汽車人才匱乏現(xiàn)象其實一直都存在,即便是在2003年汽車井噴時期。在銷量快速提升與銷售利潤豐厚的光環(huán)下,雖讓人感受到空前的成就感,但往往也掩飾了一些在管理、人才等方面客觀存在的不足。汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越趨理性的今天,檢討自身缺點,突破人才瓶頸已成為經(jīng)銷商在競爭中求發(fā)展的一把“利劍”。記者采訪廣州經(jīng)銷商了解到,目前經(jīng)銷商中最缺管理、技術和服務型人才。

　　隨著中國汽車工業(yè)的蓬勃發(fā)展,汽車經(jīng)銷商如雨后春筍般迅速擴張。近年來,除國家教育機構汽車專業(yè)年年擴招外,各類技術學校、培訓機構也在不斷擴充汽車專業(yè)人才的培育。即便如此,廣州汽車經(jīng)銷商人才匱乏的現(xiàn)狀卻一直未得到緩解,甚至已影響到汽車行業(yè)的良性發(fā)展。記者也曾不止一次被經(jīng)銷商問及能夠介紹好的汽車人才,從銷售顧問、車間主管到銷售經(jīng)理……一些汽車經(jīng)銷商負責人甚至抱怨,人才稀缺已制約了企業(yè)進一步的擴張與發(fā)展。經(jīng)銷商之間的競爭越來越凸顯在人才上的競爭。　　

　　人才匱乏呈普遍現(xiàn)象

　　南菱大吉店總經(jīng)理戴子綱認為,汽車行業(yè)最缺乏管理型人才。一些業(yè)務骨干、技術精英提升起來做管理后,雖然業(yè)務能力過硬,但管理理念淡漠。普遍存在思路不清晰,目標不明確的現(xiàn)象。具體工作中抓不住重點,又忙又累效率卻很低。

　　廣州駿輝豐田總經(jīng)理宋建軍則表示,市場與服務人才最難覓。以前是銷售推著市場,現(xiàn)在是市場引導銷售。與廠家做市場推廣不同,經(jīng)銷商的市場活動需要利用有限的費用,發(fā)揮出良好的效果。自身品牌的宣傳、營銷策略的創(chuàng)新、市場活動要求“叫座又叫賣”。而服務人才的稀缺,集中體現(xiàn)在很難招聘到既專業(yè)且服務意識強的前臺接待人員。

　　在售后方面,則大多數(shù)總經(jīng)理認為,最急缺技術最高端與最低端的人才。例如:維修站技術總監(jiān)對業(yè)務能力要求很高,而售后的從業(yè)人員學歷普遍偏低。學習新知識的能力有限,很少人可肩負帶領售后團隊整體技術水平提升的培訓與指導工作。但學歷較高的汽車專業(yè)人才又不愿意腳踏實地從事維修工作,往往工作不到一年就開始頻繁跳槽或換崗,所以在業(yè)務技能方面很難積累。據(jù)悉,一個本科生要成為專業(yè)技師,至少要在維修車間呆5年時間。技術最低級別的小工流動性也較大。因多數(shù)是剛畢業(yè)的學生。剛開始工作,就遇見環(huán)境差、待遇低,往往堅持不了多久就會放棄。　

　　人才品德最受關注

　　在對人才關注方面,經(jīng)銷商總經(jīng)理們都將個人品德放在第一位。

　　宋建軍認為,一個人的品德就好比樹根,如果一開始就長斜了,即使長得再快,也無法成為參天大樹。業(yè)務能力和穩(wěn)定性是總經(jīng)理們關注的第2個方面。在引進人才時,業(yè)務能力強是最基本的先決條件,也是引進的主要目的。但同時他們認為,對人才特別是關鍵崗位人才的工作穩(wěn)定性非常重要。如果經(jīng)常頻繁變換工作的人,不能體會到企業(yè)文化的內(nèi)涵,同時也養(yǎng)成對工作挑三揀四的壞習慣,很難培養(yǎng)員工的忠誠度。

　　人才的發(fā)展?jié)摿σ渤蔀榭偨?jīng)理們關注的另一個焦點。汽車行業(yè)的發(fā)展是非常迅速,對人才的持續(xù)發(fā)展也提出了新要求。例如,5年前由于銷售空白區(qū)域很多,許多銷售經(jīng)理的主要職責是車輛的批發(fā)；而今,銷售經(jīng)理則更注重對廠家政策的消化及流程規(guī)范執(zhí)行方面。

　　另外,人才的創(chuàng)新思維也制約到人才的未來發(fā)展。目前一些汽車從業(yè)人員工作時間較長,但工作方法一成不變。發(fā)展的空間已經(jīng)受到嚴重制約。經(jīng)銷商間的競爭越來越大,如果在日常工作中,不能拓寬思路,創(chuàng)新方法,就會很容易被淘汰。
記者觀察：自主培訓與外部引進相結合

　　在人才培養(yǎng)方面,大多數(shù)經(jīng)銷商都贊成以內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引用為輔。

　　自主培養(yǎng)的人才,對環(huán)境適應快,忠誠度高,穩(wěn)定性好。由于目前汽車經(jīng)銷商橫向多品牌,縱向大區(qū)域的發(fā)展趨勢明顯,為公司長遠發(fā)展儲備人才需提前考慮。同時,企業(yè)內(nèi)部也形成了人才梯隊建設,能更好地鼓勵優(yōu)秀員工爭取到上升空間。但缺點是人才同質(zhì)化現(xiàn)象可能會出現(xiàn),人與人之間的影響力和傳播力較大。

　　外部引用人才則更可以取長補短,吸收不同的管理思路與方法,與自主培養(yǎng)相得益彰,在團隊中形成良性的競爭。

　　據(jù)了解,目前許多車廠對經(jīng)銷商人力培訓都有所支持。上海大眾、上海通用、一汽豐田等都建立了完整的培訓機構,下至銷售顧問服務顧問,上至總經(jīng)理都有不同角色的能力提升課程,幫助經(jīng)銷商提高運營能力。而且在經(jīng)銷商中大多數(shù)都已設立了培訓師或展廳經(jīng)理職務,可對內(nèi)部員工進行再培訓和能力訓練。為了培養(yǎng)員工的忠誠度,廠家還采取了各種獎勵方式。例如,上海大眾利用眾星俱樂部的平臺給于現(xiàn)金獎勵,一汽豐田、一汽馬自達通過能力競賽,給予優(yōu)勝者物質(zhì)、精神雙重回報等。即便如此,銷售顧問流失太快的現(xiàn)象仍然困擾著大多經(jīng)銷商。

　　面對人才流失,戴子綱認為,對一家汽車經(jīng)銷商來講,人員流失是雙向選擇的結果,如果流失率在20%左右是比較正常,這樣能夠保證團隊的活力。如果流失一半以上,就得反思管理或薪金待遇方面是否出現(xiàn)問題。

　　據(jù)記者的調(diào)查,銷售人員薪水低、工作壓力大和沒有歸屬感,是正常離職的最多的理由。由于目前經(jīng)銷商利潤進一步削弱,銷售顧問的收入受銷量影響很大。壓力太大,薪水上不去,辭職就會發(fā)生。

　　據(jù)悉,一汽豐田駿輝店銷售任務完成5輛以下的銷售顧問只能拿到800元至1000元的底薪。要解決汽車行業(yè)人才之困,不但要有穩(wěn)定的人才輸送渠道,還要有長遠的眼光和自主培養(yǎng)人才的能力,保證員工的福利及晉職機會。有了制度的保證,相信汽車人才不會大規(guī)模流失,可以保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。