勞動合同法的實施，對于進一步保障勞動者權(quán)益、規(guī)范勞動關(guān)系無疑發(fā)揮了日益積極的作用。但法律實施之后也陸續(xù)出現(xiàn)了一些新問題、新情況。最近有報道稱，西門子公司將對冰箱、洗衣機兩大類產(chǎn)品出廠價提升3%至5%；而此前，上海飲料行業(yè)也出現(xiàn)較大規(guī)模的漲價，絕大部分的飲料品牌漲幅在10%左右。這些來自不同領(lǐng)域、不同地域的漲價事件都提及了一個共同的理由，那就是勞動合同法的實施帶來了勞動力成本的上升，企業(yè)不得不提高相應(yīng)產(chǎn)品的銷售價格。

　　毋庸置疑，勞動合同法確實會因為進一步加強了對勞動者勞動報酬權(quán)的保護，而在一定程度上增加企業(yè)的用工成本。這就必然會給面臨激烈市場競爭壓力的企業(yè)帶來更大的壓力，而也就難免會有一些企業(yè)通過提高產(chǎn)品價格來轉(zhuǎn)移壓力。但一些企業(yè)的這種向社會轉(zhuǎn)嫁用工成本的行為，不僅是極不負責(zé)的，也與勞動合同法的立法宗旨直接相悖。

　　實際上，勞動合同法的實施給企業(yè)增加的用工成本，其中一大部分原本就應(yīng)該存在的，只不過過去企業(yè)沒有嚴(yán)格遵守勞動法等法律，這部分成本一直沒有支付而已。因此，這部分提高的成本，本身其實是用人單位理應(yīng)依法負擔(dān)的成本，而不能成為其迅速提高產(chǎn)品價格的正當(dāng)理由。當(dāng)然，這其中也還有一部分是用人單位新提高的成本，比如說過去終止勞動合同，用人單位就不需要支付補償金，如今終止合同也要給補償金，這個成本自然會有所提高。但這主要針對的是用人單位違反法律的用工行為。從整體上來看，勞動合同法的實施對于守法的用人單位來說，其所提高成本的幅度其實是很有限的，只有對那些違法用工的單位來說成本提高的幅度才相對較大。也就是說，勞動合同法的實施其實更多的只是增加企業(yè)的違法成本。而這正是法律保障市場良性競爭環(huán)境的必然法則。從這個角度來看，一些企業(yè)為了轉(zhuǎn)嫁違法成本而提高產(chǎn)品價格的行為不僅不應(yīng)該鼓勵，更是于法無據(jù)。對此，有關(guān)職能部門應(yīng)該予以高度的警惕并采取一定的應(yīng)對措施。

　　對于企業(yè)來說，勞動合同法的實施絕對不僅僅只是一種壓力，更是轉(zhuǎn)變自身發(fā)展模式的一個良好契機。實際上，企業(yè)完全可以通過提升技術(shù)，提高自己的科技創(chuàng)新能力，來合理轉(zhuǎn)嫁用工成本。同時，企業(yè)也可以通過提升經(jīng)營效率，通過建立健全相關(guān)的規(guī)章制度，從管理上、從經(jīng)營效率上等各方面去減少用工成本增長給自己所帶來的沖擊。實際上，只要企業(yè)能更好地把好進人關(guān)，進一步增加崗位和人員的匹配性，減少勞動人員不必要的流動，減少不必要的勞動爭議，必然能從一定程度上減少用工成本。

　　當(dāng)然，無論是從管理上還是從效率上來尋找勞動力成本的轉(zhuǎn)嫁空間，這些都將會對企業(yè)帶來一定的壓力和負擔(dān)。但作為社會經(jīng)濟實體的一個重要組成部分，企業(yè)本身有義務(wù)也有能力去承擔(dān)與應(yīng)對這些問題。那種簡單、直接把增加的用工成本轉(zhuǎn)嫁給社會與消費者的行為，本身實在難以稱為一種負責(zé)任的表現(xiàn)。

　　專家“評中評”

　　用人單位應(yīng)積極完備勞動規(guī)章

　　對于勞動合同法的實施，目前很多企、事業(yè)用人單位如臨大敵。不僅紛紛熱衷于參加各種規(guī)避法律的輔導(dǎo)班，更是不惜直接采取突擊裁員等諸多方式來對抗法律。那么，用人單位究竟應(yīng)該如何看待勞動合同法的實施，到底怎樣才能充分面對勞動合同法帶來的各種挑戰(zhàn)呢？

　　在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者處于從屬地位，其勞動行為受用人單位的管理和紀(jì)律約束。這是因為，現(xiàn)代化勞動以集體協(xié)作為特征，如用人單位無權(quán)管理和規(guī)制勞動者的勞動行為，現(xiàn)代化的勞動將無法順利進行，產(chǎn)品的質(zhì)量也無法保證。此外，用人單位具體情況千差萬別，法律無法對于勞動者的勞動行為做出全面規(guī)范，必須由用人單位根據(jù)單位的具體情況制定具體規(guī)范。

　　基于以上原因，勞動法第四條授權(quán)用人單位制定和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動合同法重申了此規(guī)定。但必須明確的是，勞動規(guī)章制度不是用人單位對勞動者的單方命令，只有以建立和諧勞動關(guān)系為主導(dǎo)思想，才能實現(xiàn)用人單位和勞動者利益的雙贏。

　　勞動合同法對于用人單位的管理提出了更高要求，用人單位應(yīng)從以下幾個方面著手完善勞動規(guī)章：第一，對勞動規(guī)章的內(nèi)容進行實體法審查，修改與法律沖突的內(nèi)容；第二，將規(guī)章中直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容交由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并以民主程序通過規(guī)章；第三，將勞動規(guī)章公示，使得全體勞動者知悉；第四，如按規(guī)定需辦理勞動規(guī)章登記程序的，應(yīng)辦理登記。

　　中國人民大學(xué)博士后、安徽大學(xué)副教授李坤剛