一、背景描述

　　創(chuàng)建于1991年的湖北美島服裝有限公司，是一家中日合資企業(yè)。公司地處湖北東部的黃石市，現(xiàn)有員工4000多人，總資產(chǎn)達(dá)1.2億元， 是國(guó)家級(jí)的中型服裝企業(yè)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾�、精良的產(chǎn)品質(zhì)量、一流的商業(yè)信譽(yù)使美島公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷上升，并被日本《纖研新聞》稱為“女裝王國(guó)的萬(wàn)能工廠”。2001年2月9日，美爾雅臨時(shí)股東大會(huì)通過(guò)關(guān)于出讓美島公司股權(quán)的議案，這次股權(quán)變動(dòng)對(duì)于美島公司來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，美島公司加快了向經(jīng)營(yíng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變的步伐，并制定了穩(wěn)住日本市場(chǎng)，大力拓展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和歐美市場(chǎng)的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。公司管理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認(rèn)識(shí)到要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人才是關(guān)鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，美島公司決定建立一套規(guī)范合理的績(jī)效考核體系，并對(duì)公司所有非計(jì)件員工進(jìn)行一次測(cè)評(píng)，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。

　　美島公司以生產(chǎn)高檔女裝為主，其業(yè)務(wù)長(zhǎng)期以來(lái)集中在對(duì)日貿(mào)易方面，對(duì)內(nèi)貿(mào)易、歐美貿(mào)易近年來(lái)也有所發(fā)展；與這種業(yè)務(wù)性質(zhì)相適應(yīng)，美島公司的組織結(jié)構(gòu)由人力資源部、財(cái)務(wù)部、公關(guān)部、生產(chǎn)技術(shù)部、外經(jīng)貿(mào)部、信息部、內(nèi)貿(mào)部、設(shè)備部和生產(chǎn)廠組成。美島公司的非計(jì)件員工有80多人，主要分布在輔助生產(chǎn)部門以及生產(chǎn)部門的管理崗位，與生產(chǎn)一線的計(jì)件工不同，這些員工學(xué)歷相對(duì)較高，崗位績(jī)效無(wú)法定量，能力表現(xiàn)也多樣化，是公司人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。美島公司管理層希望通過(guò)本次測(cè)評(píng)達(dá)到以下幾個(gè)目的：（1）希望通過(guò)科學(xué)的人員測(cè)評(píng)， 對(duì)每個(gè)人的能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在實(shí)踐中更好的配置人力資源。（2）希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，以便公司重點(diǎn)培養(yǎng)和加以重用。（3）希望員工通過(guò)測(cè)評(píng)能夠更好的認(rèn)識(shí)自己， 以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。

　　 二、美島公司人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

　　 1.人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立

　　能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，每個(gè)人的能力都是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個(gè)方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，我們才能通過(guò)測(cè)量個(gè)體在各個(gè)素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來(lái)的差異來(lái)全面的衡量人的能力。一般說(shuō)來(lái)，人的能力由心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能等幾個(gè)要素組成，其中心理素質(zhì)包括智力、人格和價(jià)值觀等要素；身體素質(zhì)包括健康狀況與體力狀況兩個(gè)方面；文化素質(zhì)由知識(shí)素質(zhì)與工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)構(gòu)成；而工作技能包括專業(yè)知識(shí)與專門技能。

　　能力要素體系涵蓋了個(gè)體能力表現(xiàn)的總和，然而，在企業(yè)實(shí)施人員測(cè)評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)要素都進(jìn)行測(cè)量，因此合理選擇與工作績(jī)效密切相關(guān)的要素進(jìn)行測(cè)評(píng)往往成為人員測(cè)評(píng)成功的關(guān)鍵。美島公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)美島公司實(shí)際情況篩選出績(jī)效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程。
　　美島公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)大致分兩步進(jìn)行：首先，通過(guò)對(duì)美島公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項(xiàng)目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測(cè)評(píng)的員工以事務(wù)性工作為主，較少的參與體力勞動(dòng)，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與美島公司各部門員工代表進(jìn)行訪談，并依據(jù)訪談結(jié)果確定績(jī)效相關(guān)要素，最后設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系如表1所示。

　　表1 美島公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

　　心理素質(zhì)　　　　　　 文化素質(zhì)　　 工作技能

　　價(jià)值觀　　　　 智力　　　　　 人格

    1.事業(yè)心、進(jìn)　 2.學(xué)習(xí)能力　4.積極主動(dòng)性　6.學(xué)歷　　　8.工作經(jīng)驗(yàn)

    取心　　　　 3.綜合分析　5.自信與開(kāi)拓　7.專業(yè)知　　9.人際交往能力

　　　　　　　 能力　　　　性　　　　　　識(shí)　　　　10.領(lǐng)導(dǎo)與管理能力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 11.科學(xué)決策能力

　　 2.人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)

　　明確了測(cè)評(píng)指標(biāo)，接下來(lái)就需要確定用什么方法進(jìn)行測(cè)評(píng)才能讓個(gè)體能力在各項(xiàng)指標(biāo)上表現(xiàn)出差異。常用的測(cè)評(píng)方法有心理測(cè)驗(yàn)法、筆試法、面試法、情境模擬測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法和評(píng)定法等幾種。美島公司此次測(cè)評(píng)綜合使用了多種方法，其測(cè)評(píng)方法體系如表2所示。

　　表2 美島公司人員測(cè)評(píng)方法體系

　　測(cè)評(píng)方法　　　　　　 對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)　　　　　　　　權(quán)重

　　　　　　　　　　　　 9.人際交往能力

　　　　　　　　　　　　10.領(lǐng)導(dǎo)與管理能力　　　　　　　30%

   筆試法+情境模擬測(cè)驗(yàn)法　 11.科學(xué)決策能力
　　
    　　　　　　　　　　 8.工作經(jīng)驗(yàn)

  　　　　　　　　　　　 1.事業(yè)心、進(jìn)取心

　　　　　　　　　　　　 5.自信與開(kāi)拓性　　　　　　　　 20%

    面試法　　　　　　　 7.專業(yè)知識(shí)

　　　　　　　　　　　　 3.綜合分析能力

　　　　　　　　　　　　 2.學(xué)習(xí)能力

　  學(xué)歷、工作經(jīng)歷　 6.學(xué)歷　　　　　　　　　　　　15%

　　　　　　　　　　　　 7.專業(yè)知識(shí)
　
  　　　　　　　　　　　 8.工作經(jīng)驗(yàn) 

    評(píng)定法　績(jī)效考評(píng):

　　　 1.目標(biāo)考核　　　　綜合評(píng)定　　　　　　　　　　 20%

　　　 2.過(guò)程考核
　　　　　　　　　　　　9.人際交往能力

　　　　群體評(píng)議　　　　8.工作經(jīng)驗(yàn)　　　　　　　　　　15%

　　　　　　　　　　　　4.積極主動(dòng)性
　　
　　上述測(cè)評(píng)方法體系之所以沒(méi)有涉及心理測(cè)驗(yàn)法和評(píng)價(jià)中心法，是因?yàn)檫@兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開(kāi)發(fā)及高層次管理人員的選拔。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，筆試被廣泛的運(yùn)用于人員招聘、選拔和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。在此次測(cè)評(píng)中，筆試主要用于測(cè)評(píng)員工的工作技能；為了提高測(cè)評(píng)的效度，我們將情境模擬測(cè)驗(yàn)法引入筆試，讓被測(cè)者直接針對(duì)實(shí)際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問(wèn)題進(jìn)行分析；與此同時(shí)，為了增強(qiáng)試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項(xiàng)內(nèi)容為結(jié)合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測(cè)者的工作能力。

　　學(xué)歷是一個(gè)人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的一個(gè)綜合評(píng)價(jià)。面試法有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，美島公司此次測(cè)評(píng)采用了以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔的面談方式。具體說(shuō)來(lái)，就是事先確定面試的題目、順序和分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而在實(shí)際面試過(guò)程中，針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況，部分的運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面談方式了解必要信息。

　　美島公司此次人員測(cè)評(píng)對(duì)象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在美島工作5年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的81％，因而， 基于崗位職責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)與分析將為人員測(cè)評(píng)提供充分的信息，從而大大提高了人員測(cè)評(píng)的信度和效度。事實(shí)上，用于人員配置的科學(xué)的測(cè)評(píng)體系是建立在科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)之上的；實(shí)踐證明，運(yùn)用目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合的方法可以較好的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，其中目標(biāo)考核是在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用五個(gè)左右的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核員工的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、工作能力和差錯(cuò)率；而過(guò)程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。

　　群體評(píng)議是我國(guó)常用的人事管理工具，俗話說(shuō)“群眾的眼睛是雪亮的”，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得不好，每個(gè)人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測(cè)評(píng)具有一定的可靠性，比如測(cè)評(píng)員工的人際交往能力。如果采用案例分析試題測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)這些能力，要么不真實(shí)，要么顯得比較單薄，顯然用群體評(píng)議對(duì)這些能力進(jìn)行測(cè)評(píng)更合理些。

　　上述五個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目各有側(cè)重，因而此次測(cè)評(píng)依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指標(biāo)的重要程度確定了各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)測(cè)評(píng)總得分的影響程度，也即權(quán)重。

　　 3.人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施

　　美島公司人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施可以分為兩個(gè)部分，一是測(cè)定法的實(shí)施，主要包括筆試與面試兩個(gè)方面；一是評(píng)定法的實(shí)施，主要包括績(jī)效考核與群體評(píng)議；至于學(xué)歷與工作經(jīng)歷的評(píng)定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開(kāi)展。

　　筆試與面試的實(shí)施過(guò)程比較簡(jiǎn)單，只需要依據(jù)上一步設(shè)計(jì)好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過(guò)需要注意的是確定一個(gè)合理的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書，由于這是主觀試題，即使面對(duì)同一份試卷，不同閱卷人的評(píng)定也不會(huì)相同，這時(shí)就需要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)包括測(cè)定項(xiàng)目，如對(duì)本職工作了解的深入程度、創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測(cè)定等級(jí)，如有重大創(chuàng)新得10分，具有一定的創(chuàng)新精神得5分等。

　　績(jī)效考評(píng)的實(shí)施分以下幾步進(jìn)行：首先，分發(fā)問(wèn)卷并進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)崗位的職責(zé)；接著，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三，根據(jù)年初目標(biāo)分解到各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)，確定目標(biāo)值；第四，根據(jù)實(shí)際完成情況考核各指標(biāo)完成情況，得出目標(biāo)考核成績(jī)；最后，根據(jù)過(guò)程考核指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出過(guò)程考核成績(jī)。

　　群體評(píng)議的實(shí)施需要注意以下兩點(diǎn)：第一，評(píng)議人員的選擇。通常群體評(píng)議是在一個(gè)評(píng)定單位（如一個(gè)部門）內(nèi)進(jìn)行，因?yàn)檫@個(gè)范圍內(nèi)的員工工作聯(lián)系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個(gè)人，還需要確定與其崗位職責(zé)密切聯(lián)系的其他人參與評(píng)定，這些人包括上級(jí)、下級(jí)、其他部門員工或者是客戶，只有這樣評(píng)議結(jié)果才能全面。第二，等級(jí)評(píng)定法與排隊(duì)法相結(jié)合。一般說(shuō)來(lái)，在進(jìn)行評(píng)議時(shí)，主要是將評(píng)定指標(biāo)按照程度的不同分為ABCDE五檔，然后由評(píng)議人選擇；但是， 假如評(píng)議人認(rèn)為在一個(gè)評(píng)定單位（如一個(gè)部門）內(nèi)，評(píng)議對(duì)象之間的差別不大，這時(shí)候，我們就需要運(yùn)用排隊(duì)法對(duì)等級(jí)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行修正。

　　 4.人員測(cè)評(píng)信息處理與反饋

　　在實(shí)施人員測(cè)評(píng)的過(guò)程中，施測(cè)方會(huì)獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象；所謂人員測(cè)評(píng)信息處理就是將這些信息匯集成有用的測(cè)評(píng)信息。由于每種測(cè)評(píng)方法都是針對(duì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的，所以信息處理的第一步就是將各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分進(jìn)行歸集得出分項(xiàng)得分；對(duì)于用不同方法測(cè)評(píng)同一指標(biāo)的情況則需要根據(jù)測(cè)評(píng)方法的可靠性確定權(quán)重得出加權(quán)分。獲得了單項(xiàng)指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計(jì)算得出總得分。需要注意的是，實(shí)施過(guò)程中的獲得的測(cè)評(píng)信息不是百分之百準(zhǔn)確的，而且常常會(huì)出現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時(shí)就需要在信息處理過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)修正。比如某一會(huì)計(jì)人員在測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)時(shí)得分很低，而其工作績(jī)效表現(xiàn)良好，這時(shí)就需要對(duì)其本人進(jìn)行求證，如果是由于其他原因影響了知識(shí)測(cè)試成績(jī)，那么，我們就需要對(duì)該員工重新測(cè)試，修正原來(lái)的測(cè)試成績(jī)。

　　所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給被測(cè)方和被測(cè)個(gè)人。在此次測(cè)評(píng)中，美島公司每個(gè)員工的單項(xiàng)測(cè)評(píng)成績(jī)及總得分一方面反饋到管理層，作為進(jìn)行人力資源配置及開(kāi)發(fā)的依據(jù)；另一方面反饋給員工個(gè)人，作為員工全面認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)自己的工具，為員工績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。除了數(shù)據(jù)信息的反饋，信息分析與專家意見(jiàn)也是反饋的一個(gè)重要組成部分。比如，某員工測(cè)評(píng)結(jié)果反映學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，但是人際交往和管理能力較弱，施測(cè)方就會(huì)對(duì)管理層提出任用建議：該員工不適合提拔到管理崗位，而應(yīng)該放到專業(yè)技術(shù)崗位；而對(duì)員工本人則提出改進(jìn)建議：如果對(duì)管理崗位感興趣，最好參加一些管理技巧和人際交往技巧的培訓(xùn)等等。

　　 三、結(jié)論與啟示

　　人的能力素質(zhì)從運(yùn)動(dòng)形式來(lái)看包括能力的形成、能力的發(fā)揮和能力的發(fā)揮效果三個(gè)方面，學(xué)歷和工作經(jīng)歷主要從能力的形成過(guò)程來(lái)考察人的能力大小；績(jī)效考核則重在衡量人的能力發(fā)揮效果，這種方法比較實(shí)用，但是人的能力發(fā)揮效果常常會(huì)受到環(huán)境因素的影響，所以還需要其他方法的補(bǔ)充才能客觀衡量人的能力水平；心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等方法剔除了特定環(huán)境因素的影響，讓所有的被測(cè)人員在同一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)或模擬環(huán)境下考核其能力的發(fā)揮，可以彌補(bǔ)績(jī)效考核的缺陷，然而在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，這些方法常常受測(cè)評(píng)技術(shù)水平的限制而表現(xiàn)出不穩(wěn)定的測(cè)評(píng)效果。因此，人員測(cè)評(píng)不僅僅只是心理測(cè)評(píng)，更重要的是結(jié)合工作崗位的測(cè)評(píng)，美島公司就為企業(yè)基于績(jī)效考評(píng)的人員測(cè)評(píng)提供了實(shí)例。

　　當(dāng)然，適用于一個(gè)企業(yè)的測(cè)評(píng)方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)需要的測(cè)評(píng)方案還需要注意以下幾點(diǎn)：（1 ）依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案�；�于績(jī)效考評(píng)的測(cè)評(píng)方案只適合對(duì)在崗員工的測(cè)評(píng)，對(duì)于新員工而言，根本就沒(méi)有績(jī)效記錄，所以，這時(shí)候設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。（2 ）依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。對(duì)于希望對(duì)多數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以優(yōu)化人員配置的測(cè)評(píng)目的而言，基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對(duì)于希望對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以從中選拔出一個(gè)或幾個(gè)員工予以提升的測(cè)評(píng)目的而言，考核績(jī)效就不一定有效，因?yàn)閰⑴c測(cè)評(píng)的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時(shí)如果僅從績(jī)效入手，很難測(cè)出他們之間的差別，而需要用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。（3 ）人員測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)性分析。實(shí)施人員測(cè)評(píng)是需要成本的，測(cè)評(píng)方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測(cè)評(píng)方法。

　　最后，一次人員測(cè)評(píng)是否成功，還取決于被測(cè)方如何使用測(cè)評(píng)結(jié)果。人員測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的，它只是提供給管理層一些輔助決策信息；要用好人員測(cè)評(píng)還需結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際才能真正的體現(xiàn)出它的作用。