文化的變化必須要感染人們的思想與心靈。當(dāng)成功的文化革新的跡象出現(xiàn)時，對處于這種文化中的每個成員而言，領(lǐng)導(dǎo)必須了解這種變化。高層領(lǐng)導(dǎo)必須為初步行動是否成功負(fù)完全責(zé)任。

　　不要低估變革變化的挑戰(zhàn)。人們需要巨大的能量改變信仰、習(xí)慣、思維方式等，這些變化需要長期的承諾和時間以及來自領(lǐng)導(dǎo)層及組織的能量。

　　值得批判的是，文化變革被看作是一個長久不斷的過程，而不是一個有終點(diǎn)的計劃。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該至少直接得到一位人事主管教練一年的支持，這樣可以延續(xù)他們所承諾的角色塑型在新文化行為中的效能。

　　如果他們不做改變，文化也不會改變。

　　挑戰(zhàn)

　　創(chuàng)造高績效要求策略、結(jié)構(gòu)和組織文化的一致，這些同步的主要因素產(chǎn)生干擾。高度一致，商業(yè)戰(zhàn)略方向是指向支持組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營性文化的主要組織原則。

　　文化不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩�義是“我們在周圍做事的方式”。包括態(tài)度、信仰和描述指導(dǎo)人際交往的行為，當(dāng)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示文化一致時，意味著組織性文化如何適應(yīng)現(xiàn)實的商業(yè)策略。

　　團(tuán)結(jié)一致對績效的影響較大，同時效率也非常重要，特別是支持面對災(zāi)難時的緊急行為。

　　文化的創(chuàng)新并不是很重要，但服從一系列命令卻至關(guān)重要。

　　因為需要更靈敏的企業(yè)化的技巧面對競爭威脅，文化上的團(tuán)隊工作。創(chuàng)新對變化的開放和緊迫感已成為重要的策略價值觀。

　　對于一個希望在變化的世界中成功的組織而言，文化必須適應(yīng)顧客的選擇以及變化著的競爭景象。關(guān)于顧客和競爭者的市場反饋是非常重要的一環(huán)，這必須成為組織原則。

　　可通過以下問題評價文化如何很好地與現(xiàn)實的市場情況相適應(yīng)，即是否你的文化：

　　將重點(diǎn)放在為顧客服務(wù)這一普通的目標(biāo)上；是否培養(yǎng)團(tuán)結(jié)一致的行動，培養(yǎng)合作和事業(yè)上的支持；是否激發(fā)人們創(chuàng)造性的解決問題的能力？是否強(qiáng)調(diào)效率與效果的平衡；是否鼓勵學(xué)習(xí)創(chuàng)造商業(yè)競爭優(yōu)勢；是否建立負(fù)責(zé)任的思想和獎勵績效；是否提高人們的責(zé)任感和以開放的對話來增強(qiáng)互相信任；是否培養(yǎng)一套將團(tuán)隊凝聚在一起共享的價值觀。

　　文化變革中的七項原則

　　七項緊密聯(lián)系、綜合的規(guī)定性原則使文化變革成為可能，這七項原則是：

　　1、按需要進(jìn)行教育；

　　2、定義新文化；

　　3、統(tǒng)一；

　　4、培養(yǎng)技巧解決問題；

　　5、不斷地溝通；

　　6、系統(tǒng)化；

　　7、按照變化進(jìn)行訓(xùn)練管理。

　　原則一：按需要進(jìn)行教育

　　文化變革的第一步驟，是教育文化中的成員為何變革是必要的。由于領(lǐng)導(dǎo)確定了基調(diào)，確定了速度，設(shè)定對績效的期望值，這種教育就要從高層領(lǐng)導(dǎo)者開始，將重點(diǎn)放在發(fā)展關(guān)于變革的個案。變化是更有效的——唯一能持久的——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)擁護(hù)他的時候，有關(guān)變革的個案急迫地刺激即時的企業(yè)行動，確定商業(yè)的命令。

　　在教育階段，搜集信息，分析現(xiàn)在的文化關(guān)鍵優(yōu)勢和挑戰(zhàn)是什么。在分析信息后，領(lǐng)導(dǎo)能夠決定文化支持其長期商業(yè)目標(biāo)的能力，這些數(shù)據(jù)幫助決定取得成就目標(biāo)的策略變化，學(xué)習(xí)的過程幫助高層領(lǐng)導(dǎo)集體發(fā)展對什么需要做及為何做的共同的理解。

　　原則二：定義新文化

　　領(lǐng)導(dǎo)闡述或者及時調(diào)整組織目標(biāo)、前景、任務(wù)及策略。為了建立高度擁有權(quán)，以及在領(lǐng)導(dǎo)集體中為團(tuán)結(jié)設(shè)定條件，他們需要合作地完成這項工作。當(dāng)這個文化形成過程逐步展開，文化中的其他成員必須有機(jī)會提高信息輸入，程序隨之也確保這個結(jié)果。

　　同等重要的是共享的核心價值觀——明確定義組織中每個人期望的行為指南，這些價值觀要總攬全局，適合商業(yè)環(huán)境，而且得到領(lǐng)導(dǎo)的100%支持，這些價值觀完全支持商業(yè)策略。

　　原則三：統(tǒng)一

　　為了對組織中的其他人守信用，在定義階段闡明的指導(dǎo)行為的價值觀，必須真正地被領(lǐng)導(dǎo)集體接受。只要領(lǐng)導(dǎo)的言行高度一致時，就會產(chǎn)生信任。信任的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)生嚴(yán)重障礙，阻礙高績效，妨礙文化變革。

　　360度的反饋過程是非常有力的統(tǒng)一工具。當(dāng)它被用在提供關(guān)于與組織價值觀一致的反饋時，也產(chǎn)生豐富信息基礎(chǔ)，通過執(zhí)行訓(xùn)練過程來為執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的不斷發(fā)展服務(wù)。

　　在統(tǒng)一的過程中和充分訓(xùn)練的合理調(diào)整期后，那些不愿或者不能夠?qū)⑺麄兊膽B(tài)度和行動與新的文化方向，重點(diǎn)統(tǒng)一的人應(yīng)該被放到別的地方。精力外流是荒鼙豢砣蕕摹?

　　成功組織已經(jīng)開始用以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭試卷幫助發(fā)現(xiàn)適合他們組織的人。多年前，通用電器的Jackwelsh制定了一個實行計劃：不僅評估人們的客觀績效，而且評估他們的行為，反映他們的價值觀與通用電器的價值觀的一致程度。那些沒有這種價值觀的人要受訓(xùn)，即使他們的工作績效很好。如果他們不能適應(yīng)這種價值觀，他們就被要求去別的地方。通用電器領(lǐng)導(dǎo)層的一致模式，在下面用圖表示了這個理念。通用電器對“尋找合適的人選”的理念對教練們是很重要的。

　　高績效懸于平衡。

　　原則四：培養(yǎng)技能和解決問題

　　在這個文化的強(qiáng)化過程中，團(tuán)隊討論被用來樹立新的心態(tài)，培養(yǎng)技術(shù)，保證將他們的新技術(shù)用到已經(jīng)確定的策略創(chuàng)造解決方法中去。當(dāng)人們看到他們的努力所獲得的即時結(jié)果，能量和動力被加到這個新過程。問題在革新過程通過共同工作而被解決。

　　最重要的合作技巧是：

　　戰(zhàn)略性思考？計劃和重點(diǎn)？領(lǐng)導(dǎo)和支持革新？創(chuàng)新創(chuàng)造力？ 人際和組織溝通？培養(yǎng)忠誠？轉(zhuǎn)換？ 不斷提高的程序。

　　在這個步驟，可以學(xué)到轉(zhuǎn)換式教練訓(xùn)練法技巧。

　　在這些團(tuán)隊討論中，正式書面協(xié)議能被有效使用，以建立互相承諾的紐帶，為前面的征程提供清楚的指導(dǎo)和支持。團(tuán)隊協(xié)議把握了在新文化的共同工作的行為要素。為了提高他們整個的效能，個人領(lǐng)導(dǎo)協(xié)議幫助所有團(tuán)隊成員將重點(diǎn)放在對反饋的恰當(dāng)回應(yīng)上。

　　原則五：不斷地溝通

　　只有在文化價值觀和期望為不斷溝通設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的組織里，才有可能建造一個豐富反饋，高績效的環(huán)境。從文化變革的起初，一個豐富反饋，高績效的環(huán)境組織必須熟知有關(guān)變革的商業(yè)個案，了解所預(yù)見的變化的程序和不斷的朝目標(biāo)前進(jìn)的初始行動的進(jìn)展。有關(guān)革新的商業(yè)個案的理論，必須在整個組織里普及，這樣每個人才會理解這個革新程序的必要性。

　　為了承認(rèn)和強(qiáng)化他們的影響，績效和程序的不斷改進(jìn)，以及個人和團(tuán)隊承諾要在整個組織公布非常關(guān)鍵。作為指導(dǎo)性原則，所有的商業(yè)溝通應(yīng)該包括一些文化住處或新信息，至少20%的溝通應(yīng)該集中在文化上，不少于80%的溝通應(yīng)該集中在商業(yè)事務(wù)上，這使得革新信息在人們面前永遠(yuǎn)鮮活。

　　原則六：系統(tǒng)化

　　如果忽視這個階段，就必定要失敗。

　　系統(tǒng)化意味著將組織里的所有程序和系統(tǒng)與變化的前景和價值相統(tǒng)一。

　　制造和加強(qiáng)前景、任務(wù)、策略和目標(biāo)及其他同時存在的組織推動力如不斷改進(jìn)，總質(zhì)量重新啟動程序，顧客服務(wù)，市場增長和新產(chǎn)品發(fā)展之間明確加強(qiáng)的聯(lián)系。

　　任何涉及人的系統(tǒng)或程序，如雇傭訓(xùn)練、提升、獎勵重新安置和解雇，需要與價值觀和定義了新策略和文化的引導(dǎo)行為相一致。這些努力必須在其他程序尚建立過程中實現(xiàn)。這有點(diǎn)像乘客在飛行中重新設(shè)計和拆裝飛機(jī)一樣。

　　原則七：依照變化進(jìn)行訓(xùn)練管理

　　教練式管理訓(xùn)練是這個革新過程中絕對關(guān)鍵的一環(huán)。聰明的管理者總是讓注意力跟隨績效而變動。教練式訓(xùn)練激活自己實現(xiàn)預(yù)言的力量。如果目標(biāo)和結(jié)果公開明確，評估和獎勵制度支持這些目標(biāo)，組織的轉(zhuǎn)變就發(fā)生了。

　　教練式訓(xùn)練幫助人們將領(lǐng)導(dǎo)所有定義的、評估的和獎勵的都聯(lián)系起來。

　　訓(xùn)練聯(lián)接：

　　人與人——形成信任的關(guān)系；

　　人與程序——為了不斷的提高；

　　人與績效——聚焦在創(chuàng)造可持續(xù)結(jié)果上；

　　程序與績效——創(chuàng)造更多成果。

　　人與人聯(lián)系

　　當(dāng)人們進(jìn)入了教練式訓(xùn)練關(guān)系中，他們了解彼此的新東西，包括喜好，偏好，個人價值觀，職業(yè)目標(biāo)以及個人和事業(yè)的挫折。訓(xùn)練的征程是一個通過更深層的信任、尊重、欣賞而互相發(fā)現(xiàn)過程，正是通過轉(zhuǎn)換式教練對話，人們學(xué)會如何更有效地在一起工作，如何運(yùn)用教練訓(xùn)練過程來平衡改善了的結(jié)果。

　　一種文化是通過怎樣聯(lián)系來定義的。

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　　聯(lián)系人與程序

　　轉(zhuǎn)換式教練法能被有效地將人們的注意力集中在引向積極革新創(chuàng)新不斷提高的過程。

　　程序改進(jìn)和不斷的改善導(dǎo)致迎接商業(yè)挑戰(zhàn)的改進(jìn)的方式。這始于看到優(yōu)勢及發(fā)現(xiàn)更好、更快、更簡單滿足顧客需要，也包括發(fā)展全面的質(zhì)量改善工具以便系統(tǒng)性把握改過的機(jī)會。

　　聯(lián)系人與績效

　　將人和他們的成就聯(lián)系起來是轉(zhuǎn)換式教練訓(xùn)練管理法的另一個主要目標(biāo)。一個轉(zhuǎn)換式教練訓(xùn)練管理法教練意識到當(dāng)人們真正為自己，為他們的團(tuán)隊、組織而自豪，績效才會提高。

　　聯(lián)系程序與績效

　　教練式管理訓(xùn)練程序幫助人們將他們團(tuán)隊績效目標(biāo)，與用來保持這個目標(biāo)商業(yè)程序聯(lián)系起來�？傎|(zhì)量運(yùn)動和重新啟動程序已經(jīng)告訴我們，改進(jìn)的程序提高了績效。