新年伊始，人們開始總結(jié)過去的一年，謀劃新的一年。其中最讓人關(guān)心的莫過于績效考核，因為它涉及到每個人的切身利益。據(jù)一份資料顯示，我國有高達70%以上的企業(yè)認為績效考核沒有達到預期效果或效果不好，實際上可能比這一比例還要高。盡管如此，現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導，幾乎全都認為績效考核是企業(yè)非常重要的一項工作。企業(yè)離不了績效考核，又很難把它做好，讓人困惑不已。

　　這種狀況是如何造成的呢？

　　根據(jù)多年做管理咨詢工作的實際，我認為有以下幾個原因：

　　一、照抄照搬國外的績效考核模式，360度考核、KPI、BSC等等，沒有結(jié)合企業(yè)的實際進行創(chuàng)造性地應用，結(jié)果消化不良，不但不能達到預期效果，反而惹出了很多麻煩。

　　二、沒有建立起良好的績效考評環(huán)境，再好的方案，也落實不了。

　　三、績效考評往往是陷入了為了考評而考評，考評者與被考評者出現(xiàn)矛盾。員工不積極配合，績效考評的阻力很大。這種考核不但達不到激勵的作用，反而考出了矛盾和怨氣。

　　四、沒有建立起績效改進體系。這里需要特別指出的是，績效考核就像醫(yī)生看病一樣，聽診、化驗等只是診斷疾病的依據(jù)，其目的是為了治好病。搞績效考評目的是為了績效改進，而不是只要考評結(jié)果。

　　五、中國式人際關(guān)系干擾績效考評，很難公平公正。考核是由人完成的，人是有感情的，這必然會增加很多人為的色彩。同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。

　　六、對一些沒有硬性指標的崗位，考評辦法有問題�，F(xiàn)在比較流行的是打分，實際上這種打分在大多數(shù)企業(yè)只能是流于形式。

　　問題找到了，那么我們在新的一年，如何才能使績效考評更有效呢？

　　一是引入先進的企業(yè)文化，更新觀念，建立良好的績效考評環(huán)境。積極的績效考評環(huán)境比考評本身更重要�？冃Э己瞬粌H是人力資源部門的事，是所有管理人員尤其是各層級一把手的事，是需要全體員工積極參與的事。讓員工承認績效考評的價值以及重要性，對績效考評持積極態(tài)度，信任態(tài)度�？汲龊献骶�神和學習精神。實現(xiàn)績效考評方法和考評環(huán)境的匹配。

　　二是建立以改善整體績效為目的的全新績效管理體系。將績效考評上升為績效管理�？冃Ч芾淼闹�力點放在提高企業(yè)系統(tǒng)績效和整體績效改進，不僅僅把績效考評作為對部門和員工的評判，考評的結(jié)果作為員工學習、改進、提高的依據(jù)。績效考評是一種感知、理解和洞察。如果實施得當，績效考評會為企業(yè)帶來巨大的、積極的、轉(zhuǎn)變性的影響，促進企業(yè)發(fā)生深層的改變�？冃Э荚u會變成一種撬動工作的強大杠桿�？冃Э荚u系統(tǒng)引導公司做出高質(zhì)量的決策。

　　三是要培養(yǎng)一支過硬的績效管理隊伍。

　　四是借鑒先進的績效管理方法，創(chuàng)造性地吸收應用，設計出符合企業(yè)實際的績效管理體系方案。

　　五是在方案設計中抓住關(guān)鍵可量化的指標，盡量少用或不使用打分的方法，減少人為因素，力求公平公正�？冃Э己酥笜梭w系的設計要以目標為導向，要有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么、不應該做什么，應該做到什么程度�？己酥笜艘�使管理者和員工雙方都能夠接受�？己酥笜艘�具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工經(jīng)過努力可以達到�？己酥笜艘�與從事的具體職位相關(guān)，反映業(yè)績期望。

　　六、讓員工成為績效考核的主人。

　　做到以上六點，定會見到實效，績效考評就會成為企業(yè)發(fā)展的加速器。