新年伊始，傳統(tǒng)佳節(jié)的氛圍還沒散盡，鞋革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理干部為招工而去忙碌奔波，眾多鞋革企業(yè)特別是中小鞋革企業(yè)仍然要面臨“招工難”的問題，這不僅僅表現(xiàn)在對(duì)技術(shù)工、熟練工的需求無(wú)法滿足，而且連一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)力也難以招足，致使企業(yè)或無(wú)法按期投產(chǎn)，或生產(chǎn)能力不足，直接影響企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和自身的發(fā)展，這樣的現(xiàn)象值得我們深思。

    “招工難”產(chǎn)生的主要原因：

    一是行業(yè)全面發(fā)展要求有更多的就業(yè)崗位。隨著鞋行業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，用工需求也不斷的增大。

    二是部分企業(yè)用工不規(guī)范，工資等待遇偏低。在市場(chǎng)條件下，企業(yè)用工應(yīng)該是在《勞動(dòng)法》的框架內(nèi)，但有的企業(yè)為追求短期效益，在用工上往往采取一些違反勞動(dòng)法律法規(guī)的做法，目前我市不少中小企業(yè)用工不規(guī)范現(xiàn)象依然存在，如不與員工簽訂勞動(dòng)合同、職工社會(huì)保險(xiǎn)落實(shí)不到位，某些勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)的行業(yè)，專門使用勞動(dòng)者的最佳年齡，一旦過了黃金年齡，就會(huì)被解聘，使職工產(chǎn)生危機(jī)感，看不到前途。對(duì)中小鞋革企業(yè)來說，民工的收入普遍較低，薪酬水平已整體落后于大的企業(yè)，對(duì)外來民工的吸引力也在逐漸下降。

    三是勞動(dòng)力市場(chǎng)供求錯(cuò)位，加快了“招工難”矛盾。鞋革企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)男女工的需求已偏離市場(chǎng)整體供給，男女需求比例高達(dá)1：3。同時(shí)用工單位對(duì)務(wù)工人員的年齡要求也有較強(qiáng)要求，絕大多數(shù)集中在18－40歲，而勞動(dòng)密集型企業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)則更要求在35歲以下，但實(shí)踐上勞動(dòng)力市場(chǎng)上很大部分求職者年齡都在40歲以上。

    四是勞動(dòng)者擇業(yè)觀念陳舊，有崗不上的供求結(jié)構(gòu)性問題依然存在。有些崗位難以招到較為合適的用工對(duì)象，總體上達(dá)成初步求職意向的人數(shù)也難以讓人滿意，城鎮(zhèn)求職者普遍存在某種優(yōu)越感，“有活沒人干”的現(xiàn)象突出。

    五是我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)全面快速發(fā)展，分散了農(nóng)民工流量。隨著我國(guó)中西部和東北的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和用工信息資源渠道的不斷完善，農(nóng)民工對(duì)務(wù)工流向有了更多的選擇，由前幾年主要流向沿海發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)地區(qū)為分別向珠三角、長(zhǎng)三角、西部和東北等地多方向、多地區(qū)流動(dòng)，直接影響到一些務(wù)工的農(nóng)民工數(shù)量。

    建議與對(duì)策

    提高工資待遇，改善工作環(huán)境，規(guī)范用工制度

    “要解決人手問題，最終還得靠提高工資才行�！币獜母�本上解決企業(yè)“招工難”的問題，就必須適當(dāng)提高工資水平，改善工作環(huán)境和生活條件。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，與員工簽訂勞動(dòng)合同，保障員工合法權(quán)益，完善規(guī)范的用工制度，以此來加強(qiáng)外業(yè)勞動(dòng)力的吸引力。

    培養(yǎng)企業(yè)文化，樹立人本用工制度

    除了提高待遇外，企業(yè)要重視培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，如對(duì)員工舉行生日慶�；顒�(dòng)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的吸引力和凝聚力。同時(shí)企業(yè)也可積極會(huì)同市總工會(huì)、市勞動(dòng)保障等部門，定期慰問、表彰外來務(wù)工人員，每年進(jìn)行一次優(yōu)秀外來工的評(píng)選，并對(duì)優(yōu)秀外來工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，建立以人為本的用工制度。

    中小鞋革企業(yè)要想留住人才，如果不能給人才一個(gè)較高的短期現(xiàn)金收入的話，就要讓員工能夠看到遠(yuǎn)景預(yù)期。有的人才進(jìn)入中小企業(yè)，有時(shí)候并不是沖著薪酬來的，而是沖著中小企業(yè)有發(fā)展前途來的。如果企業(yè)能逐步建立一個(gè)寬松的人才生態(tài)環(huán)境，讓人才有用武之地，就能留住人才。

    企業(yè)用人要選對(duì)合適的人，有的優(yōu)秀人才到了企業(yè)卻不能適應(yīng)，原因就是老板對(duì)他期望太高，不能容忍他有任何缺點(diǎn)。實(shí)際上往往一個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出的人，缺點(diǎn)也是特別突出的。因此老板用人要能夠容納別人的缺點(diǎn)，關(guān)鍵是發(fā)揮他的優(yōu)點(diǎn)。

    企業(yè)應(yīng)該制定一套完善的企業(yè)制度和清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從老板到每位員工都知道當(dāng)年企業(yè)要做什么。前景廣闊、目標(biāo)明確，就有導(dǎo)向性、吸引力和凝聚力。

    俗話說，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，企業(yè)規(guī)范的制度和流程以及核心員工都是不能動(dòng)搖的營(yíng)盤，只要企業(yè)的營(yíng)盤打造得像鐵一樣堅(jiān)硬，即使一些非關(guān)鍵崗位的員工會(huì)自然流失，一般也不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。要打造一個(gè)鐵打的營(yíng)盤，就需要在事先引進(jìn)時(shí)雙方充分溝通，明確工作職責(zé)、任職條件以及各自的期望與優(yōu)勢(shì)，以充分達(dá)成共識(shí)。