許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，在制定本企業(yè)薪酬制度時(shí)，主要是從經(jīng)營(yíng)者的角度考慮，怎樣為企業(yè)賺取最大利益，而如何建立令員工滿意的薪酬制度，最大調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮出最大能量，卻考慮的很少。如果讓企業(yè)員工自定薪酬行不行呢？請(qǐng)看下面兩個(gè)例子。

    化抱怨為挑戰(zhàn)

    哈索克（Rick Hartsock）記得，他剛買下“沙石川產(chǎn)品公司”時(shí)曾有名員工跑來告訴他，公司的薪酬制度糟透了。于是他問這名員工，別人的感覺是不是都和他一樣。他說，很多人都有這種感覺。

    哈索克決定化抱怨為挑戰(zhàn)，讓這些不滿的員工為公司擬訂一個(gè)較佳的薪資結(jié)構(gòu)。他要這名員工把大家集合起來，成立薪資計(jì)劃委員會(huì)，只要這個(gè)委員會(huì)提出合理的計(jì)劃，他就會(huì)同意。這個(gè)臨時(shí)小組花了七個(gè)月，研究擬訂出一個(gè)按專業(yè)技能高低給薪的制度，結(jié)果公司立刻采用�，F(xiàn)在這家位于伊利諾州拜倫港的公司，員工學(xué)習(xí)新技能后每小時(shí)的工資，已從十美元提高到十五美元。

    把主要的工資決定權(quán)交給員工

    克利夫蘭“康科普企業(yè)”（Com-corp Industries）是一家開誠布公的公司，員工薪資不但比一般市場(chǎng)行情高，而且還可以分紅。公司每年的員工流動(dòng)率不到5%，而且公司平均獲利率幾乎年年都高于同行�？悼破粘晒Φ年P(guān)鍵就是：把主要的工資決定權(quán)交給員工。

    首先由公司十到十五名自愿員工組成工資委員會(huì)，委員任期是兩年。委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)查當(dāng)?shù)赝�行的工作技能與工資，由調(diào)查得到的資料來決定薪酬等級(jí)。然后主管再根據(jù)具體標(biāo)準(zhǔn)，例如每小時(shí)生產(chǎn)的零件數(shù)、維護(hù)安全，以及抽象標(biāo)準(zhǔn)，如與其他員工相處的情形等，來考核員工績(jī)效。如果員工的分?jǐn)?shù)占總成績(jī)的80%，那么他的工資就是那份工作最高工資等級(jí)的80%.

    這種做法也有檢查與平衡的效果。員工會(huì)報(bào)告其他同事的表現(xiàn)如何，人力資源部門主管可以介入其中，重新評(píng)估考績(jī)。員工也可以自行調(diào)查工資等級(jí)，把他們的申訴送到完全由員工自組的人力資源協(xié)助委員會(huì)作最后的裁決。