把企業(yè)的高級人才比喻成寶石一點(diǎn)也不過分，對于一些涉及到知識產(chǎn)權(quán)和技能產(chǎn)值的企業(yè)來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，核心人員的重要作用決定了企業(yè)在商海里的沉浮。也正是如此，高級人才尤其是兼?zhèn)浼夹g(shù)能力和管理能力的中、高層管理人員比其他人才更具廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和選擇余地，事實(shí)上，他們是跳槽率和跳槽質(zhì)量最高的群體之一，他們的心態(tài)和動態(tài)時時刻刻牽動著企業(yè)運(yùn)營者的心。這個平均年齡在28-35歲之間的群體，大多數(shù)人已經(jīng)進(jìn)入人生第二或者第三職業(yè)發(fā)展階段，在合理的薪酬福利在行業(yè)圈里都相差無幾的情況下，金錢并不能成為挽留他們的重量級手段。面對這些寶石級別的珍貴人才，企業(yè)明智的做法是：采取人才預(yù)留和有利于雙方的職業(yè)發(fā)展計劃，人才預(yù)留+職業(yè)規(guī)劃是使企業(yè)有效掌握核心人才、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略發(fā)展、降低人才流失率的最有效的辦法。

　　人才預(yù)留和職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)是對人才進(jìn)行綜合評估，而高級人才的評估就象對寶石鑒定一樣，如何充分利用寶石起始于對寶石的考察，包括它的屬性、品種、級別、特征、優(yōu)略勢等等。高級人才的評估不僅僅是績效考核，尤其是被企業(yè)準(zhǔn)備培養(yǎng)成為管理精英的人才，必須對其進(jìn)行全方位的考察，包括對個性、行為、情商、管理能力、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面進(jìn)行綜合考察，考察手段必須具有備正確合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的方法，通過一系列評估項(xiàng)目獲得可靠的參數(shù)，最后綜合所有評估參數(shù)總結(jié)出報告，這就是所謂的評價中心服務(wù)。如果說單一的測評是平面的，那么評價中心的測評就是立體的，它提供了多角度、多方位的多維評估，因此測評結(jié)果的準(zhǔn)確性比一般測評要高很多，受到企業(yè)的普遍認(rèn)同，是目前最可靠的評估方法。

　　一家擠身世界500強(qiáng)前列的跨國公司H，其上海分公司設(shè)立在大連的BPO事業(yè)部擁有數(shù)百名員工，公司主要業(yè)務(wù)是將來自于客戶的部分程序進(jìn)行流程處理和編輯，之后將處理成果按時交付給客戶。這是一個建立在固有生產(chǎn)模式上的知識創(chuàng)造型工種，每個員工的工作流程是固定一致的，在此基礎(chǔ)之上每個人進(jìn)行單項(xiàng)業(yè)務(wù)的程序創(chuàng)造，工作的關(guān)鍵是保證每一單業(yè)務(wù)的質(zhì)量和速度，這兩點(diǎn)構(gòu)成了這家公司非常注重的關(guān)鍵績效指標(biāo)，客戶的滿意度和品牌信譽(yù)度由此而生，而客戶的定單是公司生存的基礎(chǔ)。這個BPO部門有10個分組，每組之間有一定的業(yè)務(wù)差別，每個組有大約40-50人，由一個分組經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，主要職責(zé)是以達(dá)標(biāo)為目的采取人員調(diào)配和管理措施來監(jiān)督并保證業(yè)務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量。每個分組經(jīng)理的資質(zhì)都是本科畢業(yè)、技術(shù)人員出身、業(yè)務(wù)人員起家，多年來從基層做到中層管理的位置，有不少人來自于世界知名的企業(yè)，如CANON、GE等等。除此之外，這些人員至少熟練掌握一門外語，這是BPO 業(yè)務(wù)客戶多為跨國公司的緣故和工作需要，外語水技能是必備素質(zhì)。這些經(jīng)理的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)最少5、6年，最多的有十幾年了，有的管轄人員有的多達(dá)上百人。從最早的業(yè)務(wù)尖子到主管，到現(xiàn)在的分組經(jīng)理，他們具有優(yōu)秀的學(xué)歷背景、良好的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及豐沛的行業(yè)知識和技能，是公司管理梯隊(duì)的少壯派，受到非常的重視，公司準(zhǔn)備進(jìn)一步培養(yǎng)他們成為未來管理精英。H公司為此設(shè)計了人才庫計劃，并將對10個經(jīng)理的整體評估項(xiàng)目作為實(shí)施計劃的環(huán)節(jié)之一。

　　托馬斯國際以多年的人才評估經(jīng)驗(yàn)在行業(yè)中確定了資深地位，獲得了H公司的認(rèn)可，參與這個項(xiàng)目的策劃、準(zhǔn)備和實(shí)施。大量的前期工作也應(yīng)運(yùn)而生，H公司綜合其全球同類崗位責(zé)任要求以及中國公司的獨(dú)特企業(yè)文化設(shè)定了9個勝任力維度，各種考察手段都圍繞這9個維度設(shè)計。為全面考察這9個維度，要通過各種活動來反復(fù)觀察，反復(fù)驗(yàn)證觀察結(jié)果的客觀性，托馬斯國際為H公司策劃了心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、公文筐練習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作和人員訪談等等。在這些準(zhǔn)備材料中，光是與其中一個項(xiàng)目相關(guān)的文案就有一大箱，資深專家全程參與項(xiàng)目的策劃與實(shí)施。10個人員被分成兩組，每天上午和下午各進(jìn)行一個考察項(xiàng)目的實(shí)施，與此同時，顧問將觀察的結(jié)果記錄下來。評估小組在每個程序?qū)嵤┖蠖家�就觀察結(jié)果進(jìn)行討論，這個工作是在晚上進(jìn)行的，就觀察到的結(jié)果，每個顧問和專家的意見是否能達(dá)成一致是關(guān)系到評估結(jié)論是否正確的重要問題，因此必要備以錄像提供最真實(shí)的現(xiàn)場回放。項(xiàng)目進(jìn)行到后期，評估小組對9個維度中的3個維度的觀察結(jié)果還是比較模糊，針對這3個維度的特征，評估專家又設(shè)計了一場別開生面的辯論活動，辯論進(jìn)行了2個多小時，人員的維度特征逐漸凸現(xiàn)出來，這個活動有效地加強(qiáng)了觀察力度。最后，人力資源專家根據(jù)各種測試及評估結(jié)果對人員進(jìn)行一對一訪談，在這個過程中進(jìn)一步發(fā)掘受試者對于企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制等的態(tài)度以及工作熱情，綜合每個人員的項(xiàng)目表現(xiàn)和訪談的結(jié)果，專家在訪談的第二天對所有的人進(jìn)行了一對一的反饋，反饋效果獲得受試者和企業(yè)的一致認(rèn)可。一周后，托馬斯國際評估小組返回北京進(jìn)行最后一個環(huán)節(jié)的工作，將各種測試和觀察結(jié)果整理出來，按照H公司最初擬定的9個維度進(jìn)行審核，最終提案給H公司，為其人才庫計劃提供最完整的人員評估報告。

　　麥肯錫在最近一輪中國大陸人才市場的調(diào)查結(jié)果表明：中國大陸的中高級管理人才市場擁有率點(diǎn)數(shù)是4，市場需求量點(diǎn)數(shù)是10，目前的管理人才市場缺口巨大，未來幾年的缺口更大。這是由于正在結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的市場經(jīng)濟(jì)和由良性職業(yè)發(fā)展而造就的復(fù)合型高級人才非常稀缺的原因。面臨這種現(xiàn)狀，多數(shù)企業(yè)無非用空降或者自己培養(yǎng)的方式獲得高級人才，而高級人才的流動率也是居高不下。為了保留這部分珍貴的人力資源，人力資源部門除了設(shè)計合理的新酬福利機(jī)制之外，做好人才預(yù)留和職業(yè)規(guī)劃是萬全之舉。評價中心服務(wù)以高技術(shù)的測評工具，完善的評價體系和專業(yè)的客戶服務(wù)為企業(yè)真正做好高級人才預(yù)留和職業(yè)規(guī)劃提供了最有力的支持，有效避免了人才外流和資源的浪費(fèi)，使人力資源部門實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略管理。