進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存并發(fā)展。企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工,激勵(lì)他們努力工作,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段,有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性,這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。

　　我國(guó)眾多的民營(yíng)企業(yè)，限于自身發(fā)展特點(diǎn)和管理水平，在企業(yè)薪酬管理方面還存在著一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一、薪酬管理理念落后

　　越來(lái)越多的企業(yè)目前已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到了企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，直接決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，在人力資源管理等方面給予了更多地關(guān)注，開(kāi)始利用薪酬管理這一有效管理工具來(lái)吸引、激勵(lì)、保留員工。但是，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)此方面的認(rèn)識(shí)存在欠缺，薪酬管理的理念比較落后，往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出，為了獲取較多的短期利潤(rùn)而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”從一個(gè)側(cè)面反映出了這一問(wèn)題。

　　二、薪酬管理隨意性大

　　民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn),以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

　　三、對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視不夠

　　民營(yíng)企業(yè)的管理者更多地會(huì)關(guān)注企業(yè)成本，關(guān)注經(jīng)濟(jì)性薪酬，忽略掉不會(huì)影響到企業(yè)成本與利潤(rùn)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬。在許多情況下，由于老板對(duì)員工的人格尊重不夠等原因，造成企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的低滿意度，甚至造成勞資關(guān)系緊張。

　　針對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題，可以從以兩個(gè)方面加以改進(jìn)，構(gòu)建合理、有效的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：

　　一、確立以人為本的觀念

　　民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)看待企業(yè)的員工，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此，在確立以人為本的觀念的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中具體體現(xiàn)出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過(guò)規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

　　二、制定內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)兼顧的薪酬政策

　　公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。

　　薪酬政策外部競(jìng)爭(zhēng)性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。