人事匹配是人力資源管理要遵守的基本原理之一，人事匹配原理要求根據(jù)人的才能和特長(zhǎng)，把人安排到相應(yīng)的職位上，保證工作崗位的要求與人的實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)，相一致，做到人盡其才，故也稱“能位匹配”。

    日常人們所說(shuō)的人事匹配通常是一種狹義的概念，指的是發(fā)生在人員入職之前的人與事的匹配，具有一定的前瞻性。

    其實(shí)，人與事匹配是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的活動(dòng)。一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)會(huì)根據(jù)外部環(huán)境的變化而調(diào)整，那么職位的責(zé)、權(quán)、利也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化；各個(gè)職位上人的能力和素質(zhì)也在不斷發(fā)生變化。因此它們的對(duì)應(yīng)關(guān)系是相對(duì)和動(dòng)態(tài)的。

    人事匹配原理不僅僅局限于以上這些方面內(nèi)容，它還可以引申到人力資源管理的許多活動(dòng)中去，即人事匹配的廣義概念。所謂人事匹配廣義概念指的是人事匹配不僅要求人的能力和素質(zhì)與職位要求的動(dòng)態(tài)匹配，而且要求人的能力與薪酬水平的匹配，人的能力與業(yè)績(jī)水平的匹配，人力資源的開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展的匹配等，它們的匹配也是一種相對(duì)、動(dòng)態(tài)的，是人與事的大匹配理念。

    人事匹配原理的本質(zhì)是通過(guò)合適的人安排到合適的崗位上工作，合理配置資源，并使之效益最大化。為了保證在崗位上的人與崗位要求的時(shí)刻配套，那么需要薪酬、業(yè)績(jī)、人力資源開(kāi)發(fā)等方面工作的支持。

    一、人的能力與薪酬的匹配。

    根據(jù)薪酬理論，一個(gè)崗位薪酬水平主要取決于該崗位人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系，本企業(yè)的薪酬策略、此崗位在企業(yè)中的薪酬等級(jí)幾方面，在一個(gè)人能力不變的情況下，如果通過(guò)薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某類人才在人力資源市場(chǎng)上發(fā)生供求變化，薪酬水平發(fā)生變化，那么我們就必須考慮是否對(duì)現(xiàn)任人員進(jìn)行薪酬調(diào)整，以防止人才流失。同樣的，我們也可以通過(guò)改變薪酬策略，在人才充足的時(shí)候采取市場(chǎng)中點(diǎn)或以下的薪酬水平，在人才緊缺的情況下采取中上等或以上的薪酬水平。我們知道，人的能力是可以通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的，在人才的市場(chǎng)供求和本企業(yè)的薪酬策略不變的情況下，如果人的能力發(fā)生變化，薪酬也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以使人與薪的的匹配。人的能力提高以后，他的崗位勝任力也提高了，可以承擔(dān)更多的職責(zé)，完成更多的任務(wù)，承受更多的壓力，這時(shí)候，人與原崗位的職權(quán)利關(guān)系就發(fā)生了變化，變得不再匹配，為了實(shí)現(xiàn)人事的匹配，我們需要加重原崗位的職責(zé)，或改變員工的工作崗位，將他安排到更重要的崗位上去，并根據(jù)新崗位的職責(zé)重要性給予更豐厚的報(bào)酬。

    二、人的能力與績(jī)效水平的匹配。

    如上所述，人的能力是一個(gè)可變的因素。人的能力與崗位要求匹配以后，需要定期對(duì)人的能力發(fā)揮的情況進(jìn)行檢測(cè)，我們可以通過(guò)建立一個(gè)能力與績(jī)效的二維模型來(lái)進(jìn)行分析處理。根據(jù)這個(gè)模型可以分為四種情況：第一，能力不合格，績(jī)效也不合格。這種人我們一般是給予待崗或淘汰。第二，能力不合格，但績(jī)效合格。這種情況雖然員工的能力達(dá)不到職位要求，但是他的績(jī)效能滿足崗位的要求，我們可以通過(guò)培訓(xùn)提升員工的工作技能，從而符合崗位的要求。第三，能力合格，績(jī)效不合格。這種情況我們要多方面地調(diào)查了解績(jī)效欠佳的原因后做出處理，如果是因?yàn)橥獠吭�因，例如工作條件差、市場(chǎng)情況發(fā)生變化、沒(méi)能提供充足的資源保障、能力與崗位不匹配等因素的影響，我們可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，消除這些不利因素，從而達(dá)到提升業(yè)績(jī)的目的。如果是因?yàn)閭�(gè)人內(nèi)部的原因，例如個(gè)人價(jià)值觀和組織存在差異、個(gè)人本身對(duì)工作缺乏興趣、沒(méi)有進(jìn)取心等，那么我們只好將之淘汰。第四，能力合格，績(jī)效也合格。這種員工是我們組織的金牌員工，是組織發(fā)展的核心力量，要通過(guò)組織的各種激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)他們同組織一起共同發(fā)展，在他們個(gè)人能力有提升的時(shí)候，崗位責(zé)任也相應(yīng)提升，培植他們成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

    三、人力資源開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展的匹配

    人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)是進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)管理，而人力資源開(kāi)發(fā)的核心是培訓(xùn)，實(shí)踐證明，對(duì)員工進(jìn)行不同類型的專業(yè)培訓(xùn)，是提高其綜合素質(zhì)及工作效率的有效手段，組織要發(fā)遠(yuǎn)發(fā)展，要提高經(jīng)濟(jì)效益，必須有高素質(zhì)的人才和高效率的工作來(lái)支持和保障。

    我們知道，一個(gè)組織要取得發(fā)展，獲得成功，取決于組織的戰(zhàn)略和組織能力，前者決定走向哪里，后者決定能走多遠(yuǎn)。組織能力又取決于員工的能力、動(dòng)機(jī)和對(duì)員工的管理。因此，要使人力資源開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展相區(qū)配，就要對(duì)員工的綜合素質(zhì)、思維和日常管理進(jìn)行培訓(xùn)。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織出現(xiàn)新的技術(shù)、工作方法、管理程序、管理系統(tǒng)要推行時(shí)，就有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；當(dāng)組織目標(biāo)、崗位職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)；當(dāng)員工績(jī)效不能達(dá)成，當(dāng)顧客投訴頻繁，當(dāng)工作出現(xiàn)高錯(cuò)誤率或高成本時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)使員工的工作能力和工作表現(xiàn)符合組織發(fā)展的要求，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，人事匹配理念應(yīng)貫穿于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程之中，除以上分析的幾方面外，在人才的吸引與使用、人力資源的整體規(guī)劃等方面也要注重人事匹配原理的運(yùn)用，通過(guò)人事匹配達(dá)到組織資源的合理調(diào)配，最大限度地提升組織竟?fàn)幜�，�?shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。