浙企薪酬改革各有新套路

    年終歲尾，員工最關(guān)心的是，自己一年干到頭能拿到多少收成，明年的薪水會不會隨著工作時間的增長而增長？自己的薪水在同一行業(yè)中處于什么地位呢？眼下大多數(shù)企業(yè)管理層都忙著準(zhǔn)備年終會，最令人牽掛的議題就是薪酬變化。

    除了上漲基本薪水、兌現(xiàn)承諾獎金，杭州有不少企業(yè)還選擇此時推出了新的薪酬方案，目的是，不僅讓員工分享企業(yè)的增長，還要在這個敏感時候留住好員工，激發(fā)出員工的干勁。

    整體薪酬分享企業(yè)成長

    半個月以來，杭州利爾達科技有限公司的財務(wù)會計正忙著統(tǒng)計每個員工的全年考核指標(biāo)和崗位績效。2月13日，企業(yè)就要開一年一度的年終會，主要議題就是年終分紅和次年調(diào)薪幅度。

    和以往不同的是，這回最牽動人心的并非明年的加薪幅度，而是自己能分攤到多少股份。

    從去年起，利爾達實行了員工持股制度，主要對管理層、骨干和核心員工發(fā)放股權(quán)，起點是1.5%—2%，每年還將以新增股份獎勵員工，直到員工持股達到總股本的20%.

    公司總經(jīng)理助理胡蛟說，過去他們每年都會把工資的普漲率維持在3%左右，新員工月工資為1200元，次年就能拿到1236元�？墒侵鹉昙有降霓k法并非十分有效，員工更看重企業(yè)整體薪酬。

    根據(jù)這份薪資方案，公司員工可以用現(xiàn)金或年終獎形式認購公司股權(quán)，每月享受4%的預(yù)分紅，年終經(jīng)過公司討論可以享受利潤分紅，并可以分享贏余公積。這種情況下公司的股份十分搶手。

    從去年贏利情況看，員工持股遞增比例大約為50%，也就是說一位工作出色的員工分到1萬元股份后，年底還能再拿到5000元的股份憑證，總股本可以達到1.5萬元，第三年可以領(lǐng)取7500元的股份憑證，總共達到22500元。

    今年利爾達公司又將有100多位員工分享新增股份，這就意味著員工除了按時領(lǐng)取基薪以外，次年還能多拿月度分紅和年終分紅。退休員工可以在3年內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)取分紅。

    基薪比例大大提高

    杭州一家實行年薪制的IT企業(yè)近日決議發(fā)放一半的年薪。由于這一團隊今年完成了利潤指標(biāo)的70%，按照事先約定，利潤指標(biāo)達到60%為年薪起發(fā)點，達到70%發(fā)一半，超過90%全額發(fā)放，因此一位基薪和績效工資各為10萬元的骨干最終可以拿到15萬元。

    “基薪代表個人身價，績效工資代表個人能力。現(xiàn)在企業(yè)的薪金制度相對來說是透明的，”泰來獵頭咨詢事務(wù)所所長紀(jì)云表示，以前很多用人單位并不能一一兌現(xiàn)承諾，原因在于績效薪資比例過高，有些甚至超過80%.

    現(xiàn)在的變化是基薪比例大大提高，這一塊收入更為穩(wěn)定。社會上有不少機構(gòu)都會定期公布薪酬報告，薪資水平也相對透明，企業(yè)每年度都會在參照當(dāng)?shù)匦劫Y的前提下對全體員工調(diào)薪，并在下一年度對個別崗位薪資作些微調(diào)。

    杭州一家知名軟件開發(fā)企業(yè)在很長時間內(nèi)，同一崗位的員工基本工資水平要比上海企業(yè)低20%左右，而甚至有很多能力一般的員工在上海從業(yè)的薪酬卻遠遠高出在老東家時拿到的薪水。這一現(xiàn)象直到調(diào)薪后才有所扭轉(zhuǎn)。

    浙江千里馬人才信息服務(wù)中心提供的一份包括了萬向集團、西子控股集團和華立集團等20家省內(nèi)大型集團公司的最新薪資調(diào)查報告顯示，浙江企業(yè)管理層調(diào)薪幅度平均為13.64%，普通員工為10.72%，平均兩年就有一次加薪。

    透明基薪使員工薪水緊跟行業(yè)而變化。一旦人員流失過多或難以吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)雇主就會依照社會平均水平調(diào)整薪資水平。這幾年浙江企業(yè)的薪資上調(diào)幅度非常明顯，加薪頻率從每3年一次調(diào)整到了每2年一次，上調(diào)比例也超過了京滬企業(yè)。

    外企加大新員工薪水

    杭州地區(qū)聚集了不少日本、韓國、美國等跨國企業(yè)。據(jù)調(diào)查，這里多數(shù)外企新員工的薪水在去年有了普遍提高，尤其是研究員、項目經(jīng)理等重要崗位漲了3成以上，身價接近于外籍員工。可是大多數(shù)中國員工并不知道，這些外資企業(yè)加薪是為了適應(yīng)本土化。

    這些跨國企業(yè)本身擁有一套規(guī)范而嚴(yán)密的薪資方案，有固定薪資遞增率，對長期效力的員工，大多數(shù)外資企業(yè)維持了比中國企業(yè)更高的薪資普漲率。

    位于濱江區(qū)的韓國三星技術(shù)開發(fā)公司在和中國員工簽訂用工協(xié)議的時候，把每年的薪資遞增設(shè)定了一個百分數(shù)，用合同形式固定下來。起薪為5000元的程序開發(fā)員在三年后達到8000元月薪左右，員工呆的時間越長跳槽成本就越大。雖然，遠期大幅的增長率提供了美好遠景，員工跳槽率卻沒有因此降低。最后公司決定根據(jù)本土企業(yè)的平均水平調(diào)高最初幾年的薪資，使這條薪酬上升曲線更為平緩。

    法國液體空氣公司人力資源部李女士認為，國內(nèi)環(huán)境和國外并不一樣，國外企業(yè)希望員工效力時間越久越好，而國內(nèi)員工比較看重眼前的薪資收入。

    企業(yè)開始把薪酬當(dāng)成投資

    從去年年底起，浙江省中小企業(yè)局開始評選首屆“最佳雇主”，其中一項重要內(nèi)容就是考核企業(yè)薪酬制度的合理性，在評選前期的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多浙江企業(yè)采用了更為新穎的薪酬觀念，確保員工忠誠度和工作效率。

    浙江大學(xué)周斌副教授擔(dān)任多家企業(yè)的獨立董事。他說，現(xiàn)在企業(yè)最怕留不住人，最擔(dān)心人員流動頻繁，因此想盡辦法留住員工，保持用人的穩(wěn)定性，個別企業(yè)逐漸接受了跨國企業(yè)的終身雇用制。最明顯的觀念變化是，個別浙江企業(yè)在制定薪酬制度時，已經(jīng)不是單純把薪酬作為一種工錢，而要作為一種風(fēng)險投資進行設(shè)計。

    浙江網(wǎng)盛科技有限公司董事長孫德良認為，以前只是注重獎金激勵，希望短期見效，所以大部分企業(yè)把報酬等同于人工加福利，而現(xiàn)在是注重開發(fā)員工能力，把薪酬和員工本身視為一個整體。