組織在進行吸引、留住和激勵人力資源管理實踐時，不可能面面俱到，投入過多的資源留住所有的人，而應根據(jù)人力資源的類別，有針對、分類別地進行；否則，組織花費過多的資源在次要的人力資源身上，只會浪費組織的資源，增加成本費用；同時削弱組織對關鍵人才的吸引力，無法留住關鍵人才，從而最終影響組織的競爭優(yōu)勢。故此，組織應對內(nèi)部的人力資源進行分類，針對不同類別的人力資源制定不定的管理政策，方能進行有效的激勵，盡可能保持和發(fā)揮組織的競爭優(yōu)勢。

　　根據(jù)人力資源所掌握的技能的特性及其對組織的價值，可將組織中的人力資源作出如下分類：

　　A類：核心類人力資源

　　特點：掌握稀組織必須的稀缺性的技能，對組織具有高價值。

　　一個組織中的高層管理人員，關鍵的技術研發(fā)人員等，均屬于此類人員。由于掌握特殊的知識和技能，此類人力資源對于保持和提升組織的競爭優(yōu)勢具有決定性的影響。對于此類人力資源，組織必須花最大努力去吸引、留住并激發(fā)其工作熱情。在具體的人力資源管理模式中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在日常管理方式中，提供充分的尊重，認可其個性，強調(diào)個人參與；強調(diào)個人的創(chuàng)新和發(fā)揮；2、 在工作設計中，以授權為主，提供足夠的資源以便于其開展工作；3、 在招募中，更為關注內(nèi)部的培訓和提升；4、 在開發(fā)中，主要著重在職培訓，提供人才梯隊及接任計劃；5、 在績效管理過程中，強調(diào)目標的設置及實現(xiàn)；6、 在薪酬政策中，對此類人力資源應實行高薪高福利政策，在薪酬中強調(diào)外部公平性，為知識、經(jīng)驗、資歷付薪；對此類人力資源進行長遠的薪酬激勵。

　　B類：通用類人力資源

　　特點：具有直接與核心能力相關的高價值，掌握普通的知識和技能。

　　組織中的中層管理人員即屬于此類人員。對于此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在工作設計中，應進行清晰的職責定義，并進行適度的授權；2、 在日常作業(yè)中，應強調(diào)對規(guī)章和流程的遵守；強調(diào)信息的分享；3、 在績效管理過程中，關注業(yè)績的達成；4、 在薪酬設計中，強調(diào)外部公平性與內(nèi)部公平性的統(tǒng)一；

　　C類：輔助類人力資源

　　特點：對組織的價值貢獻度低，工作過程中所需的技術或技能要求亦低。

　　公司中的保安人員、清潔人員等后勤類低端職位即屬于此類。對于此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 此類崗位主要以操作性為主，對其日常管理需強調(diào)監(jiān)督；2、 在工作過程中強調(diào)遵守紀律，服從流程，要求徹實的執(zhí)行，而不須過多的自主創(chuàng)新；3、 在此類崗位的工作設計中應進行準確定義，并界定其職責范圍；4、 對此類人力資源進行招聘規(guī)劃時，可考慮進行適當?shù)耐獍��?、 在績效管理中，強調(diào)對標準的執(zhí)行和遵從；6、 在薪酬管理中，根據(jù)工作量的多少，考慮按工作時間或工作任務的多少付薪；7、 在培訓設計中，主要關注技能的培訓。

　　D、獨特類人力資源

　　特點：與公司的核心價值相關度較低，但其工作崗位所需的技能要求較高。

　　一般公司內(nèi)部的網(wǎng)絡管理人員，即屬此類。對于此類人力資源，在人力資源管理過程中，組織應在以下方面加以考慮：1、 在工作設計中，應給予充分的授權；2、 強調(diào)團隊的合作和協(xié)調(diào)；3、 在培訓與開發(fā)過程中，關注與組織目標的關聯(lián)度；4、 在績效管理中，強調(diào)對結(jié)果的考核；5、 在薪酬管理中，強調(diào)以團隊為基礎的激勵方式，為專業(yè)知識付薪。（林偉慶）