有一個感人的故事，對筆者的觸動很大，愿與大家共同分享。

　　第一次參加家長會，幼兒園的老師說："您的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。"

　　回家的路上，兒子問她老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。因為全班30位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑，然而她還在告訴她的兒子："老師表揚你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘。其他媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了。"

　　那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。

    兒子上小學了。家長會上，老師說："這次數(shù)學考試，全班50名同學，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查。"

    回去的路上，她流下了淚。然而，當她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說："老師對你充滿信心。他說了，你并不是個笨孩子，只要你能細心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名。"

　　說這話時，他發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好象長大了許多。第二天上學，去得比平時都要早。

　　孩子上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的位置上，等著老師點她兒子的名字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料，直到結(jié)束，都沒有聽到。

　　她有些不習慣，臨別去問老師，老師告訴她："按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點高中有點危險。"

　　她懷著驚喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心理有種說不出的甜蜜，她告訴兒子："班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。"

　　高中畢業(yè)了。第一批大學錄取通知書下達時，學校打電話讓她兒子到學校去一趟。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因為在報考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學。

　　她兒子從學�；貋�，把一封印有清華大學招生辦公室字樣的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來，邊哭邊說："媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……"

　　這時，她悲喜交加，再也按乃不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上……

　　筆者一直認為：作為一名優(yōu)秀的管理者一定是個領(lǐng)導(dǎo)型的管理者。領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。領(lǐng)導(dǎo)更多的不是運用自己的法定權(quán)力去命令一個員工去做什么事，不按照做的話如何罰款，而是要學會激勵員工，調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，和他們進行深入的溝通，輔導(dǎo)培育他們，帶他們，教他們怎么去做，能夠以身作則，影響大家共同奔向一個目標，讓員工追隨你，尊敬你，而非害怕你。

　　很重要的一點就是要會賞識你的員工，像故事中的媽媽賞識她的孩子一樣，（但企業(yè)的經(jīng)理可能沒有耐心給他那么長的時間，相對而言）。既然你已經(jīng)通過層層面試把關(guān)把他招聘進公司，你就有培育、輔導(dǎo)他的義務(wù)，按照企業(yè)的要求來塑造他、賞識他，教他怎么做，把他的能力發(fā)揮到極致。而事實上，我們身邊的企業(yè)經(jīng)理卻沒有這種耐性，對下屬要求很嚴、很高，甚至不允許員工犯錯誤，有錯就"大棒"敲打，使員工越來越?jīng)]有信心，不知所從，不敢有主見的做事，不知對與錯，凡事請示，不敢、不愿意承擔責任，怕挨罵。人都會犯錯，不存在沒犯錯的員工，也不存在不犯錯的經(jīng)理，關(guān)鍵是要從錯誤當中吸取經(jīng)驗教訓，從根源上找問題，找解決方案，在以后的工作當中不再犯同樣的錯誤。

　　筆者曾開玩笑地說："不存在十全十美的員工，他要是十全十美，早當老板去了，而不會在這里給你做員工。"

　　的確如此，賞識激勵員工是名經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬的一個法寶。一方面要制定公司標準、流程，要求員工嚴格按照流程做事；另一方面要激勵員工，帶他，支持他，幫他實現(xiàn)目標，這是作為一名管理者的責任。而不是做"甩手掌柜"，只要結(jié)果，不管過程，完不成任務(wù)一棍子"打死"，而去幫他們分析原因，改正錯誤，循序漸進地成長，直至成長為一位合格、優(yōu)秀的員工。

　　當然，很多企業(yè)務(wù)實的很，講究拿來就用，不合適的立即淘汰，沒有像母親賞識兒子那樣的時間和耐性，但一名員工到一家新的公司、新的行業(yè)都需要一定時間來適應(yīng)，公司不同要求不同，做事方式、企業(yè)文化、標準等異同，這就需要我們要有耐心去教，去帶，去溝通，去激勵，使他早日走上軌道，為公司為自己創(chuàng)造良好的業(yè)績。當然有時間限制，另外在選人時一定要把好關(guān)，是塊好"料"，可塑性強，若有些原先單位不好的習慣帶進來也是不行的，假如是太成熟的員工，不用培養(yǎng)的員工，相反倒小心點，對公司忠誠度和跳槽的可能有待考究，最起碼他要適應(yīng)你的企業(yè)文化，改變原有的一些東西進行磨合，使他真正融入你的企業(yè)文化，認同你的價值觀，并身體力行地去做，而所有這些都需要時間，都需要教、帶和激勵的。

　　賞識下屬、激勵員工有時是不需要付錢的，但需要你做有心人，善于發(fā)現(xiàn)員工細小的變化和進步，及時進行鼓勵，有錯誤支出來幫他改正，使他們快速與公司一同成長，掌握了這個利器，你就離領(lǐng)導(dǎo)型的管理者不遠了。