2006年，國內(nèi)人事外包不斷爆料，肯德基、飛利浦等外資企業(yè)都因為人事外包而最終導致了勞動或者法律糾紛。很多人認為是有意降低勞動成本的外資公司和人力資源外包服務公司勾結在一起，將員工當皮球踢，無人肯真正對員工負責。

    “但這種事情絕對不會發(fā)生在中智�！敝兄枪�司外企服務分公司總經(jīng)理程功表示。中智靠著對專業(yè)的執(zhí)著及對客戶、雇員負責的態(tài)度，憑借眾多人力資源專業(yè)人士的良好評價，憑借人力資源服務領域的良好口碑，已成為眾多企業(yè)放心的人力資源外包管家，這與它的國資委下屬的唯一一家人力資源外包公司的身份是相輔相成的。

    企業(yè)化運作的國有企業(yè)

    雖然直到上個世紀八十年代，中國才有確切的人力資源外包概念，但當時的中國國際技術智力合作公司（以下簡稱中智公司）已經(jīng)成為最先進入人力資源服務領域的幾家公司之一。1987年成立的中智公司，最早是做勞務輸出，也就是向海外派遣勞務。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的跨國公司開始將觸角延伸到中國，中智也隨著這些企業(yè)的發(fā)展逐漸從一個勞務輸出的企業(yè)轉變成為以人力資源外包服務為主的大型企業(yè)集團。

    雖然中智是國資委下屬的唯一一家專業(yè)從事人力資源服務的全國性公司，但中智公司在成立之初就沒有像其他大型國企那樣壟斷經(jīng)營的性質(zhì)�！芭c傳統(tǒng)國企相比，中智公司更像一個企業(yè)化運作的公司�！背坦φf，“公司成立的時候就是按照企業(yè)化的方式來運作，包括企業(yè)文化、經(jīng)營思路、行為模式都與傳統(tǒng)國企有很大區(qū)別�！�

    這種公司制的運作首先體現(xiàn)在中智的文化是以業(yè)績?yōu)閷�向的，人人都有強烈的危機感和對成功的渴望。中智集團有自己的三年、五年規(guī)劃，然后將這些規(guī)劃細化到每個年度的經(jīng)營目標，然后再分拆到下面的各個分公司。在這種業(yè)績導向的文化熏陶下，程功的管理風格也傾向于目標和業(yè)績導向，他所承擔的一個主要量化指標就是年度業(yè)務量的增長。

    服務四特征

    中智公司外企服務分公司自2003年成立以來，每年的業(yè)務增長都在20%以上。能夠取得這樣的成就，必然有其深層次的原因。

    “中智的競爭力首推專業(yè)性�！� 程功解釋說，二十多年人力資源行業(yè)的積累，成就了中智公司對于業(yè)務流程、合同、法律事務等人力資源領域獨到的理解。

    人才派遣是三角關系，中智與用人單位和員工都簽訂有相應的合同。在合同里面，各方的權利和義務都有相關的規(guī)定。中智的標準勞動合同首先是根據(jù)勞動法來制定的，比如試用期有多長？什么情況下解除勞動合同等等。其次，涵蓋了勞動紀律的內(nèi)容，當然只是框架性的規(guī)定，主要還是看雇主對于勞動紀律的要求。第三項內(nèi)容是中智作為雇主，給員工提供什么樣的福利，包括工資、社會保險等。

    當然專業(yè)性不是紙面規(guī)定的東西，而是對于基本原則的執(zhí)著堅持。在中智公司的歷史上，發(fā)生過由于客戶與雇員產(chǎn)生沖突，客戶把雇員辭退了。在客戶不再向中智支付服務費用的情況，這時，中智一方面積極與有關勞動部門協(xié)調(diào)解決問題；另一方面，作為雇主，還是繼續(xù)按照《勞動法》為員工發(fā)放工資和福利保障。 

    基于對人力資源外包的專業(yè)理解，中智會在合同中加上很多貌似不重要但卻是非常專業(yè)的條款�！叭绻�細節(jié)考慮不夠，最終會造成很大的被動�！北热�，有一些在原單位工作過一段時間但又轉包或外包給中智的員工，中智在簽訂相關的合同時都將員工以前工作的工齡連續(xù)計算到新的合同里，或者要求客戶一次性買斷原先的工齡。這樣，如果被轉包或外包的員工被辭退的話，他原先的工齡都將得到合理的補償。

    除了專業(yè)性和細節(jié)性以外，中智在與客戶打交道的時候力圖建立一種平衡的關系。首先，中智致力于與客戶形成良好的合作關系，比如：中智雄厚的資金實力，讓其具備了為上千人規(guī)模的公司提供工資墊付的實力。但另一方面，針對有些客戶不合理的需求，比如不給員工上社保等，中智的做法就是通過與客戶溝通，確保他們的業(yè)務操作在法律允許的界限內(nèi)運作。

    同時，為了保持在人力資源外包領域的前瞻性，中智公司在市場研究方面花了很大的精力�！拔覀兊氖袌霾侩S時收集人力資源領域的最新動態(tài)，產(chǎn)品研發(fā)部也會對人力資源的趨勢、產(chǎn)品進行關注，同屬于中智集團的中智人力資源管理咨詢有限公司也能夠隨時提供最前沿的人力資源領域的研究成果和理論。通過這些手段，我們對收集到信息進行整理和分析，然后根據(jù)研究結果對我們的業(yè)務進行相應的調(diào)整。”程功解釋說：“與此同時，我們也會根據(jù)客戶的合理要求對業(yè)務進行調(diào)整。例如，我們一些世界500強的大客戶，在進行流程再造的時候會把新的業(yè)務、新的流程、新的方法灌輸?shù)剿麄冊谥袊�投資的企業(yè)，而它們在中國的企業(yè)會按照總部的戰(zhàn)略，對供應商（比如中智）進行一定的要求。這些都會使得我們通過調(diào)整自身的流程等去適應客戶的要求，實現(xiàn)自身的成長�！�

    優(yōu)質(zhì)服務背后的支持

    程功認為，中智的競爭力來源首先是員工。在二十多年的時間里，中智公司培養(yǎng)了一大批素質(zhì)過硬、專業(yè)知識突出的員工隊伍。這些員工，都有多年的人力資源領域的從業(yè)經(jīng)驗，能夠為客戶提供專業(yè)化的服務。

    其次是遍布全國的服務網(wǎng)絡。程功稱，中智是唯一一個真正有能力在全國范圍內(nèi)提供同一質(zhì)量水準服務的人力資源外包公司。很多競爭對手雖然也在全國開設一些分支機構，但是與中智成立多年、運作成熟的近20家分支機構相比，仍存在一定的差距�！爸袊�的地方性差異非常大，如果在當?shù)氐娜肆�資源領域沒有一定的積淀、沒有建立良好的政府關系，沒有一個成熟穩(wěn)定的員工隊伍，就很難給客戶提供高水平的人力資源服務�！�

    再次，中智非常注重IT技術在人力資源領域的應用。中智在流程優(yōu)化和重組的基礎上，開發(fā)了一系列的內(nèi)部管理軟件和業(yè)務操作系統(tǒng)，以確保為客戶提供更加安全可靠、方便快捷的人力資源專業(yè)服務。除了內(nèi)部管理軟件外，中智公司也根據(jù)合同約定，為一些客戶開發(fā)具有訂制化特點的人力資源服務軟件，讓客戶和員工登錄中智網(wǎng)站，就可以進行入職和離職的審批、考勤和工資的計算等工作，也可以通過網(wǎng)站查詢各項社會保險及福利項目的辦理情況。可以說，IT技術的應用改變了傳統(tǒng)的服務模式，為中智的服務增添了新的亮點。

    成長的煩惱 

    在中智位于漢威大廈25層的辦公室里，程功提出了自己對外企服務公司2007年的展望：在繼續(xù)做大做強人事外包業(yè)務的同時，要向外延伸更多的觸角，比如招聘和獵頭服務、校園招聘服務、財務咨詢服務、勞動法相關的法律服務等，進而配合中智集團“人力資源全面解決方案提供者”的定位。

    但中智在業(yè)務高速發(fā)展的同時，也面臨著一些挑戰(zhàn)，其中來自于自身人力資源建設的壓力顯得比較突出：比如員工是不是能跟上公司發(fā)展的速度？公司如何建立適合于自身的服務文化和企業(yè)文化？

    另外一個壓力是如何抵抗外界的各種誘惑。市場總是在不斷變化和發(fā)展的，客戶也不斷向中智提出從人力資源服務衍生出的新的業(yè)務需求，進而產(chǎn)生了新的業(yè)務機會。這時候，中智需要在清楚地認識自身的核心競爭力的基礎上，把握好自己的定位，做到“有所為、有所不為”，力爭在人力資源服務領域不斷提升自己的專業(yè)化程度。

    來自客戶的壓力也不容小視，現(xiàn)在的客戶也在逐漸成熟，因而對中智的服務不斷提出新的要求。面對壓力，中智將客戶的要求轉化為不斷尋求突破創(chuàng)新的動力。

    當然，客戶也需要教育。很多人認為人事外包就是省錢，把包袱甩給外包公司，甚至是讓外包公司做本公司不愿意進行的非法操作。程功表示這是對人事外包的誤解�！笆″X固然是一方面，但是人力資源外包更重要的是體現(xiàn)在對專業(yè)化的追求�！�

    程功

    ◆ 中智公司外企服務分公司總經(jīng)理

    ◆ 程功先生畢業(yè)于北京大學分校，獲得經(jīng)濟學學士學位。

    ◆ 程功先生1994年加盟中國國際技術智力合作公司，任外企服務客戶經(jīng)理， 1997年提升為項目經(jīng)理，并在2000年成為分部負責人，在人力資源服務領域積累了豐富的經(jīng)驗。作為深諳中國本土及國際化人力資源服務的專家，程功先生曾經(jīng)為思科、IBM、Intel、德州儀器、北電以及百事等全球性跨國公司提供專業(yè)的人力資源咨詢、管理服務。

    ◆ 2003年，程功先生參與中智公司外企服務分公司的組建工作，并出任總經(jīng)理一職。