鐵打的營盤流水的兵。勞動者適時變換工作，以更好地實現(xiàn)自身價值，是勞動者的基本權(quán)利。在勞動關(guān)系中，勞動者處于弱勢地位，正因為此，法律對用人單位炒勞動者的魷魚，設(shè)置了多重“緊箍咒”，但對于勞動者跳槽則相對寬松。不過，相對寬容并不意味著勞動者跳槽可以率意而為，如果不小心闖了法律紅燈，照樣要承擔法律責任。在《勞動合同法》實施后，跳槽者當掌握相關(guān)法律，履行個人義務(wù)，方能不闖法律紅燈，確保跳槽無憂——

　　紅燈一：未提前通知即炒老板魷魚

　　辭職是勞動者的權(quán)利，但辭職不等于可以隨意走人。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者辭職途徑有三：其一是與用人單位協(xié)商一致，解除勞動合同；其二是提前３０日以書面形式通知用人單位，或者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位，解除勞動合同；其三是在用人單位未履行法定義務(wù)，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未依法為勞動者繳納社會保險費時，隨時解除合同。

　　勞動者解除勞動合同，無需說明理由，與用人單位解除勞動合同相比，勞動者解除勞動合同的權(quán)利受到法律的特殊保護。但是，特殊保護不等于毫無約束，在未與用人單位協(xié)商一致，且用人單位又沒有違背《勞動合同法》規(guī)定義務(wù)的情況下，勞動者應當提前３０日以書面形式通知用人單位，方可解除勞動合同。如果勞動者未提前通知即炒了老板的魷魚，即屬違約，違約則應當承擔相應的違約責任，白白地掏一筆“辭職費”。

　　跳槽，對于勞動者來說，一般不是心血來潮之舉，多是慎重抉擇的結(jié)果。既然如此，勞動者自當提前３０日以書面形式告知用人單位，堂堂正正炒掉老板，瀟瀟灑灑走人。

　　紅燈二：未炒老東家即簽約新東家

　　除了非全日制用工外，勞動者不能建立多重勞動關(guān)系。職場中，勞動者在尋求到新東家，做好跳槽準備后，往往面臨兩難選擇：如果先與老東家解除勞動合同，則擔心新東家臨時變卦，拒絕錄用，或不兌現(xiàn)諾言，打壓工資待遇；如果未與老東家解除勞動合同，則難以與新東家直接簽訂勞動合同，即便簽了也可能因身兼二職，分身乏術(shù)，未能完成老東家或新東家的工作任務(wù)，而承擔相應的違約責任。

　　先炒老東家，有待業(yè)風險；不炒老東家，有法律風險。在待業(yè)風險和法律風險間，不少勞動者選擇后者，雖然規(guī)避了待業(yè)風險，但因腳踏兩條船，與不同用人單位建立了雙重勞動關(guān)系，也往往承擔了相應的法律責任。

　　跳槽時，能否既規(guī)避待業(yè)風險又避免法律風險呢？回答是肯定的。一般來說，從洽談新東家到辦理離職手續(xù)，再到與新東家簽訂勞動合同，常常需要一兩個月甚至更長時間。此期間，為防止新東家出爾反爾，勞動者可與新東家先簽一份“錄用協(xié)議書”，明確勞動者與原單位依法解除勞動關(guān)系后，用人單位將錄用該勞動者，并對工資報酬、工作崗位、違約責任等予以約定。待雙方正式簽訂勞動合同時，再依據(jù)該協(xié)議約定的要件簽訂勞動合同。如此，萬一新東家違約，跳槽者可搬出協(xié)議，尋求法律支持。

　　紅燈三：提前解約卻拒付培訓費用

　　法律賦予了勞動者辭職的權(quán)利，一般情況下，勞動者提前解除勞動合同無須支付違約金，但在特定情形下，勞動者提前解約應當向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　根據(jù)前述規(guī)定，對于約定服務(wù)期的勞動合同，如果勞動者提前解約，應當支付違約金，而違約金數(shù)額的多少取決于服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。需要特別提醒的是，用人單位并不能隨意約定服務(wù)期。只有勞動者享受了用人單位的培訓費用，用人單位才可以在勞動合同中約定服務(wù)期，進而約定勞動者提前解約應向用人單位支付違約金。

　　跳槽時，如果勞動合同中約定了服務(wù)期，而該約定又合法有效，勞動者應當恪守誠信，主動支付違約金。當然，勞動者也要睜大自己的“慧眼”，要看清勞動合同中是否約定了服務(wù)期，是否約定了違約金，更要看清自己是否享受了用人單位的特殊待遇，切莫稀里糊涂地向用人單位支付“莫須有”的違約金，帶來不必要的損失。

　　紅燈四：解除合同卻忘記保密義務(wù)

　　勞動合同解除后，對于掌握商業(yè)秘密的勞動者，還可能在一定時期內(nèi)負有保密義務(wù)。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

　　勞動合同解除后，負有保密義務(wù)的勞動者當依據(jù)勞動合同，自覺接受競業(yè)限制。職場中，有不少勞動者或者因為無知，或者受利益誘惑，在解除勞動合同后，忘卻自己的保密義務(wù)，在給原用人單位帶來損失的同時，也將自己推上了被告席，甚至賠上了高額違約金。

　　跳槽后，勞動者當誠信履行保密義務(wù)，切莫為了新東家的蠅頭小利而違反競業(yè)限制，給自己帶來巨大的經(jīng)濟風險。當然，跳槽者也要把握好競業(yè)限制人員的范圍和競業(yè)限制的期限。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制的期限最長不得超過二年。勞動者如果不屬于競業(yè)限制人員，即便勞動合同中有競業(yè)限制的約定，也當主張約定無效；勞動者更要牢記競業(yè)限制的期限，在競業(yè)限制期限到期時，如期跳出競業(yè)限制。