美國權(quán)威數(shù)據(jù)顯示：68％的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不充分導(dǎo)致了企業(yè)競爭力的衰減，53％的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的成本支出，這些真實的數(shù)據(jù)和世界500強企業(yè)的成功經(jīng)驗足可表明培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，這也逐漸成為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的共識。

　　但另一方面，大多數(shù)企業(yè)又沒有掌握或者不知道真正實施有效培訓(xùn)的系統(tǒng)性方法，無法實現(xiàn)培訓(xùn)的戰(zhàn)略性支持功能�！爸�其用，然不知其所用”成為目前大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的真實寫照。在“熱火朝天”的企業(yè)培訓(xùn)工作中卻存在著諸多問題：培訓(xùn)投入較少、業(yè)務(wù)管理水平低下、專業(yè)人才缺乏、培訓(xùn)體系不系統(tǒng)、配套制度薄弱等等，應(yīng)引起我們足夠的重視。

　　根據(jù)多年的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和咨詢經(jīng)驗，對眾多企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行深入剖析，發(fā)現(xiàn)各企業(yè)在培訓(xùn)工作方面存在著“境界”的不同，和歸類，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)并依據(jù)其培訓(xùn)體系建設(shè)的完善程度將企業(yè)培訓(xùn)體系的發(fā)展和完善過程細(xì)分為六個階段

　　第一階段：培訓(xùn)意識啟蒙階段

　　處于這個階段的企業(yè)往往是成長型企業(yè)，企業(yè)的管理者或是受外部環(huán)境的影響（比如這幾年的“執(zhí)行力”培訓(xùn)熱），或是因為企業(yè)遇到了棘手的問題，才意識到培訓(xùn)的需要，于是，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（此階段企業(yè)通常情況下是沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員）則考察培訓(xùn)市場一番，選用一些市場流行課程，或咨詢一些培訓(xùn)公司，在其培訓(xùn)產(chǎn)品目錄中選擇課程。培訓(xùn)目的是為了解決企業(yè)眼前遇到的棘手問題，比如服務(wù)意識不強或銷售技能欠缺等。此類培訓(xùn)活動屬于一種沖動性采購或興趣性采購，覺得產(chǎn)品“�！薄ⅰ傲餍小�，就覺得好，于是“亂購”或“狂購”一番。這種行為往往導(dǎo)致培訓(xùn)無效果、培訓(xùn)費“打水漂”的現(xiàn)象，但值得肯定的是企業(yè)培訓(xùn)的意識已被喚醒。

　　第二階段：企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃意識階段

　　此階段，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人開始意識到“突擊戰(zhàn)式”的培訓(xùn)活動不劃算，不能有效和系統(tǒng)地解決企業(yè)運營管理方面存在的問題，而且認(rèn)識到培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的一種投資行為，所以開始有意識地根據(jù)企業(yè)全年的經(jīng)營活動及其規(guī)律來制定年度培訓(xùn)計劃，但因為缺乏專業(yè)培訓(xùn)的工作人員，因此，無法系統(tǒng)思考培訓(xùn)需求，同時也弄不清員工何時該培訓(xùn)何課程。

　　第三階段：企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展結(jié)合階段

　　在管理逐漸規(guī)范的公司里擁有自己崗位職責(zé)說明書或者是崗位能力素質(zhì)模型，于是，企業(yè)開始以此作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。通過找“差距”，來確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求，以致確定培訓(xùn)內(nèi)容，而且這個階段，培訓(xùn)工作人員有意識地將培訓(xùn)活動和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，有意識調(diào)動培訓(xùn)人員的積極和主動性，從而更好保證培訓(xùn)效果。而且，此時培訓(xùn)成為企業(yè)員工上崗資格的一部分。

　　第四階段：企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)化階段

　　近幾年面對如火如荼的培訓(xùn)市場，多數(shù)企業(yè)對市面上的培訓(xùn)產(chǎn)品只是“拿來主義”，往往出現(xiàn)看病亂看醫(yī)生的現(xiàn)象。通過企業(yè)的自省行為和現(xiàn)代培訓(xùn)理念的熏陶，企業(yè)開始意識到培訓(xùn)活動需要“對癥下藥”、“量體裁衣”。這種課程定制是通過咨詢的方式來實現(xiàn)的，以達(dá)到針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，定制開發(fā)內(nèi)化的培訓(xùn)課程，用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程，核心課程由內(nèi)部培訓(xùn)師講授。培訓(xùn)成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一。這一階段通過培訓(xùn)案例和培訓(xùn)師的內(nèi)化，將為您固化學(xué)習(xí)成果，為企業(yè)沉淀價值和知識財富，企業(yè)擁有自己的“牧師”和“圣經(jīng)”，宣講企業(yè)自身的知識和經(jīng)驗。企業(yè)內(nèi)部講師通常是由企業(yè)高層管理人員來擔(dān)任。培訓(xùn)方式更加多樣化，培訓(xùn)工具豐富化，比如多媒體、網(wǎng)絡(luò)、虛擬現(xiàn)實、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等方式的應(yīng)用。

　　第五階段：企業(yè)人才培養(yǎng)階段

　　在知識經(jīng)濟時代，人才培養(yǎng)系統(tǒng)已成為企業(yè)的一種核心競爭力�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)管理者觀念開始轉(zhuǎn)變，將解決問題的培訓(xùn)思想轉(zhuǎn)換成了為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展開發(fā)和培養(yǎng)人力資源的理念。此階段，人才培養(yǎng)的方式和手段更加多樣化，通過自我發(fā)展、在崗輔導(dǎo)、輪崗訓(xùn)練和脫崗培訓(xùn)等方式相結(jié)合來培養(yǎng)各類人才，并根據(jù)公司未來人才的需要儲備關(guān)鍵人才和培養(yǎng)接班人，而培訓(xùn)則成為“人才加工廠” .這個階段具有一個顯著的特征，就是人才培養(yǎng)系統(tǒng)和人力資源管理中的績效考核、人員的選拔晉升等其他相關(guān)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，相輔相成，互相促進(jìn)。

　　第六階段：產(chǎn)業(yè)鏈人才培養(yǎng)階段

　　眾所周知，GE、微軟、惠普、愛立信等國際著名公司都擁有企業(yè)自己的大學(xué)或商學(xué)院，他們不僅為公司內(nèi)部，同時也為行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈培養(yǎng)各類專業(yè)人才。此類企業(yè)商學(xué)院通過設(shè)計一些工具來搜集和整理組織知識、文化理念、技術(shù)成果等內(nèi)容，把它們編輯成可傳播的課程，在企業(yè)內(nèi)部或面向社會進(jìn)行培訓(xùn)和傳播。例如：GE成為培養(yǎng)CEO的搖籃；惠普商學(xué)院為社會各行各業(yè)培養(yǎng)技術(shù)和管理人才；再如愛立信中國學(xué)院不僅每年為員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且還給客戶和合作伙伴提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機會。

　　通常情況下，企業(yè)培訓(xùn)體系的發(fā)展是隨企業(yè)的發(fā)展而不斷升級和完善的，由于中國企業(yè)日益成熟，企業(yè)培訓(xùn)體系也呈現(xiàn)“升級”趨勢。從圖1-1可以看出隨著企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)所處階段的提升，其構(gòu)建和實施的難度和復(fù)雜程度就越大，但與此同時培訓(xùn)為企業(yè)增強綜合競爭力的貢獻(xiàn)也越來越大。

　　當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟的時代，培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展的新動力。美國著名管理專家彼得。圣吉在其著作《第五項修煉》中說：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的對手學(xué)習(xí)得更快”。因此，大多數(shù)處于第二階段和第四階段之間的國內(nèi)企業(yè)，就必然需要自覺自發(fā)打造和完善自己的培訓(xùn)體系，從而將不斷提高企業(yè)員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。