據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)平均壽命僅為2.7年。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一批批的中小企業(yè)剛剛興起又便倒下。專(zhuān)家認(rèn)為，重要的原因之一是中小企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中無(wú)法突破人力資源管理上的瓶頸。

　　中小企業(yè)夭折之痛

　　許多中小企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展，人力資源管理水平卻仍在原地徘徊。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏造成企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。因此，企業(yè)緊缺的人才找不來(lái)，重要的優(yōu)秀人才留不住，人才流失的問(wèn)題日益突出。

　　其次，員工激勵(lì)機(jī)制上存在手段單一的弊病，或者是過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)，或者是過(guò)分注重短期激勵(lì)而缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。前者將會(huì)在員工中產(chǎn)生商業(yè)時(shí)代的“拜金主義”，這自然與企業(yè)發(fā)展愿景相違背。而在后者的導(dǎo)向下，某些員工常采用損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的短期行為。

　　再有，大多數(shù)中小企業(yè)是家族式管理，存在嚴(yán)重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象。A公司是溫州一家服裝企業(yè)，公司聘用了一位職業(yè)經(jīng)理人，但他卻連200塊錢(qián)的批準(zhǔn)權(quán)限都沒(méi)有，因?yàn)槠髽I(yè)中管財(cái)務(wù)的依舊是老板的兒媳婦。這樣的人才引入最終無(wú)法帶來(lái)企業(yè)預(yù)期的先進(jìn)管理思想。

　　最后，企業(yè)家可以在創(chuàng)業(yè)初期依靠身先士卒的個(gè)人魅力管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種家庭作坊式的組織制度顯然已經(jīng)不能滿(mǎn)足更高層次的管理需要，組織分化成為必然。

　　尋求破解困局之道

　　“一大把”專(zhuān)家建議，提高中小企業(yè)HR管理水平可從以下幾方面著手。

　　一、促進(jìn)人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)變；

　　二、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系；

　　三、確立崗位說(shuō)明書(shū)，避免機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置不合理；

　　四、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，有效管理員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　五、建立科學(xué)的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮杠桿作用；

　　六、對(duì)員工招聘及職業(yè)發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃；

　　七、建立培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)需求評(píng)估的基礎(chǔ)上，促進(jìn)培訓(xùn)工作實(shí)際化。