———訪山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理魏玉梅

    績(jī)效管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在大多數(shù)人的概念中，績(jī)效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績(jī)效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理魏玉梅。她認(rèn)為，績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿于企業(yè)管理的始終。

    組織與員工的雙贏

    績(jī)效管理是管理者與員工之間就績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功完成目標(biāo)的過(guò)程。它特別強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)和員工參與；以結(jié)果為導(dǎo)向，注重計(jì)劃性和問(wèn)題的解決；關(guān)注的是組織的未來(lái)績(jī)效；最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

    從公司層面來(lái)說(shuō)，公司的使命要具體化為公司戰(zhàn)略，細(xì)化為組織目標(biāo)，再被有效分解至各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終成就組織的使命；從管理者層面來(lái)說(shuō)，管理者作為中間層，擔(dān)任著信息的傳達(dá)、目標(biāo)的分解、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的角色，需要及時(shí)了解信息，掌握計(jì)劃、目標(biāo)執(zhí)行情況及員工態(tài)度，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)；從員工層面來(lái)說(shuō)，員工需要明確自己做什么、如何做以及結(jié)果如何，這就要求員工參與到目標(biāo)的制定中，得到上級(jí)的工作指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，進(jìn)而不斷提高績(jī)效。魏玉梅認(rèn)為，績(jī)效管理的根本目的是幫助員工、部門及公司提高績(jī)效，表面上關(guān)注業(yè)績(jī)低下問(wèn)題，卻旨在促進(jìn)員工進(jìn)步；績(jī)效管理需要進(jìn)行大量的溝通、協(xié)調(diào)，防患于未然，避免了“風(fēng)險(xiǎn)的雪球”越滾越大。

    成為公司戰(zhàn)略的一部分

    績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這就將員工與公司的發(fā)展綁在一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略性地制訂績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。魏玉梅說(shuō)，公司績(jī)效管理應(yīng)該由制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。

    績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效指標(biāo)的確定，公司的績(jī)效指標(biāo)是這樣制定的：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和上年度指標(biāo)完成情況，制定本年度的經(jīng)營(yíng)方針，各部門圍繞這些方針、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程制定本部門的績(jī)效指標(biāo)，一般為3－5個(gè)。部門績(jī)效指標(biāo)提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論，形成年度經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂績(jī)效協(xié)議。部門績(jī)效指標(biāo)再分解形成員工個(gè)人目標(biāo)。如我們?nèi)肆�資源部2005年度績(jī)效指標(biāo)是：引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人才2名；員工離職率低于5％；內(nèi)部員工滿意度大于90％。在制定績(jī)效計(jì)劃階段，各級(jí)管理者要與下屬員工進(jìn)行目標(biāo)面談，通過(guò)溝通協(xié)商共同制定員工的工作計(jì)劃、實(shí)施方案、需要的資源支持，把相應(yīng)內(nèi)容填寫在《月度目標(biāo)計(jì)劃表》中。

    在計(jì)劃實(shí)施階段，通過(guò)及時(shí)有效的溝通，一對(duì)一的面談或以會(huì)議的形式，管理者可以全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地給予相應(yīng)的工作指導(dǎo)和激勵(lì)。溝通有助于管理者客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效，提高考核工作的有效性，評(píng)價(jià)結(jié)束后管理者要以面談溝通的形式將考評(píng)結(jié)果反饋員工，有助于員工發(fā)現(xiàn)自己前一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。公司制定了《績(jī)效考核制度》作為評(píng)價(jià)績(jī)效的制度依據(jù)。考核時(shí)，被考評(píng)者首先對(duì)《月度考核表》中的項(xiàng)目逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)分，然后由直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)者績(jī)效完成情況、收集到的與績(jī)效有關(guān)的信息、日常工作記錄，給出相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)，其中員工自我評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)為40％，直接上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)60％，每一項(xiàng)指標(biāo)的得分?jǐn)?shù)乘以權(quán)數(shù)，為該項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)指標(biāo)再乘以權(quán)數(shù)即為該被考評(píng)者的最終分?jǐn)?shù)。各級(jí)管理者對(duì)下屬的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，要與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，通過(guò)面談將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給下屬�？�(jī)效面談可以使員工清楚組織對(duì)自己工作績(jī)效的看法，對(duì)工作中存在的問(wèn)題和不足，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效，提高技能。如果反饋?zhàn)龅貌坏轿唬瑔T工不知自己“錯(cuò)在哪里”，“花錢買不到教訓(xùn)”，員工的績(jī)效難以提高，公司績(jī)效也無(wú)法提升。

    反映企業(yè)管理的水平

    績(jī)效管理雖然是人力資源部門的一項(xiàng)工作，但是它的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中有什么不足的地方，通過(guò)改進(jìn)來(lái)改善員工的績(jī)效。而這些不能單靠人力資源部門，還要有其他部門管理者的參與。可以說(shuō)，績(jī)效管理也是其他管理者的責(zé)任，只不過(guò)我們是分工不同而已，魏玉梅說(shuō)，通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，找出員工與公司要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)。工作技能不足的，組織實(shí)施有針對(duì)性的技能培訓(xùn)課程，不斷開(kāi)發(fā)員工潛能。工作態(tài)度不力的，組織進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，讓員工重塑自我。公司還建立績(jī)效工資與月度考核結(jié)果相結(jié)合的工資分配體系，對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向調(diào)整，下調(diào)月度工資額，績(jī)效考核分值每下降1分，對(duì)應(yīng)下調(diào)工資額1％。根據(jù)年度績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成情況，決定下年度員工工資是否調(diào)整以及調(diào)整幅度。

    績(jī)效管理涉及公司管理的各個(gè)部門、各個(gè)層面，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理的健全和完善，對(duì)公司管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用。所以，在某種程度上說(shuō)，績(jī)效管理工作水平的高低反映了整個(gè)企業(yè)管理水平的高低。