與銷售等部門相比，人力資源部門在不少公司中的地位多少有些尷尬，雖然人人都說他們重要，但往往不能參與戰(zhàn)略決策的制定。

　　某咨詢公司的報告顯示，44％的公司人力資源部門只是參與戰(zhàn)略決策的討論過程，但不參與決策制定，只有17％的企業(yè)人力資源部門全程參與了戰(zhàn)略決策。

　　“從‘被動’的響應向‘主動’的人力資本戰(zhàn)略開發(fā)轉變”。

　　越來越多的中國公司也開始要求人力資源管理職能做出相應調整，實現(xiàn)從日常人事管理事務向為企業(yè)提供強有力的人力資源戰(zhàn)略服務轉變。

　　人力資本市場環(huán)境發(fā)生變化被認為是當前人力資源職能轉變的最主要驅動因素。在未來三至五年內，組織變革被認為是人力資源職能再次轉變的首要驅動因素。

　　目前，已經(jīng)有近8％的企業(yè)表明自身已經(jīng)具備了將經(jīng)營戰(zhàn)略轉變?yōu)橄鄳�人力資本戰(zhàn)略的能力。

　　是什么阻擋了更多的人力資源部門實現(xiàn)從日常人事管理事務向為企業(yè)提供強有力的人力資源戰(zhàn)略服務轉變？

　　“人力資源部門的資源過度消耗在緊急事務/日常工作（如勞資關系）的處理上，沒有精力關注具有戰(zhàn)略意義的議題”成為首要原因，有27％的受訪企業(yè)這樣認為，緊隨其后的是認為，“公司高管層沒有把人力資源部門提高到戰(zhàn)略高度”。

　　需要注意的是，受訪者對這兩個原因的選擇存在高度的相關性。如果公司的高管層對人力資源部門的定位仍舊停留在日常事務的處理，人力資源部門不可能擔當起人力資本資產(chǎn)管理者的重要角色。調查同時發(fā)現(xiàn)，持有這種觀念的公司占到了成長期企業(yè)的35％。

　　企業(yè)高速發(fā)展階段恰似企業(yè)能否保持競爭優(yōu)勢的分水嶺，一個只關注企業(yè)財務績效指標而忽視人力資本管理的企業(yè)，與財務績效、人力資本管理雙重并舉的企業(yè)表現(xiàn)出的持續(xù)競爭力截然不同。

　　咨詢公司建議：“逐步提高使人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略計劃的制定的程度與實施，才能更好地提高公司的戰(zhàn)略實施能力�！保ㄟ呴L勇）