒有成功的經(jīng)歷，不是實(shí)踐者，也不是旁觀者，更不是客觀的思考者，而是一個(gè)臆想者。交談之間，牛皮得可以飛上天。在他自己的介紹中，仿佛他已經(jīng)可以解決中國(guó)企業(yè)的所有管理問題，關(guān)鍵是企業(yè)主必須信奉他那一套所謂的管理理論，活脫脫一個(gè)賣狗皮膏藥的角色。

　　當(dāng)然，我很贊賞他的勤奮和善于思考，但在對(duì)現(xiàn)代管理一知半解的情況下，就要?jiǎng)?chuàng)造一套所謂的理論，未免過于心急和不自量力了。韓愈在《師說》一文中寫道“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也”。在古代，寫作也是被視為一個(gè)神圣的職業(yè)，要求“文以載道”。進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)之后，平民化時(shí)代隨之到來，言論自由了，人人都可以抄抄寫寫，允許平等地發(fā)表自己的意見，但如果真正要“為人師表和文以載道”，恐怕并非每一個(gè)人都能承載的�！疤撔氖鞘谷诉M(jìn)步，驕傲使人落后”，狂妄之下，我們也要有一點(diǎn)“自知者明，知人者智”的客觀審視。

　　上面講的這種情況表明，當(dāng)代中國(guó)環(huán)境里很多事物未經(jīng)過“十月懷胎”的自然成長(zhǎng)過程，便已經(jīng)降落在這個(gè)世界上了。關(guān)于中國(guó)式管理，我也寫過幾篇小文章，但似乎總有言猶未盡的感覺。因?yàn)槲医佑|的現(xiàn)實(shí)世界里，總有種種現(xiàn)象逼著自己不由得深入思考，如何才能找到解決問題的根源呢，這是一直讓我頭痛的事情。因?yàn)橹袊?guó)的管理問題，是在中國(guó)特定環(huán)境之下的產(chǎn)物，現(xiàn)代管理遭遇這個(gè)環(huán)境時(shí)，馬上就潰退或被改頭換面了。人們滿足于新瓶裝舊酒，自以為推進(jìn)了現(xiàn)代化進(jìn)程，推動(dòng)了公司治理的現(xiàn)代化。

　　下面，我分析一下中國(guó)式管理的兩種癥結(jié)。

　　癥結(jié)一：“管理與領(lǐng)導(dǎo)”不清

　　在國(guó)內(nèi)，企業(yè)管理類的書籍汗牛充棟，有原文翻譯卻理解不到位的，有現(xiàn)實(shí)實(shí)踐總結(jié)的，也有借古說今，古典名著都被拿來說事，還有就是東拼西湊的，當(dāng)然也有自以為是的。國(guó)內(nèi)著作，并沒有多少真正能夠像泰勒、法約爾、德魯克、科特勒、彼得·圣吉等人的著作一樣經(jīng)久不衰。但是，西方的經(jīng)典管理著作，卻又無法直接拿來運(yùn)營(yíng)于中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐，這是令中國(guó)管理學(xué)者和專家非常頭痛的事情。如中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程一樣，在管理領(lǐng)域，中國(guó)的專家和學(xué)者們并不能為中國(guó)企業(yè)明確地指出一條前進(jìn)的路徑來。

　　我認(rèn)為，在國(guó)內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，并沒有真正理解或準(zhǔn)確地應(yīng)用現(xiàn)代管理理論和領(lǐng)導(dǎo)理論。

　　一般情況而言，講到管理，我們都會(huì)講到管理思想、管理方法、管理工具、管理制度，也會(huì)講到管理者、被管理者、管理的對(duì)象和管理目的等，它更多的是一門科學(xué)，然后才是管理中的藝術(shù)；講到領(lǐng)導(dǎo)，我們也會(huì)想到領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)客體、領(lǐng)導(dǎo)方法、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，它首先是藝術(shù)，然后才是科學(xué)。

　　管理更多注重的是如何把事情做好，正確地做事，人崗適配，角色和職務(wù)清晰，責(zé)權(quán)利要對(duì)等；而領(lǐng)導(dǎo)則被神化，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和影響力會(huì)來自于人格、職務(wù)、專長(zhǎng)等。管理和領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)概念，本身并沒有必然的分割點(diǎn)，但又有各自的特色，并存于組織運(yùn)營(yíng)中。正是這種情況，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)企業(yè)在現(xiàn)代管理上的片面理解。講到管理，我們可能僅僅強(qiáng)調(diào)是一門科學(xué)，沒有一點(diǎn)人性的東西在里面；而講到領(lǐng)導(dǎo)，我們可能強(qiáng)調(diào)的，僅僅是一種能人式獨(dú)裁，即“事無大小，皆決于一人”。這樣造成的后果是：速度慢，流程長(zhǎng)，排隊(duì)等候的時(shí)間久，往往打著效能的晃子，從而導(dǎo)致組織效率極為低下，執(zhí)行艱難。

　　在有關(guān)紅軍或解放軍的管理著作中，甚至于要求人百分百地服從組織和上級(jí)。實(shí)際上，軍事組織的管理和企業(yè)組織的管理是有著本質(zhì)的區(qū)別的，有其通用的管理成份，但獨(dú)特的成份占更大部分，因此并不具有完整的移植意義。

　　近幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)大部分把原來的“總經(jīng)理”改稱為“總裁”，據(jù)說是為了更好地適應(yīng)國(guó)際化管理潮流。實(shí)際上，在國(guó)內(nèi)企業(yè)，由于專業(yè)化程度和分工程度不高，由于沒有科學(xué)正常的相互制衡機(jī)制，導(dǎo)致了組織管理的錯(cuò)綜復(fù)雜。

　　有部分人對(duì)管理一竅不通，沒有接受過專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)的學(xué)習(xí)，卻擔(dān)當(dāng)了管理的重任，而且只堅(jiān)持自己原始的理解，學(xué)習(xí)管理科學(xué)，總以為自己的經(jīng)驗(yàn)是對(duì)的，因此也造成管理基礎(chǔ)難以得到有效的提升�？赡苓@與國(guó)人普遍缺乏職業(yè)化和專業(yè)化精神有關(guān)，因?yàn)槊總�(gè)人都想回到原始的田園生活，逍遙自在的渡過一生。

　　正如中國(guó)人拜佛敬神一樣，只是為了自己個(gè)人某個(gè)自私的要求，如求財(cái)求健康求兒子等等，中國(guó)人學(xué)習(xí)管理或者置身于企業(yè)管理世界，同樣也有這種拜佛求神的心理。世界級(jí)管理大師或世界級(jí)企業(yè)家到中國(guó)參加會(huì)議或論壇，中國(guó)企業(yè)家和專家學(xué)者也總是拿著自己急需要解決的問題去求解，如果對(duì)答案不滿意，則馬上進(jìn)行反駁。

　　其實(shí)，在我看來，管理首先是關(guān)于具體實(shí)踐的科學(xué)，著眼點(diǎn)于做事；領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注于企業(yè)方向和企業(yè)文化，著眼點(diǎn)在于組織思想的導(dǎo)航和約束，領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)只是少數(shù)，管理者永遠(yuǎn)是多數(shù)。一般意義來講，會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的，當(dāng)然會(huì)懂一些管理，因?yàn)樗�知道組織前進(jìn)的方向，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的管理，更多的是人的管理；會(huì)管理的，卻并不一定懂領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗�只需要知道如何把事情做好做精就可以了，掌握必要的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，只是為了更好地協(xié)同團(tuán)隊(duì)成員更好的完成任務(wù)。在現(xiàn)代管理當(dāng)中，我們并不要求管理者具有多大的人格魅力和思想境界，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的要求，人格魅力和思想境界卻是不可缺少的核心元素。除了職務(wù)和專長(zhǎng)影響力之外，人格魅力和號(hào)召力是領(lǐng)導(dǎo)者的核心影響力所在。管理者的對(duì)象更多是物質(zhì)和客觀的，主要是具體的數(shù)字目標(biāo)和工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)；而領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)象更多是通過主觀和精神的整合來促成管理目標(biāo)的達(dá)成和組織愿景的實(shí)現(xiàn)。

　　癥結(jié)二：“薪酬績(jī)效與傳統(tǒng)獎(jiǎng)賞”不分

　　在國(guó)內(nèi)企業(yè)里呆過的人都知道，“會(huì)叫的孩子有奶吃”是一種極為普遍的現(xiàn)象。按照現(xiàn)代科學(xué)管理的理論而言，管理是一門科學(xué)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是規(guī)則經(jīng)濟(jì)，是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)，怎么可能因?yàn)槟銜?huì)叫，我就要多給奶給你吃呢，這顯然是極為荒唐的事情。

　　但是，我們一看國(guó)內(nèi)企業(yè)里的運(yùn)營(yíng)環(huán)境就已經(jīng)知道，不會(huì)叫的孩子，不僅奶吃不到，升遷也會(huì)有問題。在本人《卓越管理思想錄》中，曾經(jīng)也談過這種情況，有興趣的朋友可以參看有關(guān)章節(jié)。某些企業(yè)里，每一個(gè)職務(wù)的責(zé)權(quán)利不清晰，你無法準(zhǔn)確評(píng)估自己在完成任務(wù)中所創(chuàng)造的價(jià)值。譬如，在某一個(gè)劃定的銷售區(qū)域，某一年銷售業(yè)績(jī)突然上升，你應(yīng)該如何評(píng)估銷售經(jīng)理所起到的作用，標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？現(xiàn)在我們可能會(huì)講數(shù)據(jù)化管理，也會(huì)按照任務(wù)完成率、任務(wù)增長(zhǎng)率、費(fèi)用率、利潤(rùn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)來進(jìn)行考核，但背后有些真實(shí)的東西很容易被掩蓋。甚至于年初考核標(biāo)準(zhǔn)出來之后，由于情況的變化，然后又對(duì)考核規(guī)則進(jìn)行修改，但執(zhí)行者卻并不認(rèn)同。這樣，企業(yè)內(nèi)部的信任機(jī)制又如何建立起來？

　　實(shí)際上，國(guó)內(nèi)企業(yè)中，可能存在部門職能劃分不清，主管與下屬職責(zé)不明，甚至于出現(xiàn)職能重疊，邊界不明確，導(dǎo)致執(zhí)行起來，政出多門，各行其是。在這種情況之下，導(dǎo)致想做事的人，做不了事；做不了事的人，卻又身居其位。責(zé)權(quán)利不到位的后果是，管理隨意性的成份加大，每個(gè)環(huán)節(jié)都從自己本位利益考慮，難以形成真正的合力。主管怕失去控制，結(jié)果只好把所有的事情都攬到自己身上，這樣勢(shì)必造成組織效能低下。下屬?zèng)]有得到相應(yīng)的利益，因此也怕?lián)��?zé)任，更樂意把責(zé)任往上推，結(jié)果就造成惡性循環(huán)。

　　組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，需要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和具體的職能結(jié)合起來；在此基礎(chǔ)上，圍繞部門職能和任務(wù)去設(shè)計(jì)崗位和職責(zé)，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，然后再選擇合適的人來執(zhí)行，在其位當(dāng)謀其政。

　　我認(rèn)為，無論是加工資還是加績(jī)效，都必須有相應(yīng)文本化的制度文件來考慮，而不能通過報(bào)告來解決問題。如果有許多人要通過報(bào)告來解決問題，那么這個(gè)人力資源主管就是不稱職的，或者是沒有盡到職。

　　當(dāng)然，對(duì)于我們國(guó)內(nèi)企業(yè)的主管來說，也要解決一個(gè)觀念問題，別把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作獎(jiǎng)賞來對(duì)待，更別把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作營(yíng)建“派系勢(shì)力和小圈子”的工具。無論是工資還是績(jī)效，都應(yīng)該具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)又是公平客觀透明的，而不要由于某人的身份而給予區(qū)別對(duì)待。你做了多少事，再加上你做事的質(zhì)量，你就應(yīng)該拿多少收益。這份收益是公司必須給的，而不是因?yàn)槟阒艺\(chéng)于上司或企業(yè)賞賜的。當(dāng)代社會(huì)，我們大部分都離不開經(jīng)濟(jì)組織，但沒有必要把人又成為組織的依附，更不必成為某個(gè)人的依附。如果組織或個(gè)人要求某個(gè)人成為依附的話，那就是中國(guó)管理的倒退，這是對(duì)現(xiàn)代社會(huì)文明的極大諷刺！

　　結(jié)語：

　　希望國(guó)內(nèi)企業(yè)的主管者都能夠去掉這種組織崇拜或個(gè)人崇拜的傾向，導(dǎo)入更多的現(xiàn)代人文管理和人文關(guān)懷，多些激勵(lì)和鼓舞，多些制度化的公平和民主，多做一些“前人栽樹”的工作，多一些系統(tǒng)化的教育和培訓(xùn)，而不要急于求成效，不要什么都求“快餐式的速成”。

　　在中國(guó)環(huán)境里，沒有系統(tǒng)的教育，沒有長(zhǎng)期的教育，就不可能讓企業(yè)組織里的每個(gè)人了解如何執(zhí)行；沒有相應(yīng)的機(jī)制和制度來考核執(zhí)行，組織成員就不清楚如何做才能達(dá)成組織的愿景和目標(biāo)，那么一切夢(mèng)想都只能是空想。我們要真正讓有能力的人激情澎湃，真正讓每個(gè)人敢于負(fù)責(zé)，大家都能在組織里身心舒暢，增強(qiáng)組織的整體凝聚力！

　　正如余世維先生所說，我以自己是中國(guó)人為榮，但中國(guó)是否能夠讓我榮耀起來，則是另外一回事�，F(xiàn)代企業(yè)的管理，就是要讓每一個(gè)組織成員以組織為榮，企業(yè)也要以組織成員為榮，也應(yīng)該關(guān)注組織成員的生存狀況和前途的規(guī)劃，共同去創(chuàng)造美好的未來！