人才測評，通過對人的性格、能力、興趣等的全面分析，結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)成功實施人才招聘和選拔、團隊診斷及優(yōu)化，其逐漸成為企業(yè)人力資源管理活動中不可分割的一環(huán)。然而，如何對人才測評進行成本收益核算又成了企業(yè)人力資源管理者亟待解決的問題。對此，《贏周刊》采訪了中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)高級顧問、南方智尊人力資源網(wǎng)總經(jīng)理張軍照先生，以下是采訪的全文：

　　老虎伍茲能剪草坪嗎？

　　記者：中國人習慣說，人貴有自知之明，這從一個側(cè)面說明，一個人不要說了解別人，即使是對自己也可能是一知半解，人才測評能做到這一點么？

　　張軍照：（南方智尊人力資源網(wǎng)總經(jīng)理，以下簡稱張）每一個人都具有核心優(yōu)勢與比較優(yōu)勢，而這一切不可能在短短的半個小時或者是二三個小時當中被發(fā)掘出來。同時，對于個人而言，他可能在某一個方面表現(xiàn)出來自己的優(yōu)勢，并可能會把這個優(yōu)勢當作自己的核心優(yōu)勢，但是，它潛在的能力卻可能創(chuàng)造更大的價值。譬如在高爾夫球場上的老虎伍茲在年少的時候更擅長修剪草坪，并具有極快的速度，但這并沒有讓他成為一個出色的園丁。因為在未來的時間里他發(fā)現(xiàn)了自己的高爾夫天份。但事實上，相當多的人在人過中年的時候還不一定找到自己的目標�！芭�怕嫁錯郎，男怕入錯行”就是對自己不了解的生動寫照。

　　在企業(yè)里這主要表現(xiàn)為兩種可能性：第一種可能是對某一項工作很有興趣，但可能暫時不具備勝任的能力。例如一個技術(shù)人員雖然很想從事銷售管理工作，但其溝通能力、主動性等尚未勝任。第二類就是伍茲問題，即一個人在某一方面可能表現(xiàn)出了潛能，但這不等于他一定愿意朝這個方向發(fā)展。正如一個槍法非常準確的企業(yè)管理人員不一定愿意改行去做獵手或職業(yè)軍人。因此，人才測評除了讓你有了自知之明之外，最重要的卻是不僅僅告訴你結(jié)果如何，而且還要告訴你是否就這個結(jié)果來衡定你是否保留或強化原有的發(fā)展目標。同時，如果一個管理人員的職業(yè)目標并沒有因人才測評結(jié)果而改變，那么人才測評是不是白費了呢？不是，這個結(jié)果將在目標分解和確定進修培訓內(nèi)容上起到強化與積極的作用。

　　為庫存人才制定能量編號

　　記者：但是，在某些企業(yè)里面，即使是建立了這種對人才的進入渠道之后，一旦人才進入，就立即變成了“庫存”，而人力資源總監(jiān)則成了“倉庫管理”人員。所有的檔案幾乎都成了“死”檔。既然，人才測評在今天已經(jīng)成為一個人力資源管理的整體方案的一部分，那么，在“死”檔與“活”檔之間，人才測評能提供那些幫助？

　　張：這也正是人才測評的發(fā)展?jié)摿λ�在。以前的人才測評僅僅停留在“招一個最適合這個企業(yè)的人”，但今天它已經(jīng)演變成為這個職位選一個最合適的人，或從這個團隊里邊找出一個最適合的人。
企業(yè)或人往往都把一個檔案看作是一個敲門磚，進來了也就成了庫存了。其余的都停留在這個人是好人，還是能人，是英才，還是奇才的籠統(tǒng)評價上，而不是看這個崗位到底是需要什么人才！這種趨勢的發(fā)展導致企業(yè)滿大樓里邊都是本科生、研究生甚至博士生，所以要找一個整理資料的人都無法辦到。而一些企業(yè)的情報研究就是從這些小事上，似乎不是人才做的事情上起步。

　　可以說，過去，人才測評主要是出于招聘和選拔的目的而對特定的技能進行人才測評；但是隨著人才測評的不斷發(fā)展，同時由于在企業(yè)的人力資源管理中越來越明顯的將對個人選拔、考核與培訓培養(yǎng)結(jié)合起來的趨勢，人才測評正逐漸向“管理發(fā)展計劃”演變，并成為企業(yè)培養(yǎng)人才、以及人才培訓中一個不可替代的重要手段。

　　用電腦實行人員提拔“優(yōu)選法”

　　記者：作為一種舶來品，人才測評是不是也存在一個水土不服，或者是需要本土化的一個過程？這一點對南方智尊來說，將如何克服，你們又將從哪些方面來體現(xiàn)自己的特色？

　　張：這是本土做人才測評的公司最需要關(guān)注的一個問題，有一些公司本著對“原件”“負責”的精神不加任何變通、僅僅是翻譯過來就測評，往往就出現(xiàn)雞同鴨講的問題。每一個民族都有它本民族的特點與文化習慣。僅僅是從自信心這一指標來看吧，同一套測試題目，國內(nèi)測評的得分可能要比國外的得分低，但這不代表中國人不夠自信，而是受傳統(tǒng)儒家思想熏陶的“謙遜”精神在發(fā)揮作用。因此，我們在這個方面做了大量的投資并從中做出了適合中國國情的“常�！�。

　　對于國外的測評系統(tǒng)來說，他們也許在西方更成熟一些，但在中國，他們也需要建立一個適合中國國情的“常模”，在這一點上，大家處于同一個起跑線上。事實上，各個國家在最高層面上也早就采用了相關(guān)的測評技術(shù)：例如，美國1942年通過使用弗拉納根編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員淘汰率由65%下降到36%。中國空軍也于80年代后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。

　　說到底，人才測評是招聘和管理的的最主要手段之一，也是通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析的手段。作為一種招聘、選拔的決策基本工具。南方智尊人才測評系統(tǒng)經(jīng)過多年的完善，基本上從測評理論、測評實踐與計算機技術(shù)方面得到了完美的結(jié)合；其次，隨著國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展，跨區(qū)域、跨國境的企業(yè)越來越多，根據(jù)這種情況我們在基于互聯(lián)網(wǎng)應用技術(shù)開發(fā)的純WEB版人才測評系統(tǒng)成為國內(nèi)首創(chuàng)；第三，從招聘的層面看，從大學擴招以來，越來越多的大學生面臨著就業(yè)壓力，同時，隨著社會的發(fā)展，這些大學生也希望一踏入社會就要避免“入錯行”的危險，而企業(yè)也需要更快捷的服務，就此，我們努力兼顧了企業(yè)與個人的實際需求；最后，目前相當多的測評系統(tǒng)的功能還不夠完善，沒有在系統(tǒng)內(nèi)設置必要的數(shù)據(jù)庫搜索功能，這對于那些擁有數(shù)百上千名中層管理人員的HR來說是一個檔案噩夢，而南方智尊人才測評系統(tǒng)的智能搜索功能卻可以按照企業(yè)對人才的需求迅速地從眾多的已測評者中篩選出最適合某個職位的人選。

　　10倍的投入產(chǎn)出

　　記者：從成本來看，個人的測評費用大約在幾百元到上千元，而一個企業(yè)測評所需要的費用就更不是一個小小的數(shù)字，對這樣的一個投入成本，你認為人力資源總監(jiān)、或者是企業(yè)的老總會有這個魄力作出預算么？

　　張：我們曾經(jīng)碰到過這樣的一個案例，在去年10月，在廣州的一家公司總部，公司總經(jīng)理藍江剛把車開進公司大門，就被眼前的情景驚呆了。怎么回事？原來是公司今天進行員工招聘，本來預計招收30名，可是這一下來了400多號人，該公司人力資源部只有兩個人：劉方經(jīng)理和小萬，劉經(jīng)理急急忙忙地來到藍總跟前，問藍總該怎么辦？藍總不慌不忙地走到辦公室對劉經(jīng)理吩咐了一下，然后讓應聘的人對著電腦回答了一些問題，根據(jù)該公司用人的標準和劉經(jīng)理，小萬二人平時積累的經(jīng)驗，很快就聘到了自己想要的人。眾人大惑不解，藍總一語道破天機，這一切靠的就是南方智尊《企業(yè)營銷人員素質(zhì)測評》系統(tǒng)。
試想一下，用兩個人來應聘400號人，時間怎么安排？從這樣的一個數(shù)字中找到適合崗位的人又應該怎樣甄別？在這個時候，人才測評的投入還能稱為成本嗎？

　　除了招聘的成本之外，在管理程序上的人才測評也將為企業(yè)的管理帶來事半功倍的效果。國內(nèi)人才測評專家將這個管理程序分解為五個部分：

　　一、在現(xiàn)任職位上沒有明顯成績，不算是成功的，要盡快重新分流工作；

　　二、正在適應，并能勝任其職位的要求的，或勉強能勝任并達到了一定的技能水平的；三、正在其職位上穩(wěn)步發(fā)展，兩三年內(nèi)仍然能繼續(xù)發(fā)展的；四、今后可讓這個人負責更高的職務的；五、可以立即讓這個人負責更高的職務的。
從這些分類來看，企業(yè)通過對團隊的測評可以立即制定出二梯隊、

　　三梯隊規(guī)劃，這一點對于那些正在為企業(yè)人才青黃不接，或者是企業(yè)交接班頭痛的企業(yè)家來說是一個很好的途徑。相比較一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略未來，這些投入是必須的，并且這種投入應該說是投資而不是成本。

　　即使是退一步說，從成本的投入來看，這種資本的注入也是劃算的。人才測評專家經(jīng)過大量的調(diào)查統(tǒng)計，有這樣一個計算人才測評投入產(chǎn)出的公式：

　　（ROI）U==（Zx）*（R）*（SDy）—C

　　在這里，Zx表示選擇率Z分數(shù)，例如從4個人當中選擇1人，則Zx為1.28；R表示測評工具效度，假設為0.5；C為測評成本；SDy為員工績效所致貨幣價值的標準差，它等于該職位年薪的40%或70%，取最低值40%；如此，可以這樣計算，對于一個年薪5萬元的職位，投入假設為1000元的測評“成本”，一年對企業(yè)的回報額為：

　�。≧OI）U=1.28*0.5*5萬元*40%-1000元=11800元。也就是說，投入1000元的測評費用獲得適當?shù)娜诉x與儲備后，一年的回報為測評投入的10倍以上。（張韜）