上個月，全美橄欖球聯盟談論最多的話題就是特雷爾·歐文斯（Terrell Owens）。這個才華橫溢的外接手因為其接二連三的破壞性行為導致其他隊員、教練和球迷對他日漸疏遠而被費城老鷹隊開除。

    歐文斯的傳奇經歷持續(xù)幾天一直占據著體育類雜志大量的篇幅，而且關于他與老鷹隊關系的報道也是頻頻出現在管理類學術期刊中。沃頓商學院的學者和其他專家們指出，歐文斯事件是一個關于明星員工的經典案例。他行為怪誕甚至具有破壞性，但因為具有杰出的才能而被賦予了極大的自由。但是即使歐文斯在接傳球和持球觸地得分方面的能力非凡，也無法避免被開除的命運。因為他的行為已被視為影響了該機構的成功運轉。 

    沃頓商學院的管理學教授勞倫斯·賀比尼亞克（Lawrence Hrebiniak）指出，“在任何機構中，權力都是與依賴性息息相關的。如果該機構非常依賴某人的技術，而這個人的技藝又很罕見，那么這個人的權力就會上升。與普通球員相比，歐文斯的技術更為高超，也更為寶貴。任何一個人只要擁有這樣的影響力，他對機構而言就會變得至關重要，而他打破規(guī)則的次數也可以比普通員工多。因為他的技藝出類拔萃，你自然愿意為他多冒一些風險。那些資質平庸的練習隊員是不會享受到這種待遇的。 

    但賀比尼亞克表示，歐文斯的例子說明即使是一個才華出眾的員工“也會有太離譜的時候。歐文斯雖然在球隊里擁有中心地位，權力很大，但是卻仍然攻擊自己的球隊，還屢屢違反規(guī)定。該球隊說，‘如果我們太過縱容你，其他的普通隊員也會紛紛效法的�！�” 

    沃頓商學院的管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，“老板們在如何協調天才與破壞性行為方面的看法取決于他們對團隊精神和士氣在機構文化中的重要性的認識。如果你的一位明星銷售員很難相處，但他的工作遠離辦公室，那么你可能愿意表示出更大的寬容，因為他對整個機構的表現不會有太大影響。但是在那些團隊精神必不可少的地方，你就不會那么容忍了�！� 

    每個機構都會有像歐文斯這樣的員工。但是在那些需要最佳的表現以及對合作與和諧高度重視的文化氛圍中，這樣的員工更難管理�？ㄆ绽�說老鷹隊開除歐文斯的決定向整個球隊傳達了一個關于文化的信號。“老鷹隊開除歐文斯是為了表明，‘我們?yōu)榱司S持團隊精神愿意付出高昂的代價。我們不會容忍那些損害球隊整體利益的人�！�這一舉動重新調整了球隊的重心，明確了隊員們需要特別注意的事項。” 

    對那些還不了解歐文斯事件的人來說，很重要的一點是要了解他的受人質疑的行為并非單獨事件，而是遵循著一個將導致自我毀滅的模式。在2005賽季開始之前，歐文斯（他與以前的球隊舊金山49人隊（San Francisco49ers）合作得就不太愉快，以其破壞性行為而聞名）就開始指手畫腳，其言談舉止已經導致他與其他隊員和教練的關系非常緊張。 

    在夏季訓練營期間，歐文斯指責球隊不愿意就提高薪酬與他重新訂立合同。但是2004年時他已經與球隊簽訂了一份長達幾年的幾百億美元的合同。他還公開批評四分衛(wèi)多諾萬·麥克納希（DonovanMcNabb）。后者可是老鷹隊的招牌球員，球迷們的最愛。2005年8月歐文斯從訓練營被遣送回家，但是后來又被獲準重回球隊，希望他能就此改過自新。在訓練營期間，歐文斯拒絕與新聞媒體接觸，有一段時間甚至有怪誕的舉止：當記者到他位于新澤西的家中采訪時，他熟視無睹旁邊嗡嗡作響的采訪機器和大聲問問題的記者，自顧自地在自家的草坪上戴著耳機做健身操。

    這一個季度的前幾場比賽似乎是風平浪靜。但是很快歐文斯就再次開始批評球隊和麥克納希。他抱怨說當他獲得職業(yè)生涯中的第100次持球觸地得分時，老鷹隊并沒有“獎勵”他，而且再次對麥克納希表示不敬。一位采訪者曾對歐文斯說如果綠灣包裝工隊（GreenBayPackers）的四分衛(wèi)布雷特·法夫爾（BretFavre）代替麥克納希擔任老鷹隊的四分衛(wèi)，那么老鷹隊就會戰(zhàn)無不勝。歐文斯對此竟然表示贊同。老鷹隊的教練安迪·里德（AndyReid）那時候讓歐文斯向麥克納希和其他的隊員道歉，但他只是輕描淡寫地向隊員們表示抱歉，拒絕單獨向麥克納希道歉。里德于是禁止歐文斯參加其后的4場比賽，并聲明歐文斯將不會代表老鷹隊參加該季剩余的賽事，這實際上就是炒了歐文斯的魷魚。之后，歐文斯及其經紀人舉行了一個記者招待會。他在招待會上向所有人道了歉，但是相較于他以往的所作作為，這實在是微不足道，而且為時已晚。老鷹隊沒有重新啟用他的計劃。

    種種關于歐文斯離開后老鷹隊未來的種種揣測在老鷹隊11月14日對達拉斯牛仔隊（DallasCowboys）的比賽之前就已經出現了。在比賽接近尾聲時，麥克納希中途攔截未果，導致對方持球觸地得分，從而使老鷹隊以20比21的比分輸了比賽。這場失利促使費城問詢報（thePhiladelphiaInquirer）的體育專欄記者菲爾·謝里登（PhilSheridan）寫道，“你會想特雷爾·歐文斯可能在某處藏了一個寫有5號數字（麥克納希的號碼）的稻草娃娃。他正在等待最佳的、最痛苦的時機把針插進去�！� 

    對機構造成的腐蝕

    沃頓商學院的學者們認為，老鷹隊在2004賽季之前冒險與歐文斯簽署高達幾百萬美元的合同并沒有錯。俱樂部的官員們想，他能幫助老鷹隊奪得超級杯（他們在輸給新英格蘭愛國者隊之前確實獲得了超級杯），但是這些官員們也知道歐文斯的荒誕行為可能會反噬。 

    沃頓商學院研究法學和商業(yè)倫理的教授托馬斯·鄧飛（ThomasW.Dunfee）一直密切關注著職業(yè)橄欖球的發(fā)展。他指出，不能夠指責老鷹隊聘用歐文斯，因為他有可能會改過自新，努力嘗試與這個以紀律嚴明聞名的常勝球隊和睦相處。

    鄧飛說，“許多球員都曾與某個球隊發(fā)生過不愉快的情況，但是加入另一個球隊后卻合作得很融洽。在這些例子中，隊員們可能只是與某個球隊不合拍，卻無辜地背上了麻煩制造者的惡名。據傳聞，老鷹隊擅長收伏難以相處的球員。他們可能想（這也是情有可原的），‘他是一個人才，我們可以管好他。’” 

    歐文斯事件涉及到倫理問題，因為如果放任成績顯著的員工進行種種破壞性的行為，就會違背一些機構的價值觀。這些機構的行為準則里明確規(guī)定員工們應互相尊重。鄧飛說，“對公司來說，如果你采取雙重標準，對明星員工的惡劣行徑視若無睹，你就是在腐化公司。這一點大家都明白。明星們會認為他們不需要遵守道德準則�！眲P瑟琳·納爾遜（KatherineA.Nelson）是費城郊區(qū)的一位倫理咨詢師，目前正在沃頓商學院的高級管理課程中執(zhí)教。她說，“管理明星對最有經驗的經理來說都是一件困難的差事。管理一個成績斐然且擁有良好人際關系的人已經是一個挑戰(zhàn)了。如果你的對象變成一個不擅于處理人際關系的人，那么你的工作就不是挑戰(zhàn)，而是噩夢了。一位傲慢或出言不遜或需要特殊待遇的明星對一個機構的破壞速度簡直是無人能出其右的。不糾正他的惡劣行徑相當于在會議室里埋下一顆地雷，因為其他隊員的忿恨情緒會不斷滋長，最終—有時會非常快地—影響整個團隊的表現。老鷹隊就是一個典型的例子。” 

    納爾遜認為，一個喜怒無常的明星所能造成的最嚴重的損害就是降低一個機構的可信度�！叭绻�某個機構對惡劣的行為睜一只眼閉一只眼，那么它如何能宣稱自己代表著尊重，或是關心自己的員工？公開提倡高尚的價值觀而私下里又無視囂張舉止的結果就是使一個機構的可信度很快等于零。如果你說的是一回事，做的又是另一回事，那么久而久之這個機構就會從里到外徹底完蛋�！�

    但專家們也強調，并不是所有難以相處的明星都是麻煩精，不需要一錘子打倒將他們收拾得服服帖帖。 

    琳達·理查森（Linda Richardson）是費城琳達·理查森銷售咨詢公司的創(chuàng)始人，總裁兼首席執(zhí)行官。她說，“在銷售甚至于法律事務所這樣的機構中，真正的明星員工—翻手為云覆手為雨的人—如果行為粗魯或者特立獨行，將是一個巨大的挑戰(zhàn)。但是只要明星員工們仍然為公司效力，只要他們的行為舉止不違反公司真正的價值體系，那么一個愿意包容多樣性的機構通常都會很強大�！� 

    但是理查森補充說，當管理層“感覺他們的行為太過離譜”而且“與機構的價值觀和原則不協調，或者說從角色模式的角度來看，該行為是完全不能被接受的，那么這個人就應該接受訓導，并被明確警告如果再犯將會有哪些具體的后果或者被開除。我一直相信如果可能的話，應該給別人一次改過自新的機會。離譜的行為通常是由前面一連串的不當行為累積而成的。我想許多被明星問題困擾的機構應該聘用一個高級培訓師或是顧問來幫助管理層和明星在事情變得不可收拾之前把關系處理好。這對他們會有益處的�！� 

    理查森說她對歐文斯事件的原委知道得并不詳盡。她認為對何時開除一個明星員工并沒有一個標準答案�！笆聦嵣弦�放棄一個明星是一個艱難的選擇。當然同時，沒有人是不可替代的，或者說幾乎沒有人是不可替代的。一個機構越能兼容并蓄，盡量減少‘必須留住的員工’的數量，通過培訓和咨詢盡早發(fā)現并處理問題……它就會越成功，也越可能留住明星員工，創(chuàng)造雙贏的局面。決策的過程就是衡量各方因素的過程——明星帶來的價值和造成的損害孰輕孰重。損害不僅僅是金錢方面的，還要包括士氣、公眾輿論、起到的示范作用、對標準和價值體系的影響�！� 

    成績優(yōu)異但妄自尊大的人是管理層的一個挑戰(zhàn)，但那些表現平平的員工也一樣惱人。倫理顧問納爾遜說，經理們不應容忍那些循規(guī)蹈矩但成績不佳的“好”員工，這樣做的代價太大了。 

    她指出，“有些人很好相處但是表現一般甚至于成績?yōu)榱�。表現和價值觀兩手都要硬。明智的機構會獎勵員工們的一些行為，包括工作成績良好，突顯機構賴以成功的價值觀。在仔細地制定目標和培訓以后，如果明星們還是沒有學會與其他人相處，或是好相處的人工作仍然沒有起色，那么這兩者都應該被請出門去�！� 

    明星和垃圾債券 

    沃頓商學院的卡普利指出，從廣義上說，體育團隊因為其獨特的本質，在對付歐文斯這樣難以預測的員工時會遭遇困境。球員和他們的經紀人知道球員是按個人的成績取酬的。輝煌的數據——將球推進的距離、接到的傳球、持球觸地的得分數、攔截成功的次數——決定了豐厚的收入。

    相比之下，跑衛(wèi)或線衛(wèi)的收入有多少呢？公司員工也面臨相同的情況——普通員工可能并非如此，因為他們的努力并不能準確地加以衡量，但是銷售人員和首席執(zhí)行官們的酬勞肯定是直接與表現掛鉤的。 

    卡普利指出，“體育團隊真正的困境是他們無法理清個人作為個體相對于作為團隊的一員對團隊的貢獻孰輕孰重。他們無法確定哪種才是最佳的情況。是擁有一名表現出色的超級明星好呢？還是擁有一名愿意為了團隊的和諧與成功而犧牲自己機遇的隊員？你常常聽到某些公司夸夸其談團隊合作的重要性，但是事實卻不盡然。他們嘴上說著要進行團隊合作，卻向明星們單獨發(fā)放工資。 

    既然歐文斯已不再是老鷹隊的成員，其他的球隊會不會試圖與他簽訂2006年的賽季合同呢？沃頓商學院的賀比尼亞克說當然了。但是他們是否應該這樣做呢？“這要看你是否愿意冒險了。特雷爾·歐文斯就像一支垃圾債券：可能的回報率很高，但風險也很大。你會購買這種債券嗎？你對風險的容忍度如何？你可能會損失多少錢？如果我是一支有著失利紀錄的球隊的教練，那么我就會嘗試簽下他。但是如果我是新英格蘭愛國者隊或是印第安納波利斯小馬隊（IndianapolisColts）等有著合作傳統(tǒng)的強大球隊的教練，我就不會引進特雷爾·歐文斯。”