緒言

　　管理技術是由若干制度組成的可操作的規(guī)范，而管理藝術的出發(fā)點是人性，落角點是人心。如果在處理具體管理事件的過程中，舍本求末，則無異于緣木求魚，適得其反。這里，筆者就相關案例和讀者分享，以共同切磋提高。

　　行文前筆者先簡單介紹一下管理學的相關概念。管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。管理學是適應現(xiàn)代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。管理學是一門綜合性的交叉學科。

　　管理活動自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。事實上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。而現(xiàn)代管理學的誕生是以泰羅（F．W．Taylor）的名著《科學管理原理》（1911年）以及法約爾（H．Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標志。現(xiàn)代意義上的管理學至今不過經歷了80多年。80多年來，管理學有了長足的進步與發(fā)展，管理學的研究者、管理學的學習者、管理學方面的著作文獻等等均呈指數(shù)級數(shù)上升，顯示了作為一門年輕學科勃勃向上的生機和興旺發(fā)達的景象。然而，管理學仍然需要發(fā)展，因為人類將進入21世紀，人類文明需要管理學。

　　管理學的規(guī)定性是指管理學這門學科的研究內容。而管理學的規(guī)定性又取決于管理學研究對象的規(guī)定性，即管理學的研究對象是什么？哈羅德•孔茨（HKoontz，《管理學》）：

　　——“本書目的是闡明經營理論和管理科學的基礎知識”。換句話說，孔茨認為管理學的研究對象是經營理論和管理科學，或者說管理學就是這兩部分的組合。詹姆斯•H•唐納利（J．H．Donelly，《管理學基礎》）：

　　——“討論只與某一待定的（雖然也是相當廣泛存在的）事例有關的管理過程。我們將就有限的資源（包括其他人的力量）的管理展開我們的討論”，即管理學說是研究有限資源的管理。羅納德•科斯（新制度經濟學的奠基者，《企業(yè)的性質》）

　　——“經營意味著預測與通過簽訂新契約，利用價格機制進行操作。管理則恰恰意味著僅僅對價格變化作出反應，并在其控制之下重新安排生產要素�！绷_納德•科斯教授對經營與管理的界定盡管是從契約、價格應變角度出發(fā)，但把握了管理的本質：即經營是與市場打交道，它利用價格機制使自己生產的產品和勞務在市場上獲得有利于自己的利益。而管理則是一個組織內部如何用行政命令機制調配組織有限資源而獲得最佳配置效率的過程；管理不與市場打交道，盡管它要對市場上價格作一定的反應。如果按照科斯的定義，那么管理學就應該以這么一個規(guī)定性的管理作為研究對象。這樣，管理學的研究范圍就應該是兩大方面：

　　組織本身包括組織的動力學機制、組織的構造及運行等等；

　　組織內依靠行政機制運作的各種管理方式方法包括對資源配置的整體性系統(tǒng)方法和針對局部問題的各種職能性方法。

　　事實上大多數(shù)著名的管理學著作和教材，盡管其章節(jié)安排、行文方式、觀點采納均有各自的特點，但基本上是圍繞著這兩個方面展開論述，事實上哈羅德•孔茨和西里爾•奧唐奈的《管理學》也是如此。

　　管理學的定義：研究和探討組織及組織內資源配置的構造、過程、方式、方法的學科，是一門應用性理論學科，是管理學科群中最為基礎的學科。對管理學的這么一種規(guī)定原本是美國管理學界的看法，其他一些國家如德國、日本的學者們卻不這么認為，他們在把管理局限于企業(yè)時，認為管理學還應該包括經營這一內容，于是便有了經營學一說，之后在我國便有經營管理學的稱法。
而在筆者看來，任何基礎學科最終必須歸結到人性假設上來，落角到規(guī)范人的思想和行為方面來（參考：沈宗南、張京宏《管理學》，上海交通大學出版，上海世新進修學院，2006）。從技術層面看，管理學的組織配置也好，組織驅動也好，最終要歸結到人心方面，也就是我們說的凝聚力問題。只有萬眾一心，才能眾志成城。只有凝聚人心，才能大展宏圖。

　　一、殺雞案例

　　二OO七年十一月，筆者一友X先生所在的上海機械設備制造Z公司人事部經理離職，Z公司急需招聘一人事部經理以保證工作之進行。當月下旬，有女士A來Z公司面試，A女士打出租車找了很久，好不容易找到Z公司的地址，此時情緒已經很煩躁了，終于找到Z公司地址了，于是走進去。走到Z公司門衛(wèi)，看到門衛(wèi)內坐著一個老頭，兩個婦女和一小孩，加上找Z公司打出租車本來很煩躁，就很用力敲門，門衛(wèi)C出來后，沒等問話，A女士就很不耐煩地問：這是不是某某路多少號？門衛(wèi)C也是四十多歲婦女，就回答說，是，請問你有什么事情？A女士很不友好地說：一個門衛(wèi)問這么多干什么？然后問完就進去。門衛(wèi)C不肯，說一定要說是干什么的，并緊跟A后詢問。A女士邊走邊說，去人事部！兩人在走的時候，恰好碰到門口一只門衛(wèi)C養(yǎng)的雞在那里。兩人邊走邊吵，一直吵到Z公司人事部，A女士到了人事部，仍然罵罵不休，說什么破公司，什么鳥公司，門衛(wèi)一個老頭，一只雞，一個小孩，垃圾公司！人事部F先生聽了后對女士說，公司就這樣，你看怎么辦。A然后又罵了一遍，然后罵罵咧咧走了。

　　此后，又有兩三個應聘人事經理的人也提到了門衛(wèi)問題。于是乎，宰相出朝，地動山搖——這些問題已經嚴重影響到Z公司的形象，要搞一搞，改一改。

　　綜合部門負責人X先生考慮到Z公司不久就要搬家，在部門會議上公開場合表揚了門衛(wèi)C的做法是符合程序的，但在私下已經提醒C注意。然而過了一日，Z公司領導委派助理M小姐和綜合部門負責人X先生又說了此事。X先生無奈，只能又和門衛(wèi)C溝通，直接說明了情況。由于X平時對待下屬比較平易近人，所以下屬也愿意和其坦誠交流。門衛(wèi)C對X先生說，自己到Z公司已經六年了，這只雞養(yǎng)的時間也長了，一直以來都是這樣，平安無事，怎么突然間這就影響Z公司形象了呢，但既然問題出現(xiàn)了，那就殺雞吧。至于老頭，那是C的父親，C表示說，不久就請自己父親回家去。

　　要殺雞的那天晚上，X先生因為與Z公司的P先生談工作問題，一直談到晚上七點才走。當X先生駕車經過門衛(wèi)的時候，C出來和X先生說話，細心的X先生發(fā)現(xiàn)，C晚上喝了白酒，滿眼淚痕。顯然，叫任何人殺自己養(yǎng)了很久的狗或雞，都是難過的。愛雞要殺，父親要走，對C來說，是相當痛苦的。

　　二、案例分析

　　Z公司十多年來的習慣成自然，事實上C現(xiàn)在干已經好多了。在C之前和C一起干的有個W門衛(wèi)，是Z公司某轉折親戚的親戚，上班天天喝白酒，誰也耐何不得。

　　到C這里，已經進步很明顯了。
再說，人事經理招聘的應聘者們，其不選擇Z公司的核心原因只有三點：

　　1.工資待遇談不妥；

　　2.職業(yè)沒有發(fā)展前途；

　　3.嚴重傷害身體健康；

　　作為人事工作，顯然不傷害身體健康。那末問題就只有兩方面，一方面是其交談之后感覺該職業(yè)沒有發(fā)展空間和前途，而另一方面就是雙方工資待遇談不到一起。這種情況下，總要說點什么的。

　　筆者就不相信，如果待遇能達到或超過他們的要求。比如說應聘的HR經理要求年工資待遇12萬元人民幣，而Z公司能提供24萬人民幣的待遇，別說門衛(wèi)養(yǎng)一只雞，就是養(yǎng)一群鴨加上五頭豬，照樣其會來上班的。

　　當然，如果Z公司繼續(xù)發(fā)展壯大和規(guī)范，門衛(wèi)工作是需要改進的，形象是需要注意的，但那絕對不是導致人事經理招聘不到的核心原因和重要原因。

　　而殺雞也是殘酷的行為。同時C的積極性和對Z公司的熱情度會必然下降，這是人性的基本規(guī)律。

　　三、啟發(fā)

　　從上述案例及分析我們可以看出：

　　第一，對具體問題的分析要切中要害，千萬不能亂吃藥。人事經理招聘不到，絕對不是門衛(wèi)起核心作用，說起到輔助作用倒有可能，但核心原因還是待遇和發(fā)展空間問題，這才是要關注的。

　　第二，對具體問題的處理要顧全大局，公平合理，和諧為主。殺雞是見血的行為，本來在招聘方面見血就是很不吉利的事情，按舊社會的說法是兇的象征。殺雞的行為雖然是由C執(zhí)行，但也是溝通和要求所致，因此，上級在要求的時候，一定要顧全大局，從整體出發(fā)，不可以一葉障目，不見泰山。

　　第三，對員工的溝通要以人為本。得員工心者得市場，得民心者得天下。類似問題應當從實際出發(fā)，結合歷史背景和Z公司的實際情況，進行穩(wěn)妥處理，而且不可聽風即雨、小題大做。

　　四、結束語

　　在筆者看來，招聘不到人事經理，應當反思招聘的條件、要求、待遇、工作范圍等核心問題，在這些方面做文章，而不應在門衛(wèi)上做大文章，老婆不生孩子，不要怪床單的事情，最好方法是到醫(yī)院去查查雙方的生育能力，而不是埋怨床單，管床單屁事（參考：沈宗南、張京宏《問題分析》，上海世新，2005）。X先生碰到的這些問題，在許多單位也可能會碰到，希望碰到的時候，要會分析主要問題和核心問題，而不是在無關緊要的問題上小題大做。

　　以上幾個方面，是筆者觀點，不當之處，敬請批評指正。