研究表明，如果某家公司在沒有制定出完善戰(zhàn)略計劃的大背景下宣布裁員，這家公司的股價在幾天之內平均會下跌5%至6%。與此相反，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價在消息公布之后的數(shù)天內平均上漲4%左右。

　　裁員、縮編、規(guī)模適化、下崗、離職、解聘、減員、離岸、外包……

　　不論使用何種術語，企業(yè)有時不得不裁員并從中獲得戰(zhàn)略利益。裁員意味著企業(yè)為提高利潤正在進行重組，從而帶給華爾街好消息和振作留守員工的士氣。但研究人事的專家認為，倘若無法正確處理裁員并做好員工解釋工作(或者裁員沒有經(jīng)過認真考慮且不能起到?jīng)Q定性作用)，那么這種方法可能就會適得其反。

　　沃頓領導力與變革管理中心主任、管理學教授邁克·尤西姆說：“美國公司曾經(jīng)掀起大規(guī)模的裁員浪潮，尤其是在上世紀90年代初以及本世紀初網(wǎng)絡泡沫破滅的時候，通過觀察，我們對這些公司裁員的利弊已有透徹的了解�！�

　　研究表明，華爾街并不像人們想象的那樣，總是對裁員持贊成態(tài)度。大型的機構證券市場非常講求實際，他們其實對只為在短期內達到削減成本的目的而背后缺乏完善戰(zhàn)略規(guī)劃支持的裁員行為感到擔憂。投資者有時并不像人們想象的那樣對裁員表示熱烈歡迎。他們贊成的其實是重組而不是裁員這種特定的重組措施。最好將減員，也就是削減成本，視為重振企業(yè)和改善業(yè)績的措施。

　　但卡普利認為，華爾街有時候從自己的利益出發(fā)也支持裁員。他說，“假如因為裁員可以讓財務分析員感到快樂，就將裁員定義為公司的必由之路，那么公司也可以因為分析員特別青睞裁員而裁員。這些分析員喜歡裁員是因為裁員之后公司的利潤數(shù)字會即刻上升。他們無法評估裁員會造成怎樣的長期后果，但眼前的利益是立等可見的�！�

　　卡普利指出，學術研究報告表明裁員常常對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。“但這樣說對于那些認為自己必須裁員的公司而言有失公允，因為研究存在的問題之一就是研究是如何進行的。從定義上說，需要裁員的公司已經(jīng)是身陷囫圇。所以如果選擇已經(jīng)身陷囫圇的公司‘作為研究對象’，這些公司在裁員之后的情況當然會更糟。”通常公司在出現(xiàn)產(chǎn)能過剩等特殊問題時采用裁員的方法比較有效。在產(chǎn)能并無過剩的情況下削減成本會損傷企業(yè)的元氣。

　　沒有哪家公司僅憑裁員就能獲得成功

　　沃頓管理學教授勞倫斯·赫比尼亞克說，包含在重組計劃之中的裁員等于在暗示大家，公司正在“重新致力于有效利用稀少的資源�！彼�把此類舉措比作投資者重新分配投資組合中的資產(chǎn)，把收益較差的證券換成獲利更豐的投資產(chǎn)品。

　　裁員也是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發(fā)出重要的信號。赫比尼亞克回憶說，“多年以前寶潔也曾經(jīng)裁員數(shù)千人，他們把裁員稱為'節(jié)約成本'，但CEO也說這是在告訴大家寶潔在進行企業(yè)文化變革：即消除怠工，提醒大家關注新的市場、產(chǎn)品與創(chuàng)新，清理冗員。所以裁員也可能標志著企業(yè)要重振旗鼓。”

　　亞利桑那州立大學凱瑞商學院院長羅伯特·米特爾斯泰德說，“假如裁員是完善計劃的組成部分，股市會對‘裁員’做出更加積極的反應。只是暗示說要削減成本，而對將來的計劃只字不提不會給人留下太深的印象�！�

　　米特爾斯泰德認為，其實華爾街更喜歡企業(yè)把不賺錢或者賺錢不多的業(yè)務完全剝除，而不是通過大量裁員來支撐，因為放棄那些沒有價值的業(yè)務或許更具戰(zhàn)略意義。他說，“有時候公司可以直接宣布他們相信退出某種業(yè)務是個明智的決定。這樣做的市場反而比只是削減成本要好。”

　　總而言之，當公司不只是削減成本而是同時減少復雜性的時候，裁員才會對公司有益。能夠兩全其美的常見方法就是將保安和保潔服務等功能外包給專業(yè)公司。在這種情況下，從事保安和保潔服務的員工其實可以從外包中獲益，因為聘用他們的專業(yè)公司可以向他們提供良好的職業(yè)發(fā)展，而這些都是大公司不可能做到的。而裁員的另一個風險在于可能會裁掉那些擁有重要的有知識與經(jīng)驗的員工。

　　就財務角度而言，裁員擁有以下幾點優(yōu)勢：譬如降低勞動力成本以及提高現(xiàn)金流，因為顯然公司支付的工資數(shù)目將會減少。但公司通過裁員并不一定能顯著沖銷債務，在裁員當年大幅降低納稅金額。

　　一次性公布所有壞消息

　　研究指出，將要裁員的公司通常最好是“一次性”宣布所有的壞消息，而不是“接二連三地分批發(fā)布裁員消息�！薄皢T工不喜歡接二連三地受刺激，當然他們沒有人喜歡裁員，但他們最無法接受的是數(shù)千人同時失去工作，就好比股市的暴跌會讓人崩潰。”

　　專家認為，公司如何處理裁員可以“檢驗公司的價值與精神”。公司應當遵從以下幾個步驟來向員工乃至全世界證明，公司是在良好的管理原則下運行。首先，公司應當盡量保持透明，盡可能詳盡地披露財務信息，以證明裁員是必要之措施，同時在再培訓、解聘和重新撰寫簡歷等方面給予下崗工人指導。

　　其次，公司應當繼續(xù)關心在職的員工，因為這部分人“會感覺驚恐不安，同時擔心自己會成為下個受害者。公司在裁員的關頭最應該避免的就是意志消沉與惶恐不安，因為這個時候公司需要以更少的人手來完成更多的工作。高昂的士氣對于公司而言至關重要。公司的中高級管理層必須與留守的員工密切合作，才能讓他們支持精簡之后的新公司，從而實現(xiàn)高級管理層期待的目標�！�

　　不論動機如何，也不論具體如何實施，今后裁員仍將繼續(xù)頻繁地發(fā)生。芝加哥人力資源咨詢公司首席執(zhí)行官約翰·查林杰說，“現(xiàn)在公司利用裁員作為管理工具的現(xiàn)象非常普遍。事實上每家財富500強公司都有裁員的經(jīng)歷。只有那些一直賺錢、絕對成功的企業(yè)或許才能幸免。股東開始青睞裁員，而股東驅動公司決策的現(xiàn)象將愈來愈常見�！�